| |
وب : | |
پیام : | |
2+2=: | |
(Refresh) |
خطای فریب تمرکز
تابستان که در اردبیل همراه با خانواده ام مشغول قدم زدن در خیابان های زیبای شهر و تماشای چشم اندازهای مه گرفته ی سبلان هستم، آرزو می کنم کاش در تهران زندگی نمی کردم، اما زمستان ها که گاه به اقتضای کار مهمی به این شهر سفر می کنم ، خیابان های یخ زده. رهگذران سر در گریبان برده از سوز سرما و سرفه های کودکان در راهروهای شلوغ درمانگاه ها نظرم را به کلی عوض می کند. واقعیت این است که تنها توجه به چند جز از زندگی روزمره دیگران نگاهم را از کلیت زندگی جاری در این شهر در طول سال دور کرده است.
گاهی به خودم می گویم: " تهران شلوغ و آلوده است. جنبه های منفی زیاد دارد اما جمع جبری اش برایم مثبت است. مردم اردبیل هم عین همین تعبیر را درباره ی شهر خودشان در مقایسه با پایتخت دارند. همان پایتختی که ساختمان های بلند، پاساژهای بزرگ و... دارد. آن گاه به این نتیجه می رسم که باید به داشته های خودم راضی باشم و همین که فرصت های تنوع در زندگی ام وجود دارد خدا را شکر کنم. اگر توانستم سیستم زندگی ام را تغییر بدهم و اگر خارج از توانم بود با مقایسه خود و دیگران آرامشم را مخدوش نکنم. این همان هوش_سیستمی در مدیریت برخورد با دیگران و سیستم های بزرگ زندگی است که در کتاب
تمرکزسه گانه به تفصیل درباره ی آن توضیح داده شده است.
"رالف دوبللی" در کتاب "هنر خوب زیستن" این خطای برداشتی را "فریب تمرکز" نامیده است و می گوید:
" یک بار وارن بافت یکی از ثروتمندترین آدمهای دنیا زندگی خودش را با زندگی یک شهروند معمولی مقایسه کرد. تفاوت آنقدرها هم زیاد نبود ، بافت هم مثل من و شما یک سوم عمر خودش را روی یک تشک معمولی در خواب بوده است . بافت هم لباسهایش را مثل من و شما و با همان بهای ارزان از فروشگاه های معمولی می خرد، ، میز کارش عادی ست و تنها تفاوتش که خیلی به چشم ما می آید، شاید ماشین گران قیمت باشد. با تمرکز بر موضوعات جزیی، شما فقط زندگی خوبتان را تلف میکنید."
یادمان باشد مقایسه خود با دیگران، صرفا با توجه چند جزء از کل سیستم زندگی، کار درست و منجر به آرامشی نیست.
اضطراب تا کجا مفيد است؟
رابطه اضطراب با سلامت روانی
رابطه اضطراب با سلامت و کارايي فرد يک رابطه خطي نيست يعني افراد بايد يک حدي از اضطراب را داشتهباشند تا کارايي خوبي داشتهباشند و زندگيشان روي روال منظم باشد اما اگر اين ميزان بيشتر از يک حدي شود کارايي فرد را به کل مختل ميکند و بازدهي او را پايين ميآورد. اضطراب همانند نمک غذاست يعني مقداري از آن براي بهتر شدن غذا لازم است اما زياد شدن آن ميتواند غذا را خراب و طعم آن را شور کند. اضطراب مفيد است چرا که افرادي که هيچگونه اضطرابي ندارند راحت در خانه ميخوابند و هيچکاري انجام نميدهند اما افرادي در زندگي فعال هستند و احساس مسئوليت و وظيفهشناسي ميکنند که مقداري اضطراب دارند و درواقع همين اضطراب مثبت افراد را به فعاليت و کار وادار ميکند.
براي روشنتر شدن رابطه بين اضطراب و کارايي و خطي نبودن اين رابطه بايد گفت تا يک جايي اگر اضطراب زياد شود کارايي هم بالا ميرود ولي از يک جايي به بعد اگر اضطراب زياد شود در کارايي فرد اختلال به وجود ميآيد و به مرور کارايي او کاهش پيدا ميکند.
اضطراب مفيد را چگونه بشناسيد؟
تشخيص اينکه اضطراب ما در چه حدي است و اينکه آيا اين اضطراب مفيد است يا آثار منفي روي کار گاهي مشکل است. براي تشخيص بين اين دو حالت بهترين کار اين است که دقت کنيم ببينيم به واسطه اضطرابي که داريم کار و مسئوليتي را که در حال انجام آن هستيم خوب انجام ميدهيم يا نه؟ اگر خوب انجام ميدهيم، اضطراب ما مفيد است. مثلا براي درس خواندن مقداري اضطراب داريم و همان باعث ميشود بهتر درس بخوانيم و نمره بهتري بگيريم، اما اگر آن اضطراب براي ما آنقدر مشغله ذهني ايجاد ميکند که مدام درگيري فکري داريم و حتي دچار تپش قلب ميشويم، تمرکزمان را از دست ميدهيم و....يعني اضطرابمان بيش از اندازه شده و ديگر مفيد نيست. يا زماني که اين اضطراب باعث ايجاد ناراحتي زياد و سلب آسايش دايمي ما شود هم مشخص مي?شود که از ميزان طبيعي فراتر رفته است.
اضطراب افراد کمالگرا مثبت است يا منفي؟
برخي از افراد هميشه در کارهايشان اضطراب دارند و همين اضطراب هم موجب پيشرفت کاريشان ميشود. اين افراد کمالگرا هستند و معمولا از خودشان انتظار بالايي دارند و به سادگي احساس رضايت نميکنند. به همين دليل هميشه درون آنها تنش و استرس وجود دارد. آنها بايد کمي انتظاراتشان را کم يا اگر ميتوانند آن افکار مزاحم اضطرابآور را از ذهنشان بيرون کنند. اين افراد مدام در آينده زندگي ميکنند و آينده را هم بد و وحشتناک تصور ميکنند و بر همين اساس هم زندگي ميکنند در صورتي که بايد بدانند هيچگاه اتفاقاتي که در ذهنشان هست پيش نخواهد آمد.
با اضطراب مقابله کنيم يا از آن فرار کنيم؟
هرکسي با اضطرابهايش به روشي برخورد ميکند؛ بعضي ترجيح ميدهند از کنار آن رد شوند. برخي سعي ميکنند از آن دوري يا به عبارتي فرار کنند(اجتناب) و برخي هم ترجيح ميدهند با اضطرابهايشان رودررو شوند و با آنها مقابله کنند (جبران افراطی یا جنگ). اول از همه بايد گفت فرار و اجتناب از موقعيتهاي اضطرابزا نهتنها اضطراب را بهتر نميکند بلکه آن را تشديد هم ميکند. انسان از هرچه فرار کند ترسش از آن بيشتر ميشود و به قول آن ضربالمثل معروف «در بلا بودن به از بيم بلاست»، يعني وقتي با ترسها و اضطرابها مواجه شويم ، ميبينيم آنقدر هم که گمان ميکرديم ترسناک نبوده و همين اضطرابها را کم ميکند.
7 اشتباه رایج که میتواند کسب و کارتان را نابود کند:
شروع کار تنها با یک بنیانگذار:
اگر بیوگرافی اغلب کارآفرینان موفق را مطالعه کنید، میبینید که هر بنیانگذار، با همکاری بنیانگذاری دیگر توانسته است به موفقیت برسد.
نداشتن توجه کافی به نیاز مشتریان:
شما بهعنوان کارآفرین باید به مشتریان بگویید که کسب و کارتان چهطور میتواند مشکل آنها را حل کند.
استخدام سریع و اخراج آهسته:
افراد را صرفا به این خاطر که محدوده دستمزد پیشنهادی شما را میپذیرند، استخدام نکنید. آنها را بهخاطر اشتیاقی که دارند استخدام کنید. کسی که شور و شوق دارد بسیار ارزشمندتر از کسی است که بهدستمزد کم راضی میشود.
راهاندازی سریع محصول:
اکثر کارآفرینان فکر میکنند که در اولین تلاش، میتوانند محصولی کامل را راهاندازی کنند. ولی این توهم و خیالی بیش نیست
نادیده گرفتن بازار هدف:
قبل از راهاندازی محصول، باید بازار هدفتان را بهطور خاص مشخص کنید. باید تعیین کنید که دقیقا چه کسانی هدف شما هستند
تلاش توام با تردید و بیمیلی:
بههیچ عنوان نباید کاری را با تردید و بیمیلی انجام دهید. یا کاری را با کمال میل و اشتیاق انجام دهید یا کاملا رهایش کنید.
عدم انعطافپذیری:
آنچه را که مشتریان خواستار آن هستند، بپذیرید. تصمیم بگیرید که چه چیزی برای شرکت، مشتریان یا حتی برای کارمندانتان خوب است.
"در مواجه با ترک شغل ناگهانی کارکنان، چه کار کنیم تا آسیب نبینیم؟"
وقتی یکی از کارکنان شرکت، ناگهان شغل خود و شرکت را ترک میکند، مدیران با چالش عملیاتی بزرگی مواجه میشوند.
اگر شما بجای این مدیران باشید، برای آنکه وظایف کسی که شغلش را ترک کرده است، تحت پوشش قرار دهید بدون آنکه بار کاری بیشتری به اعضای باقیمانده تحمیل کنید، چه کار میکنید؟
پیشنهادات
پیش از هر کاری، موقعیت پیش آمده را به اعضای شرکت اطلاع دهید و آنها را در جریان مسأله پیشآمده، قرار دهید. وضعیت پیشآمده را توضیح دهید و به تیمتان اطمینان دهید که برای حل این مشکل و پیدا کردن جایگزین مناسب، به شدت در حال تلاش هستید.
به کارکنانتان بگویید که برای مدت کوتاهی با مسأله افزایش حجم کاری مواجه خواهید بود، اما سعی کنید به آنها بفهمانید که این ترک شغل ناگهانی میتواند فرصتی باشد برای توسعه کارراهه و رشد آنها؛ بعنوان مثال بگویید: «علی در حال ترک شغل و شرکتمان است. آیا کسی از شما علاقمند هست کاری را که علی در حال انجامش بود، یاد بگیرد؟».
با واحد منابع انسانی هماهنگ کنید تا هرچه سریعتر آگهی اعلان شغلی را در شرکت نصب کند. این کار باعث میشود تا اعضای آن واحد بدانند که این افزایش حجم کاری موقتی است.
از اعضای شرکت بخواهید در مورد مهارتها، تجارب و ویژگیهایی که فرد جایگزین باید داشته باشد، نظراتشان را بگویند. شاید آنها کسی را میشناسند که برای این شغل مناسب است و او را به شما معرفی کنند. همچنین، ممکن است بتوانید جای خالی را با ارتقای کسی از داخل پر کنید.
بنابراین، در چنین شرایطی سعی کنید که کارکنان واحد خود را آرام نگه دارید و خیال آنها را از این بابت که این وضعیت موقتی خواهد بود و بزودی پایان خواهد یافت، راحت کنید تا این ترک شغل ناگهانی به روحیه و عملکرد اعضای شرکت آسیبی وارد نکند.
مشخصات افرادي كه اقدام به ترور اجتماعي شخصيت ديگران ميكنند:
1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس: اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسمهاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي ميكنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند.
2- نياز به قدرت و اعمال آن: نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايلاند با اتخاذ همة شيوههاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بيچون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است.
3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان: اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركناناش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شدهاند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار ميدهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم بيني خود را جبران ميكنند.
4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري: افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران ميدانند و ميخواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر ميزنند.
5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي: افكار و قضاوتهاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواستههاي كودكانه و ترسها، جاهطلبيها، خشم يا حسادت آنان است.
6- بياعتنايي به اصول اخلاقي: اينگونه افراد به هر طريق ممكن ميخواهند به اهدافشان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه ميكنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود.
7- كمكاري و ناتوانيهاي شخصي: افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايينتري دارند همچنين تنبل كمكار و تنپرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي ميبينند كه از ديگران كم آوردهاند دست به اينگونه اقدامات پليد ميزنند.
تلنگر
مدیر دانشگاه هلسینکی فنلاند در سخنرانی خود به والدین میگوید:
◀️"بر حذر باشید از اینکه برای فرزندانتان واحد مسکونی بسازید یا منزلی خریداری کنید
یا اینکه زمینی جهت سرمایه گذاری برایشان بخرید یا برایشان در بانک سرمایه گذاری کنید.
◀️اگر دارایی تان زیاد است فرزندانتان را بارور(تقویت) کنید نه اینکه جایی و مکانی را برایشان بارور کنید.
◀️تمام پول های زیادی تان را برای پیشرفت خودشان صرف کنید. به بهترین مدرسه ها و دانشگاه ها بفرستینشان، بهترین علوم را به آنها آموزش دهید و برنامه ریزی کنید حداقل دو زبان را یاد بگیرند و اگر امکان داشت سه زبان و یا چهار زبان.
◀️به آنها بفهمانید که موفقیت در زندگی تنها به موفقیت در مدرسه و دانشگاه نیست چرا که پروردگارمان به هر بندهاش نعمتی داده که با دیگری متفاوت است.
خوشبخت کسی است که آن نعمت را کشف کند و باهوش کسی است که با استعدادش کار کند و موفق کسی است که استعدادش را بکار بگیرد.
◀️پس نعمت ها و استعدادهای فرزندانتان را کشف کنید و شکوفایشان کنید و رشدشان دهید.
و از آنان بخواهید تا از استعدادهایشان استفاده کنند و با کمک آنها بزرگ شوند.
◀️پول و ثروت هیچ کاری برای فرزندانتان انجام نخواهد داد زیرا زمانی که بزرگ شوند و خودشان را پیدا کنند جز پول چیز دیگری همراه آنان نخواهد بود.
خانه ای که تمام عمرتان را صرف ساختنش کرده اید و دارای تان را در آن سرمایه گذاری کرده اید خودشان خواهند توانست با کمترین هزینه و وقت بهتر از آن را بسازند.
اگر شما پولها و تلاشتان را در ساختن خودشان و شخصیت شان صرف کنید.
◀️فرزندت را بساز نه اینکه برایش بسازی.
فرزندت را شکوفا و مثمرثمر گردان نه اینکه برای فرزندان باغ های میوه به ارث بگذاری .
◀️مال و منزل و زمین میراث حقیقی برای فرزندانتان نخواهند بود بلکه خود فرزندان تعلیم دیده میراث حقیقی شما خواهند بود."
موبینگ (Mobbing)چیست؟
موبینگ در اصطلاح به معنای قلدری سازمانی یا اوباشگری سازمانی است . یعنی گاهی اوقات کارکنان ناراضی در سازمان با ایجاد شبکه های ارتباطی و گروه های فشار مدیران و رهبران سازمان را تحت فشار قرارداده و بر جریان تصمیم گیری ها به نفع خود تاثیر می گذارند . به این موضوع پدیده موبینگ یا قلدری سازمانی می گویند به قول تافلر در سازمانها گاها دولتهای پنهانی وجود دارد که با اتکا به شبکه ارتباطی که تشکیل داده اند مدیریت و سازمان را تحت فشار می گذارند و اصطلاحا قلدری سازمانی می کنند .
مشخصات موبینگ ]چیست؟
۱- تکرار آزار در محل کار حداقل هفته ای یکبار
۲- اگر آزار دادن حداقل ۶ ماه به طول انجامد.
۳- وقتی آزار دادن تصادفی نباشد، بلکه با نقشه و برنامه قبلی صورت بگیرد.
۴- تفاوت موقعیت شغلی آزاردهنده و آزاردیده معمولاً به نحوی باشد که موب شده نتواند از اطرافیانش کمک بخواهد و به همین دلیل نتواند بدرستی از خودش دفاع کند.
۵- هدف کاملاً مشخص باشد و یا اینکه در طول موبینگ به نحوی که سایر کارمندان درگیر هستند ولی هدف موبینگ یک شخص مشخص می باشد.
علل ایجاد موبینگ در سازمان:
1- دلایل سازمانی در موبینگ
دکتر لی مان معتقد است که موبینگ در اثر ضعف مدیریت و شرایط نامناسب کاری و کاهش ارزش های اخلاقی بوجود می آید. مشابه این نتیجه را تحقیقات دانشمندان فنلاندی و نروژی و آلمانی هم بدست آوردند، آنها معتقدند در همه سازمان هایی که به درستی اداره نمی شوند و رقابت صحیح بین کارمندان وجود ندارد موبینگ مشاهده می شود. در این سازمان ها مشکلات اداری به درستی حل نمی شود و روش اطلاع رسانی درستی وجود ندارد.
۲- دلایل مدیریتی در موبینگ
موبینگ در بسیاری از موارد در اثر ضعف مدیریت می باشد، یعنی مدیریت یا سرپرستی مشکل را دیده اما در جهت حل آن اقدامی نکرده است. در حقیقت مدیریت قادر به حل مشکل نیست، زیرا اگر مدیریت صحیح باشد اصلاً شرایط برای موبینگ بوجود نمی آید. متاسفانه تحقیقات نشان داده است که ۷۰ تا ۸۰ درصد موارد موبینگ با همکاری مدیریت و سرپرستی صورت می گیرد حتی در موارد زیادی موب کننده خود مدیر یا سرپرست می باشد.
۳- موبینگ جهت تغییر موقعیتهای شغلی
یکی دیگر از دلایل موبینگ استفاده از این روش برای جابجایی افراد می باشد به این وسیله می خواهند که شخص مورد نظر خود به خود استعفاء دهد یا کارش را واگذار کند زیرا مدیریت نمی تواند او را مستقیم جابجا کند، یا اخراج او سبب ضرر مالی به سازمان می شود.
۴- موبینگ جهت مقصر جلوه دادن شخص یا تلافی کردن
تعلق گروهی برای انسان ها بسیار مهم بوده و هست ولی گاهی موارد وقتی گروه دچار مشکل شود افراد گروه سعی می کنند همه تقصیر ها را گردن یک نفر بیاندازند و این کلاً در گروه های متفاوت مرتباً تکرار می شود و این تقریباً بدشانسی فرد است. مدل دیگر موبینگ ناشی از کینه شخصی می باشد. در حقیقت شخص دیگری را موب می کند چون به دلیلی از او ناراحت است.
۵- موبینگ بعلت شرایط شخصیتی یا اخلاقی فرد
گاهی دلایل موبینگ در شخصیت قربانی می باشد، بعضی افراد اشکال شخصیتی دارند که باعث می شود که بهتر قربانی موبینگ بشوند، آنها معمولاً خیلی دیر متوجه اشکالات محیطی می شوند و یا اینکه همیشه سعی می کنند از مشکلات دوری کنند ولی برعکس دائم دچار مشکل می شوند، این افراد شناخت اجتماعی صحیحی ندارند و به همین دلیل قربانی موبینگ می شوند، اما این به معنی آن نیست که افرادی که شناخت صحیح اجتماعی دارند قربانی موبینگ نشوند.
رهبری انطابقی چیست؟
ران هیفتز (Ron Heifetz)، استاد دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۹۴ در کتاب خود تحت عنوان “Leadership Without Easy Answers”، بیان میکند که رهبریِ انطباقی مجموعه ای از استراتژیها و اقداماتی است که میتوان از آنها برای غلبه بر موانع و مشکلات، ایجاد تغییرات قابل توجه و سازگاری و انطباق با محیطهای پیچیده و چالش برانگیز استفاده کرد. هیفتز تئوری خود را بر پایهی زیست شناسی تکاملی و شواهدی که نشان میدهند که گیاهان و حیوانات همواره خود را با تغییر شرایط وفق میدهند، بنا کرده است. حیوانات و گیاهان آنچه که برای زنده ماندن لازم دارند را نگه میدارند و آنچه که لازم ندارند را دور میاندازند و به این ترتیب گونههای گیاهی و جانوری تکامل مییابند. به همین ترتیب، رهبران در رویکرد انطباقی از میان دانشها، مهارتها و ارزشهایی که در موقعیت قبلی داشتهاند مفیدترین و مناسبترین آنها را نگه میدارند و در شرایط آینده از آنها بهره میبرند.
هیفتز بیان میکند که فرآیند رهبری انطباقی دارای سه مرحله است که عبارتند از:
مشاهده و زیر نظر گرفتن رویدادها و الگوها
تفسیر و توسعهی فرضیهها
طراحی اقدامات و مداخلات لازم
این مراحل به صورت مداوم تکرار میشوند به این ترتیب که هنگامی که یکبار همهی آنها را انجام دادید، مجددا فرآیند را از اول تکرار میکنید و مشاهدات، فرضیهها و مداخلات خود را اصلاح میکنید تا در نهایت به راه حل رضایتبخشی برسید.
ویژگیهای استراتژیستها
۱. چشم انداز دارند:
آنها تصوری از آینده در ذهن خود دارند و برای دست یافتن به آن تلاش میکنند.
۲. تجزیه و تحلیلگرند:
آنها موضوعات را به اجزای سازنده شان میشکنند و هر مسئلهای را با دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار میدهند.
۳. روابط را میبینند:
آنها بطور بخشی تصمیم نمیگیرند. میدانند که هر مسئلهای ابعاد گوناگونی دارد و تأثیرات آن وسیع است. به علاوه موضوعات بسیاری هستند که میتوانند آن را تحت تأثیر خود قرار دهند.
۴. پرسشگرند:
فرضیات بدیهی را به چالش میکشند. از نظر آنان اگر کاری تا به امروز به شیوه یکسانی انجام میگرفته از این پس میتواند به شکل متفاوتی انجام شود. آنها به موضوعات و علل آنها جور دیگری مینگرند.
۵. خلاقند:
آنها موضوعات ظاهراً نامرتبط را به هم متصل میکنند و راهحلهای جدیدی برای مسائل پیدا میکنند.
۶. هم افزایی ایجاد میکنند:
آنها منابع و قابلیتهای موجود را به گونهای با هم ترکیب میکنند که نتیجه از مجموع اجزا بزرگتر و مؤثرتر باشد.
۷. مزیت خلق میکنند:
آنها قادرند به منابع و قابلیتهای برتر و عملکرد و نتایجی بهتر از رقبا دست پیدا کنند.
چطور از محل کارمان لذت بیشتری ببریم؟
بیشتر افراد دوست دارند در طول یک روز کاری خود را مشغول کنند بهطوریکه زمان به سرعت سپری شود و زودتر به روزهای دوستداشتنی پایان هفته برسند، زیرا از نظر روحی و روانی به استراحت نیاز دارند درحالیکه اگر کارشان را با علاقهی بیشتری انجام دهند در طول هفته نهتنها احساس بهتری خواهند داشت بلکه دیگر لازم نیست برای رسیدن به آخر هفته لحظهشماری کنند.
برای از بین بردن این حس باید بتوانید از محل کارتان لذت بیشتری ببرید. در ادامه راهحلهایی را ارائه می دهیم که باعث افزایش رضایت شغلی شما میشوند.
▪️در طول روز کمتر سراغ شبکههای اجتماعی بروید
فرض کنید یک روز سخت کاری را پشتسر گذاشتهاید و برای استراحت وارد شبکههای اجتماعی میشوید، اکنون عکس دوستانتان را میبینید که در حال تفریح و خوشگذرانی هستند و با خودتان میگویید چه زندگی خوب و خوشی دارند درحالیکه زندگی شما عاری از استراحت و تفریح است.
اما بیشتر مواقع حقیقت چیز دیگری است؛ شاید دوستتان از محل کارش اخراج شده و برای تجدید قوا و بهبود روحیهاش به سفر رفته است. اینکه جزئیات زندگی دیگران را نمیدانید و شرایط ایدهآل او در شبکههای اجتماعی را با زندگی واقعی خود مقایسه میکنید، نتیجهای جز ناراحتی و افسردگی ندارد. پس سعی کنید کمتر سراغ شبکههای اجتماعی بروید.
▪️درباره جزئیات محل کارتان بیشتر بدانید
تفاوتی ندارد در بخش فروش، منابع انسانی، امور مالی، بازاریابی یا امور اداری شرکت کار میکنید، سعی کنید ارتباط بیشتری با سازندگان محصول برقرار کنید و اطلاعات درج شده درون سایت را با دقت بیشتر بخوانید.
▪️از اخبار منفی اجتناب کنید
تنها چیزی که باید در محل کار برای کارمندان اهمیت داشته باشد این است که دلیل عدم رضایت مشتری را پیدا کرده و به دنبال بهبود آن باشید. پس بهتر است همیشه از کارمندان ناراضی و گلهمند که همیشه بهانهای برای منفیبافی دارند، دوری کنید.
▪️هدف مشخصی از سوی مدیرتان دریافت کنید
خیلی از مدیران در محیط کار رفتار خوبی با کارمندان ندارند و همین سبب میشود بعضی از کارمندان عملکرد مناسب را نداشته باشند. از مدیرتان بخواهید هدف ملموسی به شما بدهد یعنی بگوید چه انتظاری دارد و کار باید تا چه زمانی تحویل داده شود.
▪️انگیزه داشته باشید
باید در محل کار انگیزهی خود را پیدا کنید. همیشه در کنار شما افراد موفقی هستند که ترفیع میگیرند و اعتماد به نفس بالا دارند زیرا به عنوان بهترین فرد در حوزهی کاری خود شناخته شدهاند. رقابت سالم بسیار خوب است، تنها باید فرد مورد نظر یعنی کسی که همیشه بهعنوان بهترین فرد شناخته میشود را پیدا کرده و سعی کنید یک پله از او بالاتر باشید.
گر نکاتی که ذکر شد را رعایت میکنید اما هنوز هم در طول هفته برای تعطیلات آخر هفته لحظهشماری میکنید و هفته کاریتان را با استرس و نگرانی شروع میکنید، باید به دنبال راهحل بهتری باشید.
ده لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما ندارد
هرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان میگذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.
اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیونها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث میشوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کردهام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیدهاند.
طولانیمدت فکر میکنید
هیچکس یک شبه ره صد ساله را طی نمیکند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش میکنید، بگذارید ایده شما به جایی نمیرسد.
به دنبال «پول» هستید
فرقی ندارد؛ از هر زاویهای که نگاه کنید پول است که دنیا را میگرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشمپوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.
برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.
از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشتر میتوانید به بقیه کمک کنید.
به افرادی که میخواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت میدهید.
این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیونها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار میدهید، هر یک از آنها را بهعنوان یک فرد در نظر میگیرید. چیزی که خلق میکنید تا زمانی که نمیدانید برای چه کسی است؛ بهدرد نخور است.
روی کارهایی تمرکز میکنید که دستمزد ساعتیشان رقم بالایی دارد.
شغلها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل میکنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست مییابید، در واقع این اثر را چند برابر میکنید و همچنین مشکل بزرگی را حل میکنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.
دنبال جواب «نه» هستید
واقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفتهاید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه میتوانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همهچیز جواب مثبت میدهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که میفهمید بالاخره دارید رشد میکنید.
هر هفته رشد میکنید
افراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمیرسید بلکه به رشد خود ادامه میدهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمیرسید.
پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستند
افرادی که دور خودتان جمع کردهاید، مجموعه شما را تشکیل میدهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچکس به تنهایی موفق نمیشود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کردهاند؛ تنها میانبری است که میتواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبالکنندههایشان کار شما را راحتتر میکنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی همردیف قرار میگیرید
دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستند
این افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمیخواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی میکنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفتهاید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجانانگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.
روی مشکل تمرکز میکنید؛ نه محصول
اگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصول
هرکاری که میخواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتنابناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.
راکد ماندن شما را میترساند
شما را نمیدانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همانجایی باشم که اکنون هستم مرا میترساند. اینکه هیچکس نباشم وقتی میتوانستم کسی باشم مرا میترساند. این ترس از «چه میشد اگر» میآید.
بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و میخواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر میخواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل میدهد.
چه باور کنید چه نه، هستند افرادی که فقط با خیالبافی درباره چیزی که میخواهند راضی هستند. از تصوراتشان هیجانزده میشوند ولی دوباره به سرگرم کردن خود با اینستاگرام میپردازند.
آخرین چیزی که میخواهم اینست که یک روز بیدار شوم و ببینم که ۴۳ سالهام دو فرزند دارم که دیگر فکر نمیکنند پدرشان بهترین مرد دنیاست و همسری که قبول کرده است شریک اشتباهی را برای خود انتخاب کرده است.
سندروم پرفکشنیسم (کمال گرایی نامطلوب) و پیامدهای خطرناک آن
آیا در زندگیتان نیازمند موفقیتهای خیلی بزرگ هستید تا احساس خوبی نسبت به خود داشته باشید؟
هنگامیکه هدفی دارید و موفق به انجام آن نمیشوید احساس می کنید به درد نمی خورید؟
آیا همیشه به بهترین بودن فکر میکنید؟
اشتباهات خود را نمی توانید فراموش کنید و برای تان تبدیل به یک عقده/خاطره همیشگی می شود؟
وقتی اشتباهی می کنید، بسیار خجالت می کشید؟
اگر جواب شما به هر پنج سوال بالا مثبت است، شما هم ممکن است مانند خیلی از آدم ها دچار یک مساله روان شناختی هستید:
پرفکشنیسم یا کمال گرایی افراطی. این گونه افراد با چهار مشکل اساسی در کار و زندگی خود روبرو هستند:
الگوی رفتار اجتنابی دارند: مخرب ترین پیامد کامل گرایی افراطی این است که از مسوولیت ها و موقعیتهایی که ما را در معرض ارزیابی قرار می دهد فرار می کنیم.
ترس همیشگی: ما همیشه وحشت بیش از اندازه از شکست و خراب شدن کارها داریم به همین خاطر همیشه در عذابیم و در ضمن برای انجام کارها خیلی با وسواس و با تاخیر شروع می کنیم. در ضمن همیشه ترس از انتقاد دیگران در جان ما ریشه دارد.
سرزنش درونی همیشگی: همیشه خود را به خاطر از دست رفتن فرصت ها و اشتباهات سرزنش می کنیم.
تک بعدی شدن: اگر کمال گرا باشیم چون میخواهیم کارمان را با درستی و دقت کامل و بدون هیچ عیب و نقصی انجام دهیم آنقدر خود را مشغول یک جنبه از زندگی مان میکنیم که از دیگر جنبه ها باز می مانیم. دکترایی را در نظر بگیرید که به بالاترین مدارج عملی رسیده است اما ناتوان است از اینکه با همسر خود یک رابطه عمیق عاطفی برقرار کند.
پیشنهادهای کاربردی:
همه ما کمابیش در معرض کمال گرایی هستیم. لذا باید به راه های رهایی از این ناهنجاری مسلط باشیم. برای مهار و درمان کمال گرایی افراطی این 5 رویکرد قابل توصیه است:
1- ارزشمند بودن خود را در گرو تحقق کامل اهداف تان ندانید. به خودتان یادآوری کنید که ارزشمندی یک فرد به شخصیت و منفعتی است که برای دیگران دارد و نه تحقق کامل اهداف.
2- خود را به پیشرفت گرایی (در برابر کمال گرایی) عادت دهید.
فرد کمال گرا به خاطر داشتن ذهنیتی ایده آل، اقدامات و گام های کوچک برای رسیدن به اهدافش را نادیده می گیرد و تصورش براین است که حتما باید یک اقدام بزرگ انجام دهد تا خود را موفق بداند. بنابراین تا مدتی هر شب به کارهای خوب و مثبتی که درطول روز انجام داده اید فکر کنید و با خود تکرار کنید که هیچ فرد موفقی یک شبه یک اقدام بزرگ انجام نداده است.
3- تبدیل کردن منتقد درونی به یک مربی دلسوز
کمال گرایان دارای یک منتقد درونی قدرتمند هستند که همه گفتگوهای درونی آن ها را کنترل می کند. دائما اشتباهات و خطاهای آنها را گوشزد و سرزنش میکند.
هر بار که منتقد درونی خودتان شروع به صحبت کرد بگویید باشد!
راه حل مدنظر شما چیست برای اینکه بهتر شوم، با همین سوال نقطه کانونی گفتگوها از انتقاد به مربی گری تغییر پیدا می کند. اگر این سوال را نکنید او (منتقد درونی) تا فردا صبح به شما سرکوفت خواهد زد برای اینکه چرا نوزده شدید و بیست نشدید.
4- گاهی اوقات عمدا کارهایتان را ناقص انجام دهید. تا متوجه شوید که اگر کاری ناقص باشد آسمان به زمین نخواهد آمد. اولش سخت است اما برای رهایی از کمال گرایی افراطی خیلی تمرین خوبی است.
5- قوانین سنگی را به قواعد ژله ای تبدیل کنید.
مثلا با خود شرط کرده اید که دیگر شیرینی نخورید اگر خوردید به جای اینکه سه ساعت خود را سرزنش کنید نیم ساعت پیاده روی کنید.
رازهای زبان بدن که افراد موفق به کار می گیرند
بدن ما زبان مخصوص به خود را دارد و کلماتی که از آن خارج می شود، همیشه خوشایند نیستند. زبان بدن شما می تواند بخش عمده ای از شخصیت شما را تشکیل دهد، تا اندازه ای که گاهی اوقات حتی به ذهن شما نیز خطور نمی کند. در این صورت باید نگاه دقیق تری به آن داشته باشید، چرا که ممکن است آینده ی شغلی شما را به خطر بیاندازد.
کمپانی TalentSmart آزمایشی را روی بیش از یک میلیون نفر انجام داده و در آن، عملکرد آنها را مورد ارزیابی قرار داده است. این بررسی ها نشان می دهد که افراد با هوش احساسی بالا، عملکردی بالاتر از حد میانگین افراد سخت کوش را به اجرا می گذارند. اینگونه از افراد به خوبی از قدرت نشانه هایی که در طول مکالمه ها بر زبان جاری نمی شوند، آگاه هستند و زبان بدن خود را مطابق با آنها تنظیم می کنند.
مواردی که در ادامه می خوانید، اشتباهات رایج در به کار گیری زبان بدن هستند که افراد با هوش احساسی بالا از آنها خودداری می کنند:
۱. قوز کردن یا حالت های خمیده
شل و وارفته ایستادن، نشانه ی بی احترامی است. این حالت نشان می دهد که از بودن در آن مکان و زمان، کلافه شده اید و ترجیح می دهید که در جای دیگری حضور داشته باشید.
مغز ما به گونه ای طراحی شده که قدرت را با میزان فضایی که اشغال می کنیم، برابر می کند. محکم و استوار ایستادن با شانه هایی که در عقب قرار دارد، یک حالت قدرتمند است؛ این حالت، بیشترین فضا را توسط شما اشغال می کند.
۲. نگاه کردن به ساعت
اگر در حال گفتگو با فردی هستید و دائما به ساعت خود نگاه می کنید، در واقع به او بی احترامی کرده اید؛ این حالت از عدم شکیبایی و خود شیفتگی شما خبر می دهد. این حالت نشان می دهد که کارهای بهتری برای انجام دادن دارید و ترجیح می دهید که هرچه سریع تر، فرد مخاطب را ترک کنید.
۳. دور شدن یا فاصله گرفتن از دیگران
فاصله گرفتن از طرف مقابل در طول مکالمه ها نشان می دهد که تعامل ندارید، ناراحت هستید، علاقه ای به این موضوع ندارید و یا حتی برای طرف مقابل هیچ ارزشی قائل نیستید.
تلاش کنید که در طول مکالمه ها، به طرف مقابل نزدیک تر شوید و زمانی که او حرف می زند، کمی سر خود را خم کنید.
۴. دست به سینه بودن
دست به سینه بودن یا پاهایی که در هم گره خورده اند در واقع سدهای فیزیکی هستند که نشان می دهند به حرف های طرف مقابل، علاقه ای نداشته و یا آنها را قبول ندارید. حتی اگر در حال لبخند زدن یا برقراری تعامل هستید، طرف مقابل می تواند احساس کند که شما علاقه ای به شنیدن حرف های او ندارید.
۵. سر تکان دادن های اغراق آمیز
اینگونه از سر تکان دادن ها نشانه ی اضطراب درباره ی تصدیق و تایید شدن است. زمانی که به صورت اغراق آمیزی این کار را انجام می دهید، مردم تصور می کنند که شما به ظاهر موضوعی را درک کرده و یا با آن موافق هستید.
۶. بی قراری
بی قراری یا درست کردن دائمی موی سر نشان می دهد که مضطرب هستید، بیش از حد انرژی دارید و پریشان حال هستید.
۷. عدم تمایل برای برقراری تماس چشمی
اگر در طول مکالمه ها، با دیگران تماس چشمی نداشته باشید، نشان می دهد که چیزی برای مخفی کردن دارید و باعث می شوید که طرف مقابل دچار شک و تردید شود. عدم برقراری تماس چشمی همچنین نشان از عدم اعتماد به نفس و علاقه به موضوع دارد.
۸. تماس چشمی بیش از حد
اگر بیش از حد و با نگاه نافذ به دیگران نگاه کنید، ممکن است فردی گستاخ به نظر برسید؛ علاوه بر این باعث می شود دیگران تصور کنند که شما قصد تسلط بر آنها را دارید.
۹. گرداندن چشم ها به اطراف
گرداندن سریع مردمک چشم ها به اطراف یکی از اصلی ترین نشانه های عدم احترام است. این حالت یکی از عادت های غلط به شمار می رود، با اینحال می توان روی آن تسلط پیدا کرد.
۱۰. دست دادن های ضعیف
دست دادن شل و وارفته نشان از عدم اعتبار و اعتماد به نفس دارد؛ این در حالیست که دست دادن بیش از حد قوی نیز نشان می دهد که قصد تسلط بر طرف مقابل را دارید. به تناسب هر فرد، نحوه ی دست دادن خود را تنظیم کنید و حالت پایدار آن را حفظ کنید، اما همیشه از محکم بودن آن اطمینان داشته باشید.
۱۱. بیش از اندازه نزدیک شدن
اگر بیش از اندازه به فردی نزدیک شوید، نشان می دهد که ارزشی برای فضای شخصی افراد قائل نمی شوید. این کار باعث می شود که دیگران از بودن در کنار شما، احساس ناخوشایندی را تجربه کنند.
طفره رفتن از کار
طفره رفتن از کار را میتوان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیت های مربوط به آن انجام میشود. از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم و بیش در اکثر سازمانها قابل مشاهده است. مانند پاسخ ندادن به نامه های الکترونیکی و تماس های تلفنی مربوط به کار، تاخیر در ارائه گزارش و در دسترس نبودن هنگام تماس همکاران و مدیران(قلی پور و همکاران،1396) .
طفره روی از کار یکی از ابعاد رفتارهای ضد شهروندی سازمانی میباشد
ابعاد رفتار ضد شهروندی به شرح زیر است:
1- لجبازی و خودسری
2- مقاومت در برابر اقتدار
3- طفره روی از کار
4- کینه توزی
5- پرخاشگری
نق می زنم، پس هستم!
آقای کرت لوین، بنیانگذار "روانشناسی اجتماعی" در دهه 1930، یک تئوری سه مرحله ای برای تغییر معرفی نمود که هنوز هم پس از سالها، رفرنس اصلی فعالیتهای مدیریت تحول در سازمانها می باشد :
خروج از انجماد
تغییر یا گذار
انجماد مجدد
"خروج از انجماد" گام بسیار مهمی است. لازمه تحول، تهوع است. اگر حال شما از وضع موجود به هم نخورد آماده تغییر نخواهی بود این مرحله احتمالا یکی از مهمترین مراحل برای درک تغییراتی است که در زندگی با آنها مواجه هستیم این مرحله درباره آماده شدن برای تغییر است، رسیدن به سطحی از درک که بدانیم تغییر لازم است و آمادگی برای حرکت از منطقه راحت کنونی به سمت شرایط بهتر. هرچه بیشتر احساس کنیم که تغییر ضروری است و فوریت بیشتری دارد، انگیزه بیشتری برای ایجاد تغییر داریم. درست است؟ بله ! اگر شما (مانند من) با مشکل تعویق در کارهایتان مواجه هستید، آنگاه تصدیق میکنید که هرچه موعد انجام کار نزدیک تر می شود، تلاش شما بیشتر می شود و تازه به طور جدی شروع به کار می کنید!
انتقادها، غر زدن ها و گاهی نق زدن هایی که این روزها میان مردم کوچه و بازار می شنویم و می توان آن را در انبوه پیامهایی که در شبکه های اجتماعی دست به دست می شود نیز ملاحظه کرد را از این حیث می توان به فال نیک گرفت. غر زدن هایی از این دست که چرا عقب مانده ایم ؟ چرا مصرف گراییم ؟ چرا محیط زیست را تخریب می کنیم ؟ چرا کم کتاب می خوانیم ؟ چرا احتکار می کنیم؟ چرا در صف گوشت هستیم ولی وقتی کتاب گران می شود در صف خرید کتاب نیستیم و غیره. این ها می تواند بر اساس مدل کرت لوین، شواهد عینی مرحله خروج از انجماد باشد.
ولی این زمانی مفید است که بلافاصله گام دوم (گذار) شروع شود ایجاد تغییرات رفتاری که عمدتا باید از خودمان شروع شود. شاید مدت زمان زیادی است که در فاز اول (نق زدن، خروج از انجماد، حالت تهوع ) باقی مانده ایم؟ آیا منتظریم موجودات فضایی از کرات آسمانی برای بهبود به کمک بیایند ؟
نمی دانم چرا ایرانی ها، وقتی خودرو گران می شود در صف خرید می ایستند ؟! (پیام را در گروه مجازی فوروارد می کند. سپس با لبخندی تلخ، وارد وب سایت گروه خودروسازی برای پیش خرید پراید سومش می شود !! )
واقعا چرا با مصرف زیاد نایلون به طبعیت آسیب می رسانیم؟ آیا می دانید هزاران سال طول می کشد تا یک نایلون رها شده در طبیعت تجزیه شود؟ (پیام را فوروارد می کند و همزمان با وسواسی خاص، هر نان لواش را در یک نایلون جداگانه بسته بندی نموده و در فریزر قرار می دهد !!! )
ببینید در کشور اتریش، چگونه همه ماشین ها هنگام رسیدن به خروجی، از سمت راست حرکت می کنند. (موبایل به دست هنگام رانندگی این پیام را فوروارد می کند و از منتهی الیه سمت چپ، راهنما زده و وارد خروجی راست می شود)
آیا نق زدن های روزانه، ما را لزوما به وضع بهتری رهنمون می کند؟
درنگ می کنم،راستی نکند همین مطلبی که نوشتم نیز مصداقی از غر زدن و انتقاد،بدون تغییر و بهبود در رفتار شخصی من باشد؟!
حرف هایی که در جمع خانوادگی نباید زد:
1.از بحثهای حساس مثل نظر دادن در مورد قیافه و چهره افراد خودداری کنید.
2.بحث ها و مسائل سیاسی و حزبی را مطلقا کنار بگذارید.
3.جوکهای نامناسب به عفت کلام ما لطمه می زند. (بخصوص جوک در مورد قومیتها و اقلیتها)
4.فاش کردن اسرار و رازهای دیگران (بخصوص اگر رازی را پیش شما امانت گذاشته اند)
5.بحث های بی فایده در خصوص اشتباهات و خطاهای دیگران که معلوم نیست علت و مقصر آن کیست و چرا خطا رخ داده است.
و خیلی حرفهای دیگری که مثل تیر قلبها را زخمی می کند و روابط را تیره و تار می کند.
این مهارت کلامی هم تمرین می خواهد اما خیلی ارزشمند است.
اگر مهارت کلامی را ارتقاء دهید, استرس هم کاهش می یابد.
دکتر ا.ترابی پور
روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمیگیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه میرسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمیشود و از زحماتشان قدردانی نمیشود، خیلی طول نمیکشد که تصمیم به ترک شغل خود میگیرند و به دنبال موقعیت شغلی میگردند که در آن ارزش زحمات و تلاشهایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
به بیان دیگر، معمولا ریشهایترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمیکنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیکهای تیمسازی و مدیریت گروههای کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون میگوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایستهای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت میدهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راههایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاشها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوششها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشتهاید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان میدهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت میدهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راههای ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر میخواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاشهایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترینها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
هوش پولساز
مجموعهای از مهارتهاست که به دست آوردن پول بیشتر منجر میشود. بخشی از این هوش، ذاتی و بخش مهمی از آن اکتسابی است. بخشهای ذاتی این هوش چندان قابل تغییر نیست مانند «قدرت حافظه»، اما بخشهای اکتسابی آن میتواند به عنوان مهارت فراگرفته شود.
مولفههای اکتسابی هوش پولساز عبارتند از:
خیالپردازی :
افرادی که خیالپردازی بیشتری دارند احتمال بیشتری وجود دارد بتوانند یک کار و ایده جدید خلق کنند.تنها افراد معدودی به آن اهمیت میدهند و بیشتر بیتفاوت از کنار آن میگذرند. تفاوت افراد موفق در این است که به خیالپردازیهایشان جامه عمل میپوشانند.
خلاقیت
یکی از مهمترین مولفههای هوش پولساز خلاقیت است. روزگاری برای کسب درآمد بالا چندان به خلاقیت نیاز نبود اما امروزه با افزایش جمعیت و رقابت در زمینههای مختلف شغلی و اجتماعی، نیاز به این ویژگی بیشتر احساس میشود.
علاقه
اگر به کاری اشتغال دارید که علاقهای به انجام آن ندارید، هماکنون از آن کار دست بکشید! وقتی از کاری که به آن علاقه ندارید، دست میکشید، تمام انرژیتان صرف یافتن راهی برای یافتن شغل مورد علاقهتان میشود و جالب اینجاست که تمام ذهنتان درگیر این میشود که چه کاری برایتان مناسبتر است.
جسارت
این ویژگی افرادی است که ترسهایشان را شناخته و بر آن غلبه کردهاند. ترسها بزرگترین موانع رهایی و پیشرفت انسان هستند. انسانهای بزرگ با ترسهایشان مواجه میشوند و انسانهای ضعیف از آن فرار میکنند.
تمرکز
حال که هدفتان را مشخص کردهاید کافی است بر آن متمرکز شوید. به عوامل مزاحم اجازه ندهید به ذهنتان وارد شوند. تمام ابزار لازم برای رسیدن به هدفتان را جمعآوری کنید و تا رسیدن به هدف دست از تلاش برندارید. از تجربههایتان پلههایی برای بالارفتن بسازید و هرگز از شکست خوردن نترسید.
جای رئیسمان را بگیریم؟!
احتمالاً پاسخهایی که از ذهن بسیاری از ما میگذرد همانهاست که مدام در نکوهشاش حرف میزنیم: زیرآب زنی، دور زدن، استفاده از یک آشنای دُم کلفت، کارشکنی و ...
هر وزارتخانه و سازمان و نهاد و ادارهای بروید حتماً یکی دو نفر پیدا میشوند که حس می کنند رئیس فعلی حق آنها را خورده و صندلیشان را غصب کرده!
استثنایی هم ندارد. اگر خود ما آن نفر گله مند نباشیم حتماً یک نفر را میشناسیم که هر جا گوش ملی گیر بیاورد شروع می کند به نک و نال که حق من را ضایع کردهاند و این رئیس کار بلد نیست و دارد ظلم میکند و کشور را امثال او به قهقرا بردهاند.
اما چاره چیست؟ بیشتر «مدیران» انتصابی هستند و اصولاً کسی نظر کارمند جماعت را نمیپرسد.
نمونههای شگفتانگیزی در همه این سالها داشتهایم که با التفات ویژه حتی وزیر شدهاند و بعد از پایان دورهشان چنان در دل این کشور هضم شده اند و از یادها گریختهاند که کسی صدایی از آنها نمیشنود و حتی در مورد حوزهای که مسئولیت داشتهاند و تجربه اندوختهاند کلمهای نمیگویند؛ نه انتقادی، نه پیشنهادی... گویی که به قول مهران مدیری در سریال مرد هزارچهره: «اشتباهی بوده اند»!
صندلی های طلایی اندک اند. عموم مردم بر این باورند که نورچشمیها و ژن های خوب صاحب آن میشوند و میزان دانش و تجربه و دانش مدیریت، خیلی نقش اساسی در انتخاب صاحبان آنها ندارند.
درست یا غلط این باور هواداران بیشتری میان مردم کوچه و بازار دارد، اما پرسش کلیدی اینجاست که چطور میشود جای رئیس را گرفت؟
شیوههای سنتی تخریب، حسادت و شیطنت، زیرآب زنی و کارشکنی، شکایت بردن پیش این و آن و نامه نگاری با نهادهای بازرسی و ... شاید در مورد عده اندکی جواب بدهد، اما تجربه نشان داده است که بسیاری از مدیران چنان به منصب دل بستهاند که اگر میتوانستند هر روز صندلیشان را با خودشان به خانه می بردند، مبادا کسی روی آن بنشیند! به بعضی بازنشستهها نگاه کنید!
اگر از این شیوههای سنتی که البته مایه شرمساری هستند، پیروی نمیکنید پیشنهاد میکنم از این تاکتیک ژاپنی ها استفاده کنید. آنها میگویند: اگر میخواهی جای رئیسات را بگیری او را هل بده به سمت بالا برود!
یعنی به رئیسات کمک کن پیشرفت کند، پست بالاتری بگیرد و صندلیاش را برای تو خالی کند.
این ضرب المثل ساده شاید جانمایه تفاوت نگاه ایرانی- ژاپنی باشد.
اینکه به جای تلاش و کوشش و شب نخوابیدن و خون جگر خوردن در جدل بیپایان برای به زیر کشیدن رئیس و نشستن سر صندلیاش، اگر شایستگیاش را دارد به او کمک کنیم که رشد کند، به جاهای بزرگتر برود و صندلیاش برای ما خلوت شود. همین!
احسان محمدی
توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان
حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبهرو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود میگیرند و فکر میکنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین میکنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن میسازد درحالیکه تمرکز کردن بر اطلاعات و راهحلها میتواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.
واقعیتها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گلهگزاری از شما و سازمانتان میکند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجهگیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشههای بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان بهخوبی گوش فرا دهید.
با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح میسازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک میکنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشتهاید و هم از انتظارات و خواستههای او آگاه شدهاید و همه اینها باعث میشود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.
احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق میدهم که آزردهخاطر باشید» یا «من میدانم که این مساله شما را اذیت میکند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلالها و توجیهات شما گوش کنند.
بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریعترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی میگذارند و نسبت به آن بیتوجهی میکنند درحالیکه اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حلهای دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.
از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازندهشان تشکر کنید
دریافت شکایات میتواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان میدهد راههای ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایتهای سازنده میتواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایتها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها میشود.
افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقتها ممکن است شما بهترین و مطلعترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسبترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیههای لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافتکننده شکایات» و «پیگیریکننده» را ایفا میکنید.
واقعیتها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمانها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیتهای جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیتها و محدودیتها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود میآید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسشها و نگرانیهای افرادتان به موقع و بهطور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.
برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گلههای کارکنانشان علاقه نشان میدهند خیلی زود و به آسانی درمییابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواستهها و نگرانیهای آنها اهمیت قائل میشوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت میکنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیلها میتواند مشکلات و محدودیتها را هرچه سریعتر هویدا سازد و از رشد و خطرناکتر شدن آنها جلوگیری کند.
هر روز بهطور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایتهای کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گلههای کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار میدهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.
نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دلها و گلایههای کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتیها بین افراد جلوگیری میکند.
منبع: دنیای اقتصاد
چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب میکنند؟
همه ما، حتی اگر حرفهای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی میتوانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارتهای تک تک آنها استفاده کرده باشید.
اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را میتوانید کار کنید.
وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث میشود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواستها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما میشود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوقالعاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، میتوانید با شکستن این محدودیتها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راهها برای شکستن محدودیتها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، میتوانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.
برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراریاند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری میکنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که میخواهید برای تبلیغ خدماتی که ایدهاش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح میدهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و میگویید: «این طور راحتترم.» اما بلافاصله این سوال پیش میآید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»
شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:
اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، میتوانید مهارتهای خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمیتوانید از زمان خود بهطور بهینه استفاده کنید.
ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت میدهید، در واقع به رشد مهارتها و توانمندیهایشان کمک کردهاید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، میتوانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.
با واگذاری وظایف، میتوانید زمان و مهارتهایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک میکند تا از همه پتانسیلهای خود در سازمان استفاده کنند.
رفتارهایی که در افراد با اعتماد به نفس دیده نمی شود
برای داشتن اعتماد به نفس واقعی باید سخت تلاش کرد. بدون شک نمی توانید تنها با خریدن وسایل جدید توقع داشته باشید اعتماد به نفس خود را در طول تمام فراز و نشیب های زندگی حفظ کنید، بلکه باید با انجام تمرینهای توسعه فردی، اعتماد به نفس واقعی که همیشه آرزوی آن را داشتید، در خود به وجود آورید.
البته اعتماد به نفس واقعی و خودشیفتگی متفاوت از هم هستند، چون با پاداش و تائید دیگران به دست نمی آید، بلکه با سخت کوشی و ایجاد عادتهای مناسب در افراد شکل می گیرد.
در این مطلب، 13 عادت مخرب را معرفی می کنیم که می تواند اعتماد به نفستان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین به شما می گویید چگونه با کنار گذاشتن این عادات، به اعتماد به نفسی که همیشه در آرزویش بودید، دست یابید.
▪️تکرار خودگویی های منفی
خودگویی های منفی باعث می شود از زندگی عقب بمانید و هر روز عزت نفستان کمتر شود. پس همان معلم درونی بداخلاقی که روزی انگیزه بخشتان بوده است، اکنون مانع بزرگی در سر راهتان است.
▪️توجه بیش از اندازه به نظرات دیگران
به دنبال تائید دیگران بودن، این تفکر را به وجود می آورد که شما نیاز به تائید و تصدیق آنها دارید، در حالی که عشق درونی شما کافی نیست. برای اهمیت ندادن به نظرات دیگران و اینکه بتوانید شخصیت خودتان را بسازید، از تلاش برای تحقق انتظارات مردم دست بردارید و قدر خود را بدانید.
▪️توجه به نقایص به جای دیدن فرصتهای موجود برای پیشرفت
تمرکز روی محدودیتها تنها باعث قدرت گرفتن آنها می شود. باید ضعف و کاستیهای موجود را به زمینهی پیشرفت خود تبدیل کنید و برای رسیدن به رشد هدفمند قدم بردارید.
▪️غرق شدن در گذشته
هر اتفاقی که در گذشته برایتان افتاده، اهمیت ندارد. باید تمام توجه خود را جلب امروزتان کنید و به دنبال ساخت آیندهای بهتر باشید.
▪️نگرانی درباره آینده
تنها راه رسیدن به آیندهای که به دنبالش هستید این است همین حالا مفید و کارآمد باشید. پس خیالها و رؤیاهایتان درباره آینده هیچ ارزشی ندارد، مگر اینکه همین حالا دست به اقدام بزنید و برای رسیدن به آنها تلاش کنید.
▪️پرسیدن نظر دیگران پیش از بیان نظر خود
باید به نظرات و تجربیات خود اهمیت دهید، موضع خود را داشته باشید و با پذیرش اطلاعات جدید، به دیدگاه دیگران هم گوش دهید. سعی کنید هیچ وقت در جایگاه منفعل و تسلیم قرار نگیرید.
▪️تمرکز زیاد روی جزئیات و فکر نکردن به مسائل کلی
باید چشم انداز متعادلی نسبت به کارهایتان داشته باشید تا بتوانید به پیشرفت برسید. دقیقا بدانید به کجا می خواهید برسید و اکنون چقدر جلو رفتهاید.
▪️به دنبال مقصر بیرونی بودن برای آرام کردن ناکامیهای خود
افراد با اعتماد به نفس واقعی، از دردهای عاطفی خود آگاه هستند و با درمان این دردها یا دریافت آموزشهای لازم برای رفع آنها اقدام می کنند. کسانی که واقعاً اعتماد به نفس دارند، گرفتار مکانیسمهای دفاعی و لذتهای موقتی نمی شوند که هیچ کمکی به رفع مشکل اصلی آنها نمی کند.
▪️توجه به مشکلات کوچکی که هیچ اهمیتی ندارند
به دنبال توجه به مشکلات جزئی و استرسهای غیرضروری نباشید، زیرا با این کار تنها از انرژی ارزشمندی که باید روی رشد فردی و حرفهای تان سرمایه گذاری کنید، بیبهره می شوید.
▪️تمرکز روی اشتباهات و شکستها به جای تمرین شکرگزاری و قدرشناسی
اغلب مردم چیزی نیستند که دوست دارند باشند. افراد شاد و با اعتماد به نفس، قدردان داشتههایشان هستند و این احساس قدرشناسی آنها باعث می شود به رشد بیشتر و ساختن زندگی رضایت بخش برای خود ادامه دهند.
▪مقایسه دائمی خود با دیگران
حسادت کردن به زندگی دیگران، وقتی می توانید به ارزش واقعی خود پی ببرید، هیچ فایدهای برایتان ندارد. فرصتهای زیادی در زندگی وجود دارد و هرچقدر برای بهبود مهارتهایتان بیشتر تلاش کنید، اعتماد به نفس بیشتری نصیبتان می شود و زندگیتان رو به بهبود می رود.
30 عادت ناپسند اجتماعی:
1. خیره شدن به دیگران بخصوص زمان صرف غذا
2. با دهانپر حرف زدن
3. قطع کردن حرف دیگران
4. اظهار برتری و دانایی کردن در جمع
5. بلند حرف زدن
6. خیلی محکم یا شل دست دادن
7. پرخوری در میهمانی ها
8. سرک کشیدن توی موبایل دیگران
9. پچ پچ کردن و در گوشی صحبت کردن در حضور دیگران
10. پرت کردن اشیاء به سمت کسی که از ما چیزی را خواسته
11. باد کردن یا صدا در آوردن با آدامس
12. استفاده زیاد از تلفن همراه در مهمانی ها
13. تعریف دادن از وسایل منزل و چیزهایی که تازه خریدیم در حضور دیگران
14. توهین یا کنایه و طعنه زدن به دیگران
15. خلال دندان، تمیز کردن بینی حتی با دستمال و شانهکردنمو در حضور دیگران
16. مخالفت با عقاید و باورهای دیگران در حضور جمع
17. زرنگی کردن در نوبت گرفتن (نانوایی, شهربازی, رستوران و...)
18. ریختن آشغال روی زمین
19. پوشیدن لباس نامتناسب با مراسم و مناسبتها
20. خندیدن به خطاها، آسیب دیدن یا مشکل دیگران
21. به کار بردن کلمات زشت در هنگام سخن گفتن
22. گوش ندادن به سخنان مخاطب
23. بیان مشکلات خانوادگی (با فرزند یا همسر یا...) در جمع
24. کشیدن سیگار در جمع
25. سکوت و کم حرفی غیر عادی یاعبوس بودن در جمع
26. مسخره کردن لهجه ها یا شوخی های تحقیر آمیز جنسیتی
27. افراط و تفریط در سلام و احوالپرسی
28. بدگویی از دیگران
29. فضولی کردن بخصوص در مورد درآمد و شغل افراد
30. بی توجهی به وقت و برنامه دیگران
برنديگ شخصي، قدرت نفوذ
چگونه بر دیگران اثر بگذاریم و در دیگران نفوذ کنیم؟
٣٠٠ سال قبل از میلاد مسیح، ارسطو گفته بود: "ما گفتار نیک مردان را کامل تر و آسان تر از دیگران باور می کنیم."
این یعنی اگر ما منش و شخصیت کسی را قبول داشته باشیم حرف هایش را هم بیشتر می پذیریم.
برای همه ما لازم است که از قدرت و موقعیتی برخوردار باشیم که بتوانیم روی دیگران اثر بگذاریم.
وقتی رئیس هستیم در مورد کارکنان، وقتی معلم هستیم در مورد دانشجویان، وقتی فروشنده هستیم در مورد خریداران، وقتی سیاستمدار هستیم در مورد رای دهندگان و وقتی کارمند هستیم در مورد مافوق!
چه چیزهائی باعث می شود که ما موثرتر و نافذتر باشیم.
چه چیزهائی به ما قدرت می دهد که نظرات دیگران را تغییر دهیم و آنها را با خودمان همراه کنیم.
امروز قدرتمندترین افراد کسانی هستند که می توانند دیگران را قانع و همراه کنند.
یکی از جنبه های مهم در فرآیند اثرگذاری و اقناع ، اعتبار فرستنده پیام یا کسی است که می خواهد اثرگذار باشد.
گر می خواهیم قدرتمند، اثرگذار و نافذ باشیم:
1-مردم باید ما را در موضوع مورد نظر متخصص بدانند.
2-آنها باید ما را خیرخواه خود بدانند. این خیرخواهی را باید قبلا نشان داده و اثبات کرده باشیم.
3-دیگران باید احساس کنند ما دراین موضوع نفع شخصی نداریم( برای مثال معلمی را در نظر بگیریدکه کتابی را در کلاس درس به دانشجویان معرفی می کند که خودش آن را تالیف یا ترجمه یا منتشر نکرده است).
4-مردم باید ما را جذاب ببینند و دوست داشته باشند.
اگر خود ما را دوست نداشته باشند دشوار است که نظر و باور ما را دوست بدارند.
استفاده از افراد جذاب و دوست داشتنی در تبلیغات به همین دلیل است.
5-نباید صراحتا اعلام و تاکید کنیم که می خواهیم دیگران را تحت تاثیر قرار داده و تغییر دهیم.
6-باید از زبان مشترک با مخاطب برای اثرگذاری بر او استفاده کنیم.
شباهت ما با او ، شانس ما را برای اثرگذاری افزایش می دهد.
تحقیقات نشان داده است که بچه های سیاهپوست ، توصیه های دندانپزشکان سیاهپوست را بیشتر از وقتی می پذیرند که همین توصیه ها توسط دندانپزشک سفید پوست ارائه شود.
7-هر قدر خود ما به آنچه می گوئیم باورو اطمینان و اشتیاق داشته باشیم، کسب تائید و همراهی دیگران هم راحت تر است، لذا در طرح ایده نباید مردد یا بی تفاوت به نظر برسيم.
تاثیر جملات در روابط
ﺧﻮﺏ ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻦ ﻗﻠﺐ ﻫﺎ ﺭﺍ ﺗﺴﺨﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و کلید ورود به قلبهاست.
برای بهتر صحبت کردن و تاثیر بیشتر بر دیگران، ما میتوانیم از کلماتی بهره ببریم که اطرافیانمان هم از بودن در کنار ما لذت ببرند
لیست تعدادی از جملات و کلمات پرکاربرد که با تغییر آنها حس بهتری به زندگی خواهیم داد را بخوانید و تمرین کنید و به دیگران هم هدیه کنید:
●ﺑﺒﺨﺸﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﺰﺍﺣﻤﺘوﻥ ﺷﺪﻡ = از ﺍﯾﻨﮑﻪ ﻭﻗﺘﺘﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﻣﻦ ﮔﺬﺍﺷﺘﯿﺪ ﻣﺘﺸﮑﺮﻡ
●ﮔﺮﻓﺘﺎﺭﻡ = در ﻓﺮﺻﺘﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ بررسی می کنم
● خدافظ، بای = خدا نگهدار شما
●سراغتو می گرفتم = جویای احوالتون بودم
●ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮ = ﺭﺍﺳﺖ میگین؟
● ﺧﺪﺍ ﺑﺪ ﻧﺪﻩ = ﺧﺪﺍ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺪﻩ
● ﻗﺎﺑﻞ ﻧﺪﺍﺭﻩ = ﻫﺪﯾﻪ ﺍﻯ ناقابل ﺍﺳﺖ ﺑﺮﺍﯼ ﺷﻤﺎ
● ﺷﮑﺴﺖ ﺧﻮﺭﺩﻡ = ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﺮﺩﻡ
● ﺯﺷﺘﻪ = مورد پسند من نیست
● ﺑﺪ ﻧﯿﺴﺘﻢ = عالیم خدارو شکر
● ﺑﻪ ﺩﺭﺩ ﻣﻦ ﻧﻤﯽﺧﻮﺭﻩ = ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ ﻧﯿﺴﺖ
● در این موضوع دخالت نکنید = اگر اجازه بدید من به تنهایی این کار رو انجام بدم
● دنبال یه مورد ارزونتر میگردم = دنبال موردی هستم که مقرون به صرفه باشه
● ﭼﺮﺍ ﺍﺫﯾﺖ ﻣﻴﻜﻨﻰ؟! = ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﭼﻪ ﻟﺬﺗﯽ ﻣﯽﺑﺮﯼ؟
● ﺧﺴﺘﻪ ﻧﺒﺎﺷﯽ = ﺷﺎﺩ ﻭ ﭘﺮ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﺑﺎﺷﯽ
● من البته کوچکتر از اونی هستم که نظر بدم اما... = تسلط شما بسیار زیاده روی کار من از دید خودم یک موضوعی رو مطرح می کنم اگر صلاح میدونید..
● ﻣﺘﻨﻔﺮﻡ، ﺩﻭﺳﺖ ﻧﺪﺍﺭﻡ = با سلیقه من جور نیست
● به نظرم اصلاً خوب نیست = به نظرم جای کار بیشتری داره
● ﺩﺷﻮﺍﺭ ﺍﺳﺖ = ﺁﺳﺎﻥ ﻧﯿﺴﺖ
● مشکلی هست= یک مسأله ای هست
● چه کمکی میتونم بکنم؟ =چه خدمتی ازمن ساخته است؟
● ﺩﺭ ﺧﺪﻣﺘﻢ = ﺑﻔﺮﻣﺎﯾﯿﺪ
● من نمیدونم= کمی زمان نیاز دارم تا پاسخش را پیدا کنم
●ﺟﺎﻧﻢ ﺑﻪ ﻟﺒﻢ ﺭﺳﯿﺪ = ﺧﯿﻠﯽ ﺭﺍﺣﺖ ﻧﺒﻮﺩ
● چرا به بقیه بیشتر از من حقوق میدید؟ = میشه منو راهنمایی کنید که حقوق دریافتی خودم را چطوری افزایش بدم؟ و سود بیشتری به شرکت برسونم؟
● حقوق من به اندازه کاری که میکنم نیست = چه پیشنهادی دارید برای این که بتونم ضمن سود رسوندن به شرکت، درآمد خودم رو هم افزایش بدم؟
● ﺑﻪ ﺗﻮ ﺭﺑﻄﯽ ﻧﺪﺍﺭﺩ =ﺧﻮﺩﻡ ﺣﻠﺶ ﻣﯽﮐﻨﻢ.
چهارده ویژگی یک سازمان اخلاقمدار
۱. مواجهه عادلانه در توزیع فرصتها و امکانات:
در سازمان نهتنها تبعیض نباشد، بلکه احساس تبعیض (چه واهی چه واقعی) نیز نباشد.
- سازمان باید در همه شئون حرفهای به گونهای باشد که کارکنان و سهامداران آن احساس ارزشمند بودن داشته باشند.
۲. شایستهسالاری در واگذاری مسوولیتها
۳. نقدپذیری، ایجاد سیستمی برای اخذ دیدگاهها، تحلیل آنها و ارائه پاسخ و اقدام مقتضی نسبت به انتقادات و پیشنهادات
۴. پیشبینیپذیری:
یعنی سازمان به لحاظ سیاستگذاری و برنامهریزی رفتار آن به گونهای باشد که ذینفعان بتوانند بر مبنای استحکام و ثبات سیاستها و رویهها سازمان، قدرت پیشبینی و برنامهریزی داشته باشند.
۵. تامین امنیت شغلی:
تعریف سنتی امنیت شغلی، یک تعریف حقوقی و قانونی است یعنی تداوم شغل در چارچوب قرارداد یا قانون مگر به ادله محکمهپسند. در حالیکه تعریف جدید امنیت شغلی چنین است: تواناسازی منابع انسانی یک سازمان بهگونهای که در این حرفه یا حرفههای مشابه همیشه به این فرد نیاز باشد.
۶. حمایت از جایگاه حرفهای و ایجاد زمینه و ابزار برای ارتقای توانایی حرفهای
۷. جبران خدمت مکفی و عادلانه و تلاش برای ارتقای امنیت معیشتی و رفاه همکاران
۸. پایبندی به راهبردهای توسعه حرفهای و ایجاد زمینه و ابزار برای ایفای کیفی وظایف و ارتقای مهارتها و توان حرفهای
۹. تقویت ارتباط آسان و صمیمی کارکنان با مدیران سازمان و تقویت مدیریت مشارکتی
۱۰. وفاداری و تعهد به اهداف و رسالت سازمان
۱۱. تقویت چابکی سازمانی و ایجاد زمینه برای افزایش چابکی کارکنان:
چابکی به معنای تغییر جهت در حین سرعت است. سازمان چابک سازمانی است سریع، دقیق، بهرهور، منعطف و به روز در تصمیمگیری و اجرا.
۱۲. حمایت و حراست از جایگاه، منزلت و حقوق کارکنان سازمان:
کارکنان ما حق خطا دارند و باید حق
خطا به رسمیت شناخته شود و اگر کارکنان در راستای ایفای وظیفه شغلی و حفظ منافع سازمان خود هم پای آنها به محاکم قضایی کشیده شد، سازمان او باید تمام قد پشت او باشد و از او حمایت کند.
۱۳. توجه به بهداشت روانی کارکنان سازمان
۱۴. امانتداری:
امانتداری رفتار ارتباطی با امری است مبتنی بر استفاده بهینه از آن امر. استفاده بهینه به مفهوم اقتصادی با کارایی و اثر بخشی ارتباط پیدا میکند. جمع کارایی و اثربخشی هم یعنی بهرهوری. بنابراین مفهوم امانتداری در اخلاق حرفهای به بهرهوری مربوط میشود. مواجهه حقوق با امانتداری یک مواجهه حداقلی است اما مواجهه اخلاقی با امانتداری یک مواجهه حداکثری است. به این ترتیب، تلاش برای ارتقای ویژگیهای فوق در هر سازمان یا شرکت، تلاش در جهت بهبود بنیه اخلاق حرفهای در آن سازمان یا شرکت خواهد بود؛ فرآیندی که باعث افزایش بهرهوری، تقویت بنیه رقابتی، تبدیل تهدیدها به فرصتها، مدیریت تعارضها، همافزایی سازمانی، اعتمادآفرینی و بهبود مناسبات در ارتباطات انسانی و تعالی و سرآمدی سازمانی خواهد شد.
مدل رهبری کاریزماتیک
ما به ندرت به رهبرانی برخورد می کنیم که برای پیروان شان حرمت دارند و می تواند اطمینان کامل پیروان را کسب کنند. چنین افرادی به اصطلاح رهبران کاریزماتیک نامیده ميشوند.
داستانهای اسطوره ای و حماسی زیادی پیرامون آنها و کردار و رفتارشان وجود دارد.
رهبران کاریزماتیک می توانند پیروان را به انجام کار و اطاعت پذیری، فراتر از انتظارات، تحریک كنند. رهبری کاریزماتیک، به اندازه تمدن بشر قدمت دارد.
رابرت هاوس (Robert House) نخستين كسي بود که در سال ۱۹۷۶ به بررسی سیستماتیک این پدیده (Phenomenon) در سازمانهای تجاري پرداخت.
ویژگی های اصلی رهبران کاریزماتیک عبارتند از:
1- اعتماد به نفس (Self-confidence).
رهبران کاریزماتیک از توانایی ها، تصمیمات( Decisions
قضاوتها( Judgements) و رفتارهایشان اطمینان کامل دارند.
۲- چشم انداز (Vision). آنها دارای دوراندیشی(Far-sightedness) هستند و همچنین می تواند مجموعه اهدافی را که مطابق با واقعیت فعلی باعث تحول مهم می شود را تنظیم نمایند
.
٣- وضوح در چشم انداز (Articulation of the vision). آنها می توانند به راحتی و با وضوح زیاد چشم انداز را برای پیروان خود تصویر نمایند. رهبران کاریزماتیک از چشم انداز به منظور برانگیختن پیروان، استفاده می کنند
٤- اعتقاد راسخ (Conviction): این امر به وسیله تعهد رهبر، تمایل رهبر به فداكاري،متحمل شدن هزینه ها و قرار دادن خود در موقعیتهای ناخوشایند و خطرناک توصیف می شود. رهبران که این رفتار را برای رسیدن به چشم انداز بروز می دهند.
٥-رفتارهاي غيرمعمول(Unconventional).
رهبران کاریزماتیک به روش غیر معمول عمل می کنند شکستن هنجارهای مرسوم در برابر شیوه های عموما مقبول.
٦-عامل تغییرات با تغیر (Change agent).
آنها تغییرات تحولی (Transformational) را برای سیستم به
ارمغان مي آورند که این امر بر خلاف سبک معمول یعنی حفظ وضع موجود( Status quo) یا تغيرات تدریجی Incremental changes) است.
٧-حساسیت به محیط (Sensitivity to surroundings). رهبران کاریزماتیک بسیار آگاه هستند و
اغلب محیط را در یک وضعیت سیستماتیک می سنجند. بر همین اساس، آنها برنامه های اجرایی
تغییرات را طرح ریزی می کنند.
مطالعات پژوهشی ارتباط روشنی(Clear correlation) میان رهبری کاریزماتیک و عملکرد بالا و میزان اعتماد پیروان برقرار می کند. البته رهبری کاریزماتیک لزوما یک سبک اخلاقی (Moralistic style) نیست چون که می تواند غیراخلاقی هم باشد.
کاربرد مدیریتی
مساله مهم برای مدیران این است که آیا کارکنان می توانند در مسیر رهبری کاریزماتیک آموزش این امر در عمل چقدر سودمند خواهد بود. مطالعات و نوشته های مربوطه نشان می دهد که كاركنان می تواند برای یادگیری برخی از صفات و ویژگیهای رهبری کاریزماتیک، آموزش ببینند.
اماتغييردادن افراد به رهبران کاریزماتیک غیرممکن است مگر اینکه آنها اصولا کاریزماتیک باشند.
البته ويژگيهاي رهبري کاریزماتیک که به واسطه آموزش حاصل شده اند در کل برای مدیران به منظور انگيزش كاركنان مفيداست.
بنابراین مدیران منابع انسانی و مربیان رهبری باید محتوا و عناصر این مدل
رابراي بهره مند شدن همه مدیران در نظر بگیرند.
تربیت ما
تربیت ما بیش از این نبوده است که کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرفشنو باشیم، صبحها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و …
اما سادهترین و ضروریترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.
کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم، چگونه اضطراب را از خود دور کنیم، موفقیت چیست، ازدواج برای حل چه مشکلی است، در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم و....
در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوههای نقد را به ما نیاموختند.
داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳میگوید: «اگر میخواهید بدانید کشوری توسعه مییابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانههای آن کشور نروید. اینها را بهراحتی میتوان خرید یا دزدید یا کپی کرد. میتوان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیشبینی کنید، بروید در دبستانها؛ ببینید آنجا چگونه بچهها را آموزش میدهند. مهم نیست چه چیزی آموزش میدهند؛ ببینید چگونه آموزش میدهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظمپذیر، خطرپذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت میکنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»
از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است.
به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی میکند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است.
هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر میرویم و وقتی به خانه برمیگردیم، چند خط نمیتوانیم دربارۀ آنچه دیدهایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیدهایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.
جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم میگفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری میکردم تا بچهها قبل از اینکه به نگاههای سرسری عادت کنند، درست نگاه به اشیا را بیاموزند.»
میگفت: «کسی که به کلاسهای طراحی میرود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیقتر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت میرود تا در طراحی پیشرفت کند.»
اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم.
انسانی که نمیتواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشیهای غارنشینان نشان میدهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.
بسیارند پدرانی که نمیدانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یکبار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمیدهد.
نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از ریاضی, املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند.
رشد انسان خطی نیست!
بنجامین فرانکلین می گوید:
اگر فکر می کنید هزینه آموزش سنگین است، اشکالی ندارد، جهل و نادانی را تجربه کنید!
می دانم که پول خرج کردن امری بسیار دردناک است، اما باور کنید پولی که صرف یک آموزش خوب شود نه تنها دردناک نیست، بلکه یک سرمایه گذاری پر سود می باشد که لذت آن را در زمان نتیجه گرفتن از آن آموزش تجربه خواهید کرد.
خود من به دلیل چند باور غلط از جمله همه چیز را می شود با آزمون خطا آموخت و من همه چیز را می دانم و غیره، سال های ارزشمندی از عمر خودم را تلف کرده و اکنون حسرت آن زمان ها را می خورم.
در حالی که بایک هزینه اندک می توانستم راه چند ساله را چند ماهه طی کرده و بسیار زودتر به نقطه ای که اکنون در آن قرار دارم برسم.
و امروز به این نتیجه رسیده ام که:
رشدانسان خطی نیست!
برای مثال: فکر نکنید من اگر 3 میلیون تومان حقوق دارم کی می توانم خانه ای پانصد میلیونی بخرم.
اگر اینگونه فکر کنید می بازید.
به خاطر داشته باشید که ثروتمند شدن و پول ساختن یک ((مهارت)) است و مانند هر مهارت دیگری با آموختن و تمرین کردن فراهم می شود.
سوالات ممنوعه!!!
میدانستید سوال پرسیدن و پاسخ به سوالات دیگران هم یک مهارت فردی است؟؟
یکی از نابهنجاری های رفتاری که روان شناسان نیز نسبت به آن هشدار می دهند، پرسیدن "سوالات ممنوعه" از دیگران است.
سوالات ممنوعه پرسش هایی هستند که دارای این چند ویژگی اند:
1 - اساساً ربطی به سوال کننده و منافع او ندارند.
2 - مشکلی را حل نمی کنند.
3 - احتمالاً باعث ناراحتی فرد سوال شونده می شوند.
این که چه سوالاتی ممنوعه اند، از فرهنگ یا خرده فرهنگی به فرهنگ یا خرده فرهنگ دیگر متفاوت است ولی می توان برخی از آنها را که عمومیت بیشتری دارند می توانیم مرور کنیم:
1.چقدر اضافه وزن داری؟
2.چرا خودت را لاغر نمی کنی؟
3.درآمدت چقدر است ؟
4.چطور پولت رو خرج می کنی ؟
5.چرا تا به حال ازدواج نکرده ای ؟
6. علت جدایی از همسرت چه بوده است؟
7.چرا دائما در حال تفریح و مسافرت هستی؟
8.چرا بچه دار نمی شوی؟
9.کی می خواهی بچه دار شوی؟
10.چرا دکوراسیون خانه ات این طوری است؟
11.برای تعویض ماشین ات از کجا پول آورده ای؟
12.چرا ماشینت را عوض نمی کنی؟
13.رابطه ات با خانواده همسرت چگونه است؟
و....
مراقب نوع سوالاتمان در روابط روزمره باشیم, بخصوص سوالات ممنوعه چرا که ممکن است باعث قطع ارتباط برای همیشه شوند.
اصولا سوال پرسیدن باید باعث تولید محبت شود و جنبه فضولی نداشته باشد.
فضولی آفت ارتباط موثر است.
بیست ویژگی یک مدیر حرفه ای و موفق
1- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعاليتها و شكستها
2- تمايل براى بهبود انجام كارها و به کار گیری ابتکار عمل
3- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
4- برخورداری از توانايى كافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعاليتها
5- توانايى انجام كارها در فشرده ترين زمان ممكن
6- درک و پذیرش منطقی شرايط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیتها
7- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
8- انجام فعاليت به منظور دستيابى و تحقق موفقيت
9- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقويت حافظه
10- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
12- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
13- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
14- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
15- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
16- بردباری و صبر در حل مشکلات
18- آرامش در برابر بحران
19- واقع بینی در برخورد با مسائل
20- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتيب و احترام به زمان بندیها
چگونه بفهمیم معتاد دیجیتال هستیم یا نه؟
برخی نشانه های اعتیاد دیجیتال به این شرح است:
1- اگر پس از بیدار شدن اول گوشی تان را چک می کنید
2- اگر وقتی گوشی همراه تان نیست احساس تنهایی می کنید
3- اگر موقع کار کردن با گوشی متوجه گذر زمان نمی شوید
4- اگر گوشی تلفن تان اولویت اول را دارد
5- اگر احوال پرسی از طریق شبکه های اجتماعی را به احوال پرسی حضوری ترجیح می دهید
6- اگر زمان استفاده از تلفن همراه به تدریج افزایش می یابد
7- اگر از هر فرصتی برای چک کردن تلفن تان استفاده می کنید
8- اگر موقع غذا خوردن تلفن تان همراهتان است
9- اگر علاقه دارید خیلی سریع به پیام ها پاسخ دهید
10- اگر موقع خوابیدن گوشی را با خود به رختخواب می برید.
تعادل كار و زندگي
يكي از موضوعاتي است كه امروزه پاشنه آشيل بسياري از روابط زناشويي و خانوادگي شده است. زوج هاي شاغلي كه به واسطه هزينه هاي بالاي زندگي در عصر حاضر، مجبورند روزهاي متوالي در هفته را به دور از هم و در محل كار خود سپري كنند، در انتهاي روز تبديل به دو فرد خسته و آماده تنش ميشوند كه هيچ انرژي مثبتي براي تبادل با هم ندارند.
موضوع زماني بغرنج تر ميشود كه نياز به درآمد بيشتر باعث شود فرد علاوه بر ساعات موظفي، هر روز ساعاتي را نيز به عنوان اضافه كار در سازمان خود سپري كند؛ ساعاتي كه بايد در كنار خانواده و براي امور شخصي و خانوادگي صرف شوند. نتيجه اين امر در بلندمدت، نارضايتي افراد از زندگي خانوادگي و فشارهاي روحي ناشي از آن است كه باعث كاهش بازدهي و عملكرد افراد در محل كار نيز ميشود.
استفاده از هفته كاري فشرده يعني فرد به جاي اين كه ٥ روز در هفته و هر روز مدت قريب به ٩ ساعت در محل كارش باشد، مثلا ٤ روز در هفته اما روزي ١١ ساعت به انجام وظايف بپردازد و يك روز بيشتر از بودن در كنار خانواده خود انرژي بگيرد. حتي سازمان ميتواند تدبيري مانند ايجاد تعاوني ها بينديشد تا افراد نسبت به راه اندازي كسب و كارهاي خانوادگي اقدام نموده و در ٣ روز آزاد هفته در كنار خانواده درآمد ثانويه اي براي خود ايجاد كنند و با رفع دغدغه هاي معيشتي، در ايام كاري تمركز بيشتري را معطوف انجام وظايف محوله بنمايند.
نتايج يك تحقيق نشان ميدهد بيش از ٩٦ درصد افرادي كه مشمول هفته كاري فشرده شده بودند و در تعداد روزهاي كمتر، ١٢ ساعت در روز كار ميكردند، به هيچ عنوان دوست نداشتند كه به روال سابق ٥ روز درهفته و روزي ٨ ساعت كار برگردند.
طراحي علمي اين برنامه ها دانش و تخصص مديريت منابع انساني را ميطلبد و استفاده از آزمون و خطا ميتواند هزينه هاي هنگفتي را بر سازمان تحميل كند.
چطور محل فعلی کارمان را ترک کنیم؟
اینکه به رئیسمان بگوییم: «دیگر این شغل را نمیخواهم و اینجا کار نمیکنم» راه خوبی برای ترک کردن فضای کاری قبلیمان نیست. شاید با گفتن این جمله و ترک محل کارمان احساس خوبی پیدا کنیم، بهویژه اگر شغل قبلیمان، شغلی پرزحمت و پردردسر بوده، ولی این احساس خوب، کوتاه و زودگذر است.
اگر کارمان را با رشتهای از افکار منفی که از خود به جا میگذاریم ترک کنیم، ممکن است که در آینده این تجربهٔ بد در یادمان بماند و آزارمان بدهد. چه شغلی که داشتهایم فرصت و تجربهای عالی برای یادگیری بوده است و چه نقطهٔ تاریکی در رزومهٔ کاریمان، باید آن را با وقار، متانت و احترام ترک کنیم.
شاید بگویید که حرف زدن راحتتر از عمل کردن است. ولی حتی اگر هیچ قصد و نیت بدی نداشته باشیم، باز هم ممکن است که با ترک کردن شغل خود، بعضیها را برنجانیم. چگونه میتوانیم بدون ایجاد ناراحتی برای دیگران، شغل فعلیمان را ترک کنیم؟
با انجام راهکارهای زیر میتوانیم بهشکلی حرفهای و بدون خراب کردن پلهای پشت سرمان، شغل فعلیمان را ترک کنیم:
1- زمان مناسبی را برای ترک شغل خود انتخاب کنیم
اگر در شغلی که داریم، وقتشناسی اهمیت زیادی دارد، به آن توجه داشته باشیم و در میانهٔ انجام وظیفه یا پروژهای مهم کار خود را ترک نکنیم. همیشه بهترین کار این است که شغل خود را در حالی ترک کنیم که تمام کارها و وظایفمان را به پایان رساندهایم و کار نیمهکارهای نداریم. ما که نمیخواهیم دیگران از ما برنجند و عصبانی شوند، پس بهتر است خودمان را جای آنها بگذاریم و به این فکر کنیم که اگر فرد دیگری در شرایط ما بود و قصد داشت شغل خود را ترک کند، چه انتظاری از او داشتیم و دوست داشتیم چه رفتاری داشته باشد.
2- پیش از همه به رئیسمان اطلاع بدهیم.
بدترین کاری که میتوانیم انجام بدهیم این است که با همکاران خود زمزمه و پچپچ کنیم و درمورد موقعیت و شغلی که به دست آوردهایم صحبت کنیم و پس از مدتی این حرفها به گوش رئیسمان برسد. در این شرایط حتی اگر سایر کارهای مربوط به ترک شغلمان را درست انجام داده باشیم، همین اشتباه موجب میشود که احساس بدی در رئیسمان ایجاد کنیم. پس صادق و رُک باشیم و مهمتر از همه، نزاکت و ادب داشته باشیم و ابتدا موضوع را به رئیسمان بگوییم.
3- بدگویی نکنیم
شاید جایی را که ترک میکنیم دوست داشته باشیم و شاید هم از آن متنفر باشیم. در هر صورت این نباید روی رفتارمان اثر بگذارد. چرا باید با بدگویی کردن درمورد مکانی که بهزودی آن را ترک میکنیم، رفتن خود را به تجربهٔ ناخوشایندی برای دیگران تبدیل کنیم؟
حتی اگر درمورد محل کارمان انتقادهایی داریم (که مفید و سازنده نیستند) آنها را برای خودمان نگهداریم.
4- به پیدا کردن جایگزینی برای خود کمک کنیم
از وقتی که برایمان باقی مانده است برای سروسامان دادن به تمام کارهای ناتمام مان استفاده کنیم تا برای فردی که بهجای ما استخدام میشود، میزکار تمیزی را باقی بگذاریم. سپس متنی را آماده کنیم که در آن، مسئولیتهای شغلی ما بهطور خلاصه بیان شده است. این متن میتواند راهنمای فردی که بهجای ما استخدام میشود نیز باشد و وظایف و مسئولیتهای شغلی او را مشخص کند.
درست است که به این ترتیب باید بیشتر کار کنیم و وقت بگذاریم، ولی این کار درستی است که بهعنوان فردی حرفهای باید انجام بدهیم.
مدیریت افت عملکرد کارکنان سازمان
اینکه گاهی بازدهی تان کم شود طبیعی است. همه ما هر از گاهی عملکردمان به مدت چند ماه یا حتی یک سال افت می کند. در این مواقع نباید منتظر گزارش ارزیابی عملکرد که معمولاً یک یا دو بار در سال انجام میشود ماند. اگر عملکردتان پایین آمده باید زودتر با مدیر صحبت کنید. وقتی کارها خوب پیش نمیرود، پروژه مهمی که در دست داشتید طبق برنامه پیش نرفته یا فروش کمتر از حد انتظار بوده، صحبت با مدیر احتمالاً آخرین کاری است که بخواهید انجام دهید. این گفت و گو قلق و نکات خاصی دارد:
جایگاه حرفهای خود را حفظ کنید:
برای حفظ جایگاه حرفهای تان ۲ نکته را فراموش نکنید: اول؛ قبل اینکه مدیرتان به افت عملکردتان پی ببرد خودتان صادقانه موضوع را پیش بکشید. و دوم؛ جای بهانه تراشی، به دنبال راه حل باشید.
عمیقاً فکر کنید:
منشأ مشکل را پیدا کنید. از خود بپرسید آیا واقعاً عملکردتان افت کرده یا نه. اغلب زمان زیادی لازم است تا در سازمان به نتایج مطلوب برسیم. اگر افت عملکردتان در شرایط خاص است، میتوان آن را نادیده گرفت.
آماده باشید:
از خودتان بپرسید: «او چطور به این خبر واکنش نشان میدهد؟» اگر رئیس تان از آن دسته آدم هایی است که ممکن است از کوره در برود، باید خودتان را آماده کنید. نباید ناشیانه رفتار کنید.
اعتراف کنید:
«صادق و صریح باشید.» گفتوگو را این طور شروع کنید: خبر بدی برایتان دارم. این رویکرد، توجه او را جلب میکند و مطمئن میشوید که سوء تفاهمی برایش ایجاد نمی شود. سپس پشیمانی خود را ابراز کنید.
راهنمایی بخواهید:
همزمان که برای بهبود شرایط ایده می دهید از مدیر راهنمایی بخواهید. با این کار احترام و اعتماد خود را نشان می دهید. اما چاپلوسی نکنید. مثلاً بگویید: راهی که به ذهنم می رسد به نظر شما منطقی است؟
به بلندمدت فکر کنید:
اگر افت عملکرد نشان مشکلی بزرگ تر باشد آنرا پیدا و رفع کنید. به مدیر بگویید: وقتی این دوران سخت را پشت سر گذاشتیم، برنامهریزی کنیم که چطور می توانیم در بلند مدت از وقوع مجدد آن پیشگیری کنیم.
نیازهایتان را بشناسید:
باید بیشتر درباره شغل تان فکر کنید. شاید نیاز به آموزش دارید یا این شغل برایتان مناسب نیست. یا به ابزار و تکنولوژی جدیدی نیاز دارید. یا اینکه باید محیط کار یا همکاران شما تغییر کنند.
جبران کنید:
یک «متأسفم» خالصانه و از ته دل می تواند جادو کند. در آخر بدون معطلی توضیح دهید که چطور می خواهید جبران کنید. به دنبال مقصر نباشید. دنبال سرزنش یا آبروریزی نباشید. روی اصلاح تمرکز کنید.
چرا هیچکس دوست ندارد در محل کار با دیگران مقایسه شود؟
بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار میدهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمیشود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمانهایشان انجام میشد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخصتر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها میشود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمیگیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر میکنند که ارزیابیهای آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابیهای آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک میکنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفتهاند. آنها همچنین این ارزیابیها را عادلانه میدانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام میشوند.
هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک میکنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابیهای خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه میدهند.
سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها میتوانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان میدهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده میکنند که عبارتند از:
یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه میشود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی میکنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه میدهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی مینامیم.
نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دورهی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام دادهاند مقایسه میشود، مدیران ارزیابی میکنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان دادهاند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی مینامیم.
یافتههای ما نشان میدهند که کارکنان ارزیابیهای مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسهی اجتماعی نسبتاً عادلانهتر میدانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشتهشان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
مهمتر از همه این که تفاوتها در عدالت درک شده بین ارزیابیهای زمانی و اجتماعی مستقل از نحوهی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی ("شما بهتر از قبل بودید ") را نسبت به ارزیابی مقایسهی اجتماعی (" شما بهتر از دیگران بودید ") عادلانهتر می دانستند."
بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسههای اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیانگذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او میگوید "من تصمیم نمیگیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریعتر از دیگران عمل میکنید و بیشتر به دست میآورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل میکنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و میخواهند که این هویتها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر میکند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها میتوانند آنچه را که کارکنان میخواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانهای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند.
حرف هایی که نمی زنیم مهمترین حرف هایی است که می زنیم!
وقتی کسی با من حرف می زند بیش از آنکه به واژه هایی که می گوید دقت کنم، حرف هایی که نمی زند را می شنوم! جان کلام آدم ها در حرف هایی است که نمی زنند. پنهان می کنند، یا معنای اصلی شان در آنها نهفته است، یا در سوال هایی است که می پرسند.
با تمرین و تجربه و مطالعه اندک، متوجه مقدمه چینی آدم ها می شوم. وقتی حرف می زنند، مثالی به میان می آورند، به در می گویند تا دیوار بشنود.
برخلاف تصورشان من متوجه می شوم که حرف اصلی شان چیزی نیست که می گویند بلکه آن چیزی است که نمی گویند و گمان می کنند من متوجه نمی شوم و البته خیلی اوقات کمک شان می کنم که حس کنند موفق شده اند و من نفهمیده ام!
این به معنای آگاهی تام من نیست. چون این راه پایانی ندارد و من در حال آموختنم. کتاب و جزوه خاصی هم ندارد. فقط باید دقت کرد. با صبوری گوش داد و آماده یاد گرفتن بود.
وقتی در یک جمع قرار می گیرم سریع سعی می کنم به لحن افراد، واژه هایی که به کار می برند، تکیه کلامها، دامنه لغات و حتی زبان بدن شان را کشف کنم. رابطه ای که با نفرات دیگر دارند. نحوه نشستن شان. نوع لباس پوشیدن شان، اینکه به حرف دیگران گوش می دهند یا فقط حرف می زنند. اینکه وقتی حرف می زنند دنبال تایید گرفتن یا انتقال مفهوم هستند یا برایشان صرفاً حرف زدن مهم است.
خیلی ها فکر می کنند شیک حرف زدن و جمله بندی بی نهایت اهمیت دارد. البته که مهم است اما مطالعات نشان می دهد وقتی با کسی حرف می زنیم این نسبت ها برای انتقال معنا و مقصودمان بیشترین نقش را دارند:
1- واژهها و کلمات تنها 7 درصد نقش دارند.
2- 38 درصد مربوط به لحن صدای ماست.
3- و 55 درصد دیگر مربوط به زبان بدن است. دست تکان دادن، نگاه دزدیدن، لبخندهای سرد و تصنعی یا گرم و پرشور و ...
وقتی تلفنی با کسی حرف می زنید عملاً 55 درصد ارتباط را از دست می دهید اما هنوز لحن را دارید. به فراز و فرود کلام، به مکث ها یا سریع جواب دادن ها، به تمایل طرف برای ادامه دادن جملات یا اشتیاقش برای پایان دادن به صحبت دقت کنید...
همه اینها آموختنی است. هر لحظه سعی می کنم از هر کسی بیاموزم. هر کسی تکنیک خودش را دارد، لحن و سبک و شیوه خودش را برای انتقال مفاهیم دارد. از هر کسی می شود آموخت.
نویسنده: دکتر احسان محمدی/کارشناس رسانه
ببخشید دماغ شما چند متر است؟
لحظه ای با خود خلوت کنید و به این سوال صادقانه (تاکید میکنم صادقانه) پاسخ دهید: کدامیک از ما در زندگی مان مانند یک قدیس معصوم بوده ایم و کاملا پاک، بدون خطا و اشتباه بوده ایم؟ همه ما در برهه هایی از زندگی کارهایی کردهایم که بعدها آرزو کردهایم کاش هیچوقت آن ها را انجام نداده بودیم. تلاش می کنیم که آن ها را از حافظه خود نیز پاک کنیم. یکی در بخشی از زندگی اش سیگاری بوده، یا شیشه می کشیده. فرد دیگری در زندگی اش چند باری تقلب کرده. بخشی دیگر روابطی داشته که به خانواده اش منتقل نکرده. فرد دیگری یک بیماری دارد که هیچکس جز اعضای خانواده اش نمی دانند. اما شبکههای اجتماعی به جایزالخطا بودن انسانها احترامی نمیگذارند. کافی است اشتباه کوچکی از شما سر بزند، دیگر باید منتظر باشید که روزی کسی آن را منتشر کند و شما را به نابودی بکشاند. اگر فرد مشهوری باشید که اوضاع خیلی خیلی بدتر می شود. همه ما به خودمان حق می دهیم که دماغ مان تا هر جا که می توانیم در زندگی فرد مشهور فرو کنیم و از آن بدتر به خودمان حق می دهیم که هر چه فهمیدیم را سخاوتمندانه و پیروزمندانه با دیگران به اشتراک بگذاریم. اما آیا این «هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» به نفع من و شما و نسل آینده است؟ جامعه ای با دهان های گشاد و دماغ های بزرگ، جامعه کامیاب و شادی نخواهد بود. امروز پرده از زندگی من برداشته می شود و فردا قطعا نوبت شماست.
تحلیل و تجویز راهبردی:
تکنولوژی و رسانه ها دسترسی ما را به اطلاعات به شدت گسترش داده اند اما انگار که دکمه بمب اتم را گذاشته باشی زیر دست یک انسان نخستین. خاصیت تکنولوژی برطرف کردن محدودیت هاست. در ازای هر تکنولوژی ای که خلق می شود و به کار گرفته می شود حداقل یک محدودیت از پیش روی آدمی کم می شود و دقیقا همین جاست که ما محتاج آنیم که چیزی این مساله را مهار کند و متوازن کند؛ یعنی هر چقدر این محدودیت ها کمتر و کمتر می شود باید چیزی وجود داشته باشد که این انسان آزادتر شده را مهار و محدود کند: دیسیپلین شخصی.
برای تمرین دیسیپلین شخصی در حوزه رسانه (کاهش میزان فرو کردن دماغ در زندگی شخصی سایرین) تکنیک سه پرسش سقراطی بسیار مفید است..
هر زمان که تیتری دیدید در مورد رسوایی زندگی شخصی فلان آدم معروف یا غیرمعروف از «سه پرسش سقراطی» استفاده کنید. هر زمان که کسی خواست مطلبی را بگوید یا شما مطلبی را بگویید این تکنیک را به کار ببرید.
یک روز فرد بزرگي که از آشنايان سقراط بود، با هيجان آمد پیش او و گفت: ميداني راجع به يکي از شاگردانت چه شنيده ام؟
سقراط پاسخ داد: قبل از آن سه سوال از تو می پرسم. اولين سوال این است که کاملا مطمئني که آنچه را که مي خواهي به من بگويي حقيقت دارد؟ مرد جواب داد: نه. فقط در موردش شنيده ام. حالا سوال دوم؛ آنچه را که در مورد شاگردم مي خواهي به من بگويي خبرخوبي است؟ مرد جواب داد: نه! سقراط گفت: پس مي خواهي خبري بد در مورد شاگردم که حتي درمورد آن مطمئن هم نيستي بگويي؟ و اما سوال سوم؛ آن چه را که مي خواهي در مورد شاگردم به من بگويي براي من فایده ای هم دارد؟ مرد کمی فکر کرد و پاسخ داد راستش نه! سقراط گفت: اگرمي خواهي به من چيزي را بگويي که نه حقيقت دارد و نه خوب است و نه حتي سودمند است پس چرا اصلا آن رابه من مي گويي؟!!
این سه سوال به ترتیب پرسش حقیقت، پرسش خوبی، پرسش سودمندی نام دارند و دیسیپلین شخصی در عرصه رسانه ای یعنی اینکه من با این سه پرسش، دماغ خودم را کوتاه کنم.
درست آن است که آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما با بودجه های هزار میلیاردی در من و شما این دیسیپلین شخصی را ایجاد کنند. ادبستان که بعدها شد دبستان، در اصل هدف اصلی اش همین آموزش دیسیپلین شخصی یعنی حد نگهداشتن و مودب شدن بود که متاسفانه فروکاسته شد به خواندن و نوشتن.
وظیفه جمعی ما این است که نقصانهای اساسی سیستم آموزشی و رسانه ای (شامل آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما) را جبران کنیم. حال که این سیستم ها در خلق یک فرهنگ درست درمانده اند، باید خودمان دست به کار شویم و دیسیپلین شخصی را ابتدا در خودمان و سپس در نسل بعدی تمرین کنیم و پایدار کنیم.
«هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» را باید تبدیل کنیم به «جامعه ای با دهان ها و دماغهای با دیسیپلین». مقدمات کامیابی را تمرین جمعی کنیم.
مجتبی لشکربلوکی
احساساتی که مانع پیشرفت است!
خودآگاهی و خود تنظیمی احساسات
آیا معمولاً در شرایط بد کنترل احساسات خود را از دست میدهید؟ آیا فردی بسیار احساساتی هستید و این امر مانع پیشرفت شما شده است؟ اگر می توانستیم حتی در بدترین شرایط احساسات مان را کنترل کنیم عالی نمی شد؟ این امر امکان پذیر است! هنگامی که افکار و احساسات شما به شدت در جریان هستند، خود آگاهی و خود تنظیمی می تواند در وسط یک طوفان عاطفی بزرگ شما را آرام کند.
چرا من این قدر احساساتی هستم؟
این سؤال ممکن است بیشتر از آنچه اعتراف کنید در ذهن شما وجود داشته باشد. شاید احساس خشم شما در حالی که با همکاران تان مواجه می شوید افزایش پیدا می کند. شاید در هنگام تماشای تلویزیون به راحتی گریه میکنید.
راهکارهای تنظیم احساسات:
یادگیری نحوه تنظیم احساسات به شما کمک می کند تا فشار، عدم اطمینان و با طیف وسیعی از احساسات مقابله کنید. راهنمایی های زیر به شما کمک می کنند تا احساسات خود را تشخیص دهید و آنها را کنترل کنید قبل از این که آنها شما را کنترل کنند.
به یاد داشته باشید چه چیزی اهمیت دارد:
چیزهای کوچک و چیزهایی که در زندگی شما تأثیری نخواهد گذاشت را نادیده بگیرید. در مورد عواقب هر شرایطی که در آن هستید فکر کنید. سپس درباره بدترین سناریوی مورد نظر با خودتان صحبت و تعیین کنید آیا واقعاً اینقدر بد است یا خیر؟
یک برنامه ایجاد کنید:
از قبل برنامه ریزی کنید؛ نه تنها برای روز خود بلکه برای چیزهایی که می تواند در آینده اتفاق بیفتند. چه چیزهایی در زندگی شما باعث می شوند احساساتی شوید؟ فکر کنید اگر این مسائل امروز اتفاق میافتادند چه می شد.
انعطاف پذیر باشید:
در حالی که ممکن است برنامهای در دست داشته باشید، به یاد داشته باشید که همه چیز در آخرین لحظه ممکن است تغییر کند. در صورتی که این اتفاق افتاد، به مرور زمان، افکار خود را تنظیم کنید و مطابق با آن پیش بروید.
وضعیت را به فاجعه تبدیل نکنید:
وقتی اشتباه کوچکی مرتکب شدید، آیا فکر می کنید فرد بدی هستید و یا کار خود را نمی توانید انجام دهید؟ وقتی را صرف فکر کردن در مورد همه چیزهایی که درست انجام دادید در مقایسه با یک اشتباه کوچک کنید. تفکر مثبت بجای به فاجعه تبدیل کردنِ موقعیت را تمرین کنید.
در یک زمان بیش از حد کار نکنید:
اگر اغلب تعجب می کنید که "چرا من خیلی احساسی هستم؟" ممکن است به این دلیل باشد که در یک زمان بیش از حد کار می کنید. با آنچه که انجام می دهید، به آرامی حرکت کنید و فقط بر یک چیز در آن واحد تمرکز کنید.
تنفس عمیق را تمرین کنید:
هر زمان که احساس اضطراب می کنید، نفس های سریع و کم عمق بکشید. این کار را تا زمانی که احساس آرامش کنید انجام دهید.
موقعیتهای خود را انتخاب کنید:
از شرایطی که احتمالاً سبب ایجاد احساسات ناخواسته می شود دوری کنید. مثلاً اگر می دانید وقتی عجله دارید، معمولاً عصبانی میشوید سعی کنید وظایف خود را به لحظه آخر نسپارید. یا اگر به افراد آزار دهنده برخوردید، از آنها دوری کنید.
وضعیت خود را تغییر دهید:
شاید سعی دارید از احساس ناامیدی توسط خود و دیگران دوری کنید. یا امیدوارید دوستان خاصی شما را شام دعوت کنند، اما هرگز دعوت نمی شوید. وضعیت خود را با دعوت از آنها برای شام در خانه خود و یا رفتن به شام با دوستانی که دارید تغییر دهید. فعال باشید.
تمرکز خود را تغییر دهید:
شاید در برابر افرادی که نتایج بهتری گرفته اند احساس ضعف می کنید. در حالی که به این افراد غبطه می خورید. پس سعی کنید تمرکز خود را بر افرادی که در سطح شما هستند قرار دهید. این کمک می کند که اعتماد بنفس بیشتری داشته باشید.
واکنش خود را تغییر دهید:
اگر همه چیز به شکست ختم شود و احساسات بیرون بریزد، بهترین کار این است که واکنش خود را کنترل کنید. نیروهای داخلی خود را جمع آوری کنید و حداقل یک لبخند بزنید. این امر ثابت شده است که تاثیر مثبتی روی خلق و خوی شما داشته باشد.
کلام آخر:
احساساتی شدن امری بسیار طبیعی است؛ یک واکنش طبیعی و سالم به شرایط خاص است. اما اگر احساسات شما اغلب از کنترل خارج میشوند و یا اغلب در زمان نامناسب آن را نشان میدهید وقت آن است که یاد بگیرید که چگونه آنها را مدیریت کنید.
مدیران، رهبران آینده نیستند !
«مدیران کسانی هستند که کارها را به درستی انجام میدهند، رهبران کسانی هستند که کارهای درست را انجام میدهند.»
این جمله را بارها شنیدهایم، جملهای که عرف شده است. چنین برخوردی با مدیریت باعث میشود مدیران تلاش کنند مبدل به رهبرانی تاثیرگذار شوند که کارکنان میتوانند به آنها تکیه کنند.
مهمترین تفاوت بین یک مدیر بزرگ و یک رهبر بزرگ در میزان تمرکز آنها نهفته است.
مدیران بزرگ به درون مینگرند. آنها بر درون شرکتها، افراد، تفاوت سبکهای کاری کارمندان، اهداف و نیازهای آنها و انگیزههای متفاوت افراد تمرکز میکنند. آگاهی کامل از این تفاوتها میتواند مدیران را به سوی راه درست برای آزاد کردن استعدادهای منحصربهفرد هرکدام از کارکنان و تبدیل آنها به بهترین عملکرد ممکن راهنمایی کند.
در نقطه مقابل، رهبران بزرگ قرار دارند؛ کسانی که به برون مینگرند. آنها توجه زیادی بر رقابتهای آینده و مسیرهای جایگزین دارند. این رهبران میکوشند استعدادها و توانمندیهای کارمندان را به هم پیوند بزنند. رهبران سازمانی بزرگ افرادی پر از اندیشههای استراتژیک هستند.
همچنین، مدیران بزرگ مانند مجریان خردهپایی که به شدت به رهبران سازمان وابستهاند، نیستند؛ همانطور که رهبران بزرگ نیز صرفا مدیرانی دارای تجربیات و دانش فردی نیستند.
واقعیت آن است که فعالیتهای هستهای یک مدیر و یک رهبر سازمانی، با هم تفاوت دارند. به همین دلیل این احتمال وجود دارد که یک نفر، مدیری فوقالعاده باشد، اما در رهبری سازمان ناتوان و عاجز. عکس این حالت هم امکانپذیر است.
در دنیای کسب و کار، کسانی که هم مدیران بزرگی هستند و هم رهبرانی تاثیرگذار، افرادی استثنایی به حساب میآیند. بنابراین ترکیب کورکورانه نقشهای مدیریتی و رهبری در یک فرد، در هر شرکتی میتواند به فروپاشی آن شرکت منجر شود.
آنچه شرکتها میتوانند برای حمایت از مدیران بکار گیرند، کمک به آنها برای متمرکز شدن روی چهار فعالیت محوری است که عبارتند از:
انتخاب افراد مناسب، مشخص کردن انتظارات از افراد، انگیزه دادن به افراد و کمک به پیشرفت آنها.
لذا صرفنظر از سبک مدیریتی هر مدیر، چنانچه او بتواند در انجام این چهار نقش موفق باشد و بتواند استعدادهای کارمندان را به عملکرد مطلوب تبدیل کند، آن مدیر، مدیر موفقی خواهد بود.