رهبری انطابقی چیست؟

ران هیفتز (Ron Heifetz)، استاد دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۹۴ در کتاب خود تحت عنوان “Leadership Without Easy Answers”، بیان می‌کند که رهبریِ انطباقی مجموعه ای از استراتژی‌ها و اقداماتی است که می‌توان از آنها برای غلبه بر موانع و مشکلات، ایجاد تغییرات قابل توجه و سازگاری و انطباق با محیط‌های پیچیده و چالش برانگیز استفاده کرد. هیفتز تئوری خود را بر پایه‌ی زیست شناسی تکاملی و شواهدی که نشان می‌دهند که گیاهان و حیوانات همواره خود را با تغییر شرایط وفق می‌دهند، بنا کرده است. حیوانات و گیاهان آنچه که برای زنده ماندن لازم دارند را نگه می‌دارند و آنچه که لازم ندارند را دور می‌اندازند و به این ترتیب گونه‌های گیاهی و جانوری تکامل می‌یابند. به همین ترتیب، رهبران در رویکرد انطباقی از میان دانش‌ها، مهارت‌ها و ارزش‌هایی که در موقعیت قبلی داشته‌اند مفیدترین و مناسب‌ترین آنها را نگه می‌دارند و در شرایط آینده از آنها بهره می‌برند.

هیفتز بیان می‌کند که فرآیند رهبری انطباقی دارای سه مرحله است که عبارتند از:

مشاهده و زیر نظر گرفتن رویدادها و الگوها
تفسیر و توسعه‌ی فرضیه‌ها
طراحی اقدامات و مداخلات لازم

این مراحل به صورت مداوم تکرار می‌شوند به این ترتیب که هنگامی که یکبار همه‌ی آنها را انجام دادید، مجددا فرآیند را از اول تکرار می‌کنید و مشاهدات، فرضیه‌ها و مداخلات خود را اصلاح می‌کنید تا در نهایت به راه حل رضایت‌بخشی برسید.

از جدایی کارخانه و فروشنده چه می آموزیم

ست گادین

کارخانه های تولید خودرو به معجزه شبیه اند . آنها وسایلی پیچیده و گران را در کامل ترین شکل ممکن می سازند .

مردم عاشق محصولات آنها هستند و بطور منظم ، حتی خیلی قبل تر از آنکه لازم داشته باشند ، آخرین مدل ماشین ها را می خرند . یک مشکل عمده ی مهندسی که حل شده است.

از طرفی ، نمایندگی فروش خوردرو ها افتضاح هستند . کسی آنها را دوست ندارد . آنها کلاهبردار ، اضطراب آور و غیر قابل پیش‌بینی هستند .

تفاوت کارخانه و نمایندگی از تفاوت بین مدیریت و رهبری سرچشمه گرفته است .

کارخانه جات خودرو سازی ، اندازه گیری و مدیریت می شوند. صد ها سال است که کورنومترها و صفحات بزرگ اندازه گیری ، پروسه ی ساخت خودرو را قابل پیش بینی و قابل ارتقا و بهبود کرده است . مدیریت در خودرو سازی ، اقدامی مقتدرانه و با ظرفیت بالاست که تحت تنظیمات کنترل شده کارخانه ، قادر به ادامه ی حیات مدیریتی خویش است .

دلال های ماشین در نمایندگی های فروش ، ممکن است معیار های اندازه گیری ساده ای مثل تعداد فروش را بیان کنند ولی آنها پیوسته در سازمان دادن به مداخلات انسانی فی البداهه و سفارش های آنی مشتریان که فروشندگان مستقیم ماشین درگیرش هستند شکست می خورند .

معلوم می شود که عده ی کمی از نمایندگان فروش ماشین ، به معنای واقعی بزرگ هستند و این بخاطر قدرت رهبری آنها ست نه قدرت مدیریتی شان .

رهبری ، عملی آمیخته با کار داوطلبانه ، یک نام نویسی معنادار و تعاملی است نه فقط یک پروسه و حرکت .

بیشتر ما در کارخانه کار نمی کنیم . اغلب ما تلاشی برای حل مشکلات مهندسی هم نمی کنیم . بهترین روز ما به رهبری کردن می‌گذرد یا رهبری شدن توسط انسانها یی ارزشمند از میان خودمان .

رهبری کار سختی است. مگر اینکه آگاهانه انتخاب اش کنیم .

وقتی نمایندگی فروش خودتان را مثل یک کارخانه اداره می‌کنید ، راهی به موفقیت پیدا نخواهید کرد و زیرستان ناراضی به بار خواهید آورد ‌.

این است آنچه بروکراسی حریص و بی عاطفه برای ما ساخته است .

و اما جایگزین :

افراد درست را استخدام کنید ، و از افرادی که هم مسیر نیستند دور شوید .

از ثبت نام کردن بهره برداری کنید.

رفتارهای الگو سازی شده را بکار ببندید .

شراکت های درست را جشن بگیرید .

یک فرهنگ یا زبان یا روشی برای بودن در مسیر درست را توسعه دهید.

به مسیر متعهد بمانید .

افرادی مثل ما این‌گونه رفتار می کنند.

استاندارد ها را بالا ببرید ، و همین پروسه را تکرار کنید .

مترجم: مصطفی منبری

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

از اردک ها، عقاب نسازید!
(نکته ای حیاتی در خصوص رهبری تیم)

اگر رهبری یک تیمی رو در دست دارید، مسئول هستید که افراد رو تربیت کنید وبه آنها انگیزه بدین که عملکرد بالاتری رو نشان دهند، یک نکته ای رو همیشه یادتون باشه:

" اردک ها هیچ وقت عقاب نمی شوند".

بلاشک در هر تیم کاری، هم اردک ها هستند و هم عقاب ها و البته از هر دو هم باید باشند و حتی اصلا there is nothing wrong with ducks اما به عنوان یک رهبر تیم، باید تشخیص بدین که چه کسانی اردک های تیم هستند و از آنها در حد خودشان کار بخواهید و بهشون انگیزه برای رشد و پیشرفت بدین.

اما سوال این جاست که اردک ها رو چطور شناسایی کنیم؟!
ببینید، اردک ها همیشه یک بهانه ای دارند، نق و غر زیاد میزنند یا میگن: "ای وای من اصلا این کار رو نمیتونم انجام بدم، من با همین کاری که میکنم راحتم; این وظیفه من اصلا نیست...". حتی اگر اردک ها در برابر درخواست شما هم جواب مثبت بدهند، در نهایت دوست دارند که تو محدوده خودشان شنا کنن و انتظار دارند که تیم هم به پرواز در بیاد.

بنابراین هیچ وقت از اردک های گروه نخواین که مثل عقاب ها باشند، چون اون ها به این تیپ زندگی عادت کردند. اما عقاب عادت به پرواز داره، NO MATTER WHAT هر اتفاقی هم که بیافته، هیچ چیز مانع کار آنها نمیشود.

رهبری به معنای این است که افراد را در جای "درست" قرار دهیم تا اینکه موفق شوند و افراد را از جایی که هستند به جایی که میخواهند بروند هدایت کنید، اما واقعیت را باید ببینید که اردک های تیم ، همیشه اردک می مونند، هر چقدر هم که منبع صرف کنید، هیچ وقت شبیه یک عقاب عمل نمیکنند.

اگر اردک ها رو با عقاب های تیم یکی کنید :

1  خود اردک های تیم تان خسته و فرسوده می شوند، چون فراتر از انتظار از انها کار میخواهید.

2  عقاب های تیم رو هم فرسوده می کنید، چون این دسته از افراد تمایلی به هم نشینی با افرادی که آنها را یک جا نگه دارند، ندارند.

3  در نهایت خود شما هم فرسوده می شید.چون هر چقدر هم که انرژی مثبت بدین، برای این افراد وقت بزارید ... آنها مطابق انتظارات شما عمل نمیکنند و این جا دیگه اشکال از آنها نیست، بلکه از خود شماست.

در نهایت، ما هیچ نمی تونیم مردم را تغییر بدیم که افراد خوبی بر فرض مثال شوند، بلکه باید افراد خوب رو از همان اول انتخاب کنیم. مردم اگر بخواهند خودشون می توانند تغییر کنند، اما ما نمی تونیم آنها را تغییر دهیم هر چقدر هم که انرژی صرف کنیم، در اخر آنها همان رفتاری که قبلا انجام میدادند، باز هم انجام خواهند داد.

منبع:
snacks4es

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا آموزش‌های رهبری نتیجه بخش نیست؟

شرکت ها به امید بهبود مهارتهای رهبری در بین مدیران خود و یا افراد با پتانسیل شرکت، هزینه های زیادی را صرف آموزش می کنند. اما بعد چند بار تکرار این آموزش ها به این نتیجه می رسند که تغییری در رفتار مدیران به وجود نیامده است. بنابراین از تکرار این دوره ها صرف نظر می کنند. اما چرا؟

اغلب دوره های رهبری در بهترین حالت به صورت وورک‌شاپ دو یا سه روزه انچام می پذیرد. در این دوره کارآموزان، چیزهای زیادی را در مورد رفتار مورد نظر یاد می گیرند و در دوره با خودشان می گویند که من حتما این موارد را در محیط کار به کار خواهم بست. اما بعد از دو الی سه هفته فقط مفاهیمی از کلاس در ذهن شان است و نمی دانند چگونه آن را به کار بگیرند.

اگر بخواهیم صادق باشیم، طراحی اغلب دوره های رهبری به گونه ای است که مدیریت کردن آن آسان و همچنین درآمدزایی آن سریع باشد. بنابراین از دوره هایی که بر اساس “شکل دهی رفتار” طراحی شده باشند خبری نیست.

ایده ساده است. تغییر رفتار از طریق آموزش شامل دو مرحله اساسی است:

1) یادگیری: که در کلاس اتفاق می افتد.

2)بکارگیری: که در محیط کار اتفاق می افتد.

اغلب دوره های آموزشی رکن دوم را به سازمان ها می سپارند اما واقعیت این است که شرکت ها توانایی مدیریت کردن این فرایند تغییر را ندارند. برای اینکه دوره های رهبری جواب بدهد، آموزش دهندگان می بایست آستین ها را بالا بزنند و در به نتیجه رسیدن “بکارگیری یادگیری” شرکت ها را یاری کنند.

البته شرکت ها نیز باید توجه خود را از “نفر ساعت آموزش” به “تغییر رفتار مثبت” معطوف کنند. شاید هزینه بیشتری داشته باشد ولی بهتر از برگزاری سال های سال آموزش های بی اثر است. از امروز روی طراحی و اجرای برنامه های آموزشی “بلندمدت” تغییر رفتاری متمرکز شوید تا نتیجه بگیرید.

حتما در این طرحی سعی کنید سایر کارکردهای منابع انسانی نیز با آموزش شما همخوان باشد. برای مثال اگر کار تیمی را آموزش می دهید، روی پاداش تیمی هم کار کنید.

اچ آر یار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!"

بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.

در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:

چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.

کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.

سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.

مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.

از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.

رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.

یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.

کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.

اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.

به کارکنان انرژی بدهید.

بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چهار سبک رهبری

1   سبک اوّل :هدایت گرانه Directive

رهنمون و هدایت زیاد –حمایت کم

در این سبکِ رهبری، رهبر برای دستیابی به هدف دستورات و راهنمایی های لازم را به فرد می دهد و شیوه ی درست انجام کار را بروشنی به او نشان می دهد.

مدیر بر عملکردِ کارمند نظارت می کند تا او بتواند بطور مرتب نتایج و پیشرفت کار را ارزیابی کند.

2  سبک دوّم : مربی گرانه Coaching

هدایت و رهنمون زیاد- حمایت زیاد

در این شیوه ، رهبر درباره شیوه ی دستیابی به هدف و چگونگی انجام تکلیف از سوی رهبر ارائه می شود. در این سبک رهبر درباره ی چگونگی انجام کار توضیحاتی به زیر دست خود می دهد ولی نظرات او را هم می پرسد و بتدریج او را وارد فرایند تصمیم گیری می¬کند.

3  سبک سوّم: پشتیبانی/حمایت گرانه Supportive

هدایت کم- حمایت زیاد

در این سبک رهبری، رهبر و فردِ زیردست باهم در فرایند تصمیم گیری فعال هستند.

کار اصلی رهبر در این شیوه تسهیل_گری، گوش دادن به اظهار نظرات فرد زیردست ،طرح سئوالات مناسب برای شناسایی افکار و احساسات او و تشویق و دلگرمی اوست.

4 سبک چهارم: تفویض اختیار

هدایتِ کم – حمایتِ کم

در این سبک رهبر فقط از توانایی و اقدامات فردِ زیر دست قدرشناسی می کند و از پیشرفت و اقدامات رشدمند او که نتیجه اش شکوفایی توانمندی هایش خواهد بود حمایت می کند. فردِ زیردست بدون نیاز به رهبر خودش می تواند تصمیم بگیرد و اقدام کند.

دکتر علی صاحبی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیریت نسل جدید

سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب ‌و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط‌های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. به این سؤال اصلی می رسیم که اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده‌ داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آن‌ها را رهبری کنیم؟

در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب ‌و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن‌ شده است:

1 پول: این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.

2 فرصت‌های شغلی و اهداف: نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف می‌کنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم‌ هستند. به‌عبارت‌ دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده می‌کنند.

3 رهبری: نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آن‌ها کار می‌کنند، ارزیابی می‌کنند. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آن‌ها باشند. به عبارتی آن‌ها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سبک‌های متفاوت رهبری در سازمان‌ها

1- رهبری اقتدارگرایانه (Autocratic Leadership): در سازمان‌هایی که دچار بحران جدی شده‌اند و نیاز به تصمیم‌گیری‌های سریع دارند و فرآیندهای کاری روتین و غیرتخصصی است، اجرا می‌شود. برای سازمان‌های نظامی این سبک رهبری مناسب است و مزایایی مانند سرعت در تصمیم‌گیری و قدرت بلامنازع در رهبری را به همراه دارد.

2- رهبری بوروکراتیک (Leadership Bureaucratic): برای سازمان‌هایی که کارهای دقیق و علمی و نا ایمن انجام می‌دهند و لزوم توجه به قوانین و دستورالعمل‌ها برای انجام درست و ایمنی جدی است، بسیار مناسب است. مزایای این روش رهبری سازمانی بالا بردن ایمنی و کم‌کردن ریسک ناشی از کارکردهای تعیین نشده است.

3- رهبری کاریزماتیک (Charismatic Leadership): برای سازمان‌هایی که از بی‌تفاوتی و عدم احساس مسوولیت کارکنان ناراضی هستند انتخاب این سبک رهبری می‌تواند مفید باشد که با شور و انرژی خود سازمان را به حرکت درمی‌آورند. این سبک از رهبری برای سازمان‌هایی که به تغییرات درونی نیاز دارند، مناسب است و رهبری در این سبک باید با الگو قرار دادن خود سایرین را به عملکردهای فوق‌العاده مجاب کند.

4- رهبری مشارکتی (Participative Leadership): در سازمان‌هایی که نوآوری و خلاقیت رمز موفقیت و نیاز به مشارکت کارکنان مهم‌ترین عامل در ماندگاری سازمان است این سبک از رهبری مناسب است. این نوع رهبری برای شرایط غیربحرانی بسیار موثر است و در شرایط بحرانی که نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری دارد پاسخ معکوس می‌دهد. برای سازمان‌هایی که تمرکز بر بهبودهای عملیاتی و بهبود محصول یا ارائه بهتر خدمت دارند، نیز مناسب است و از معایب آن طولانی شدن تصمیم‌گیری‌ها و مشخص نشدن برخی از ناکارآمدی‌های فردی است.

5- رهبری عدم مداخله ( Laissez - Faire Leadership): برای سازمان‌هایی که نیاز به روش‌های خود مدیریتی دارند و مدیریت زمان اهمیت زیادی دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای کارهایی که نیاز به هدایت نداشته و اطمینان داریم که کارها با حداقل خطا انجام می‌گیرد مناسب است و اگر دانش مناسب در بین کارکنان نباشد ریسک زیان‌دهی آن بالا است.

6- رهبری مردم محور (People - oriented Leadership ): این سبک رهبری برای توسعه کارهای تیمی است و با توجه به اینکه رهبری سازمان نگاه یکسانی به کارکنان دارد تیم‌های مقتدر و قوی در آن تشکیل می‌شود. نقطه ضعف بزرگ این نوع سبک رهبری فراموشی مسوولیت‌های فردی است و باعث می‌شود قابلیت‌های فردی کارکنان نادیده گرفته شود.

7- رهبری خدمتگزار (Servant Leadership): این سبک رهبری برای سازمان‌های آموزشی یا خدماتی مانند بیمارستان، دانشگاه بسیار مناسب است و معمولا رهبری سازمان به شاخص‌های فرهنگی و ارزشی بسیار پایبند است و تعهد به‌کار، صداقت، راستگویی و همدلی از ارزش‌های مطرح در این نوع رهبری است. در این سبک به‌رغم کندی تصمیم‌گیری ایجاد فرهنگ ارزشی و خدمت در سازمان از نکات مثبت آن است.

8- رهبری وظیفه‌گرا (Task - Oriented Leadership): این سبک از رهبری توجه وسیعی برکنترل کار، وظایف و دستورالعمل‌ها دارد و معمولا به‌دلیل عدم توجه به مشکلات کارکنان نارضایتی در بین آنها گسترش می‌یابد.

9- رهبری تعاملی(Transactional Leadership): این نوع سبک رهبری مناسب با سازمان‌هایی است که کارها را به شکل پروژه‌ای انجام می‌دهند و برای سازمان‌های دانش محور که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند، مناسب نیست.

10- رهبری تحولی (Transformational Leadership): این سبک رهبری با تعیین چشم‌انداز و اهداف روشن و مکالمه آن در سازمان سعی در جذب مشارکت کارکنان می‌کند. این مهم با درک درستی از تحولات پیرامونی و شیوه‌های ایجاد انگیزه امکان می‌یابد و رهبری با هوش عاطفی خود توانمندی‌های جدیدی نسبت به قبل برای سازمان ایجاد می‌کند. از نقاط ضعف این سبک تایید رهبری از سوی تمامی رده‌های سازمانی است و درصورتی‌که زیرساخت‌های تغییر را ایجاد نکند امکان موفقیت بسیار کاهش می یابد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید