رهبران غایب

تحقیقات نشان می‌دهد که رهبری غایب، شایع‌ترین شکل رهبری ناشایسته و بی‌کفایت است.

رهبران غایب، افرادی هستند که نقش رهبری را به عهده‌ دارند اما به لحاظ روان‌شناختی، از این مسئله غافل‌اند. آن‌ها از اینکه به مقام مدیریت ارتقاء یافته‌اند خوشحالند و از مزایای آن لذت می‌برند، اما همکاری هدفمندی با تیم خود ندارند. رهبران غایب مصداق مفهوم «درآمد ناشی از اجاره» در علم اقتصاد هستند: آن‌ها بدون اینکه ارزشی به یک سازمان اضافه کنند، از مزایا و ارزش آن سازمان بهره‌مند می‌شوند. به‌بیان‌دیگر، سبک مدیریتی آن‌ها زیرمجموعه‌ای از سبک «عدم دخالت» محسوب می‌شود؛ ولی دستاورد آن ویرانی است.

کار کردن برای رئیسی که به شما اجازه می‌دهد آن‌طور که خوشحال‌ترید عمل کنید، شاید ایده‌آل به نظر برسد. مخصوصاً اگر پیش‌ازاین همکاری با یک رئیس آزاردهنده را تجربه کرده باشید. بااین‌حال یک نظرسنجی سالیانه از بین هزار کارمند نشان می‌داد هشت مورد از ۹ شکایتی از مدیران وجود داشت، در مورد رهبران غایب بود. درواقع کارمندان نگران کارهایی بودند که رهبر تیم انجام نمی‌داد. واضح است که از دید کارمندان، رهبری غایب یک معضل جدی به شمار می‌رود و حتی از سایر گروه‌های رهبران بی‌کفایت نیز نامطلوب‌تر است.

در این بین موضوع مهمتر این است که اغلب سازمان‌ها با رهبری غایب برخورد شدیدی نمی‌کنند، زیرا هم‌زمان با رهبران دیگری روبرو هستند که بدرفتاری‌های آشکاری را از خود بروز می‌دهند. ازآنجاکه رهبران غایب، برخلاف قوانین عمل نمی‌کنند، تشخیص تأثیرات منفی آن‌ها بر سازمان به‌راحتی قابل‌ تشخیص نیست و حتی زمانی که تشخیص داده می‌شود، به‌عنوان موضوعی کم‌اهمیت مطرح می‌شود. به‌این‌ترتیب رهبران غایب، قاتلان مخفی سازمان هستند.

اگر سازمان شما از معدود شرکت‌هایی است که از روش‌های ارزیابی و ارتقاأ مؤثر کارکنان استفاده می‌کند، ممکن است بتوانید رهبران سازنده و مخرب را شناسایی کنید. حتی اگر شرکت شما در شناخت استعدادها عالی عمل نمی‌کند، بازهم برخی از نتایج قابل پیش‌بینی سازمانی نشانگر حضور این رهبران در محیط کار است. رهبر سازنده تعامل و بهره‌وری تیم را بالا می‌برد؛ درحالی‌که رهبر مخرب، باعث کاهش تعامل و بهره‌وری تیم می‌شود. بااین‌حال به‌احتمال‌ زیاد شرکت شما از وجود رهبران غایب بی‌خبر است، زیرا رفتار آن‌ها زیاد جلب‌ توجه نمی‌کند و تأثیرات منفی آن‌ها، به‌آرامی و پنهانی به سازمان آسیب می‌رساند.

۸ راه برای بردن آبرویتان در محل کار

این کارها شهرت شما را در محیط کاری تان تخریب می کنند, از این رفتارها دوری کنید:

۱– قبول کردن یک پیشنهاد کاری و سپس انصراف از آن

بعضی از افراد پس از این که به یک پیشنهاد کاری بله گفتند هم چنان به گشتن و مصاحبه دادن ادامه می‌هند تا شاید کار بهتری پیدا کنند. آن‌ها با این کار هزینه‌ی گزافی پرداخت می‌کنند زیرا به عنوان فردی شناخته می‌شوند که حرفشان حرف نیست و به سرعت جا می‌زنند. و اصولاً خیلی از افراد در بیش از یک شرکت از شرکت‌هایی که شما در آن‌ها به دنبال کار هستید حضور دارند. تصور کنید شما شدیداً به دنیال کاری هستید و یکی از افراد تصمیم‌گیرنده، همان فردی است که که قبلاً برای شرکتی که از آن انصراف داده‌اید کار می کرده است. شما واقعاً دوست ندارید چنین جمله‌ای را هنگام مصاحبه بشنوید: «جین در شرکت ما استخدام شد ولی درست قبل از شروع کار کنار کشید.»

۲– بدتر از آن، شروع یک کار و ترک آن به خاطر یک کار دیگر پس از مدتی کوتاه

این که کارتان بسیار نامناسب باشد و یا آنی نباشد که در زمان استخدام به شما گفته شده موضوع دیگری است. اما شروع یک کار و سپس ترک فوری آن فقط به خاطر یک کار بهتر، همان بلایی را سرتان می‌آورد که در بالا اشاره کردیم. اما این حتی از ان هم بدتر است زیرا آن شرکت برای آموزش و معرفی شما به مشتریان و غیره، سرمایه‌گزاری مالی و زمانی کرده است.

۳– عصبانی شدن در محل کار

سرخورده شدن گاه به گاه در کار امری عادی است اما اگر صدایتان را بالا ببرید، درها را به هم بکوبید و بر سر دیگران فریاد بزنید، پایتان را از گلیمتان فراتر گذاشته‌اید. کافی است تنها یک‌بار چنین اتفاقی بیافتاد تا شما به عنوان یک فرد عصبانی شهرت پیدا کنید که هیچ‌کس حاضر نیست با او کار کند. و زدودن این شهرت بد، کار بسیار دشواری است.

۴– دروغ

چه برای پنهان کردن اشتباهتان دروغ بگویید، چه به امید درآمد بهتر درباره‌ی درآمد قبلی‌تان اغراق کنید، در هر صورت اگر دروغتان آشکار شود، شهرتتان نزد هر کسی که از این موضوع مطلع شود قطعاً به گل خواهد نشست. اعتماد به گفته‌های دیگران در محل کار از اصول است و زمانی که شما نشان دهید که قابل اعتماد نیستید، برقراری رابطه‌های کاری برایتان بسیار دشوار خواهد شد.

۵– خلف وعده
وقتی شما بر سر حرفتان باشید و به وعده‌هایتان عمل کنید، نزد دیگران دارای اعتبار می‌شوید. اگر بگویید فلان گزارش را تا دوشنبه ارسال خواهید کرد یا در مورد حساب جدیدتان جلسه‌ای ترتیب خواهید داد اما آن‌ها را فراموش کنید، اعتبارتان را زیر سوال برده‌اید و به عنوان فردی غیرقابل اطمینان و متزلزل شهره خواهید شد.

۶– توصیه کردن فردی برای شغلی که مناسب او نیست

وقتی فردی را برای کاری توصیه می‌کنید به این معنی است که ضمانت او را می‌کنید، کار او مورد قبول شما است و خودتان حاضرید با او همکار شوید. اما اگر آن فرد واقعاً چنین نباشد، چیزی شبیه به این جمله را پشت سرتان خواهند گفت: «او فکر می‌کرد کار جو خوب است ولی جو افتضاح و غیرقابل تحمل است.» به هر حال برداشت شما از کار یک فرد، استانداردها و قضاوت شغلی خودتان را هم نشان می‌دهد.

۷– ترک شغل بدون اطلاع
تنها در صورتی که یک دلیل خیلی، خیلی خوب داشته باشید، ترک کار بدون اطلاع قبلی یعنی خراب کردن پل‌های پشت سر با رئیس (و حتی همکارانتان). فاتحه‌ی نامه‌ی رضایت کاری را نیز بخوانید. خوشتان بیاید یا نه، عرف این است که خروجتان را از ۲ هفته قبل اطلاع دهید.

۸– ارسال ایمیل خصومت‌آمیز پس از یک اتفاق ناگوار

به ایمیل کسی در عصبانیت پاسخ داده‌اید؟ از قانون جدید شرکت ناراضی هستید؟ یا پاسخ نامناسبی به ایمیل مردودی در مصاحبه‌ی کاری ارسال کرده‌اید؟ در هر صورت ادامه‌ی کار با این اتفاق کار بسیار سختی است. شما شهرت فردی را پیدا می‌کنید که نمی‌تواند پاسخ آرام و حرفه‌ای به مشکلات بدهد و بیشتر افراد از شما دور خواهند شد.

هفت توصیه مدیریتی برتر

نویسنده: اریک بارکر

 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید

تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!

یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!

شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

چگونه تعارض‌های محل کار را به فرصت تبدیل کنیم؟

بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند. تعارض بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی و روابط طولانی‌مدت است. فرقی نمی‌کند رابطه‌ی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسب‌وکار، وقتی گروهی از افراد با پیش‌زمینه و فرهنگ و ارزش‌های متفاوت را کنار هم جمع می‌کنید، خواه‌ناخواه تعارض اتفاق می‌افتد؛ به‌ویژه زمانی‌که از آن‌ها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر می‌شود. با‌این‌حال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، می‌تواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهام‌بخش‌ترین تغییرات جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند.

فقط کافی است سازمان‌ها یاد بگیرند این تعارض‌ها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارض‌ها را به‌خوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه به‌بار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارض‌ها به نوآوری و بهره‌وری تبدیل می‌شوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیم‌ها، با خواندن مطالب زیر می‌توانید این مشکلات به‌ظاهر منفی را به فرصت‌هایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد می‌دهیم:

۱. مشکل را به‌صورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمی‌خورند، هریک از دو طرف فکر می‌کند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچ‌یک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید به‌عنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.

۲. درباره‌ی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض می‌تواند فرصت فوق‌العاده‌ای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارض‌ها رسیدگی می‌کنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزش‌ها و نیازها و اهدافی دارند که من از آن‌ها بی‌خبر بودم؟ کدام‌یک از این نیازها بین همه‌ی آن‌ها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»

۳. دایره‌ی تغییر را گسترده‌تر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت درباره‌ی مسئله‌ای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هر‌یک به‌شکل متفاوتی با تعارض روبه‌رو می‌شوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راه‌حل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی می‌گذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگ‌تر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدین‌ترتیب، می‌توانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.

چقدر طول مي كشه كه در شغل تون تبدیل به یک چهره برجسته شوید؟

به نظرتون چقدر طول مي كشه كه يكي بتونه در شغلش آدم برجسته اي بشه؟
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقيه متمايز ميشن؟

اينها پرسشهايي بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش مي گشت. ايشون سالها نقش تلاش، تمرين و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و مي خواست ببينه چقدر طول كشيده كه اين افراد در "كلاس جهاني" تونستن خودشون رو عرضه كنن. پروفسور هايز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقيايي كه بين سالهاي ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحليل كرد.

سئوالي كه در ذهن ايشون مدام مي چرخيد اين بود: "از موقعي كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانيكه تونسته يه قطعه موسيقي شاهكار رو خلق كنه تقريبا چقدر طول كشيده؟"

ايشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفوني هاي سراسر دنيا اجرا شده بود رو جمع آوري كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.

1- بنابراين ايشون اينطور نتيجه گيري كرد كه ظاهرا هيچ كسي نمي تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپري كردن ده سال به تنهايي كافي نيست.

2-  پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفي كرد.
تمرين هدفمند يعني چي؟ يعني تلاشِ متمركز و جهت دار به جاي تلاش چشم بسته و عادتي.
مثال: "جاش وايتزكين" يه رزمي كار مشهور آمريكاييه كه بارها مدال طلايي قهرماني كشورش و جهاني رو صاحب شده. در فينال يه مسابقه، متوجه نقطه ضعفي در خودش ميشه.

در كتابش نوشته كه وقتي حريفش، پاش رو بالا مي برده و به نوك بيني اش ضربه مي زده، ايشون به شدت عصباني ميشده و بعد كلا تمركزش رو از دست ميداده و نمي تونسته استراتژي خوبي رو پيش بگيره.

بنابراين بعد از مسابقه، تصميم مي گيره يه حريف تمريني براي خودش دست و پا كنه تا مدام اين حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقويت كنه و اين ضعف رو از بين ببره. اين يه نمونه از تمرين هدفداره.

دكتر بهزاد چاوشي

متعادل باش!

ما انسانها به دلیل نداشتن مهارتهایی مثل خودباوری, خودیابی, اعتماد به نفس, هوش عاطفی و... مدام در رفتارمان دچار افراط و تفریط هستیم و عموما نامتعادل رفتار می کنیم!

تعادل شرط موفقیت در هر رفتاری است.
ایجاد تعادل خودش یک مهارت فردی خیلی مهم است.

بعضی وقتها آنقدر زیاده روی می کنیم که خودمان و دیگران را زده می کنیم.
این زدگی ها خطرناک اند و آسیب رسان.

مثلا:
دل زدگی (یعنی افراط در دوست داشتن)
علم زدگی (یعنی غرق در درس و علم)
عبادت زدگی (یعنی افراط در عبادت)
حتی غذا زدگی (یعنی زیاده روی در خوردن)
و خیلی....زدگی های دیگر!

خلاصه این زدگی ها که در زندگی مان هم کم نیستند خودشان آفت زندگی هستند.

از طرفی, برخی ها در زندگی دچار تفریط و کمتر از حد های مضر می شوند. مدام از هر کار و چیز خوبی, کمش را انجام می دهند و این بار از آن طرف بام می افتند!

کم درس می خوانند
کم به دوستان سر می زنند
کم می خوابند
کم می خورند
کم حرف می زنند
کم کمک می کنند
کم می خندند
و.....

یاد بگیریم حد وسط هر چیزی را نگهداریم.
خیر در تعادل و حد وسط است.
تعادل برای همه لذت بخش است و ما در سایه تعادل در رفتارها به آسایش و موفقیت می رسیم.

برای متعادل بودن تمرین لازم است.
 افراط و تفریط مایه شکست است.
افراط و تفریط استرس آور است.
افراط و تفریط عامل تنهایی است.
افراط و تفریط عامل خشونت و مشاجره است.

دکتر امین ترابی پور

چرا به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید؟

همه می‌دانیم که جستجو برای شغل، کاری بسیار سخت، پراضطراب و طاقت‌فرساست. اما شاید طاقت‎فرسا‌تر و آزاردهنده‌تر از جستجو برای شغل، ماندن و متوقف شدن در یک مرحله خاص از فرآیند مصاحبه باشد. فرقی نمی‌کند که در کدام مرحله از مصاحبه هستید، احساس خوبی نیست که به هدف استخدامی خود دست پیدا نکنید. گاهی اوقات هم ممکن است احساس کنید عملکرد قابل قبولی در مصاحبه اول داشته‌اید، اما باز هم به مصاحبه دوم دعوت نشوید.

خبر خوب این است هنگامی که جستجوی شغلی شما در مرحله‌ای خاص متوقف می‌شود، شانس بسیار بالایی وجود دارد که بتوانید شرایط و نتایج را تغییر دهید. برای انجام این کار، نخستین قدم این است که بیش از پیش خود را شناخته و بدانید که اصلاً چرا به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید. پس از اطلاع از این مشکل باید راهی برای برطرف کردن آن بیابید.

مهم‌ترین دلایلی که به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید (این دلایل در اختیار شما نیستند)

مطمئناً شما به دلایلی به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید. این دلایل معمولاً دو دسته هستند: دلایلی که در اختیار شما هستند و شما می‌توانید با کمی تلاش مشکلاتشان را برطرف کنید و دسته دوم، دلایلی که در حوزه اختیارات شما نیستند. دلایل دستۀ دوم، در واقع مشکلاتی هستند که کارفرما باید آن‌ها را رفع کند.

اگر در ابتدای فرآیند جستجوی شغلی خود هستید و در چند فرصت شغلی ابتدایی به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید، با کمی تحقیق و تفکر خواهید فهمید که مشکل از کجاست. در ادامه مهم‌ترین دلایلی که به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید را برایتان آورده‌ایم. این دلایل، در حوزه اختیارات شما نیستند.

نیاز کارفرما تغییر کرده است

شرکت‌ها مدام در حال تغییر هستند. امروزه شرکت‌ها سعی دارند، بودجه خود را تا حد ممکن مدیریت کنند. حتی ممکن است بودجه خود را به نقش‌ها و جایگاه‌های دیگری در سازمان اختصاص دهند، شرکت‌ها جایگاه‌های سازمانی را در تیم‌های مختلف جا‌به‌جا کرده و گاهی حتی جای تیم‌ها را تغییر می‌دهند. گاهی اوقات هم ممکن است این تغییرات در میان جلسه مصاحبه شما صورت گیرد.

معمولاً در این شرایط، فرد استخدام‌کننده یا نماینده دپارتمان منابع انسانی با عذرخواهی به شما اطلاع می‌دهد که نیاز آن‌ها در سازمان دچار تغییر شده است. در این مواقع ممکن است احساس کنید که این موضوع به دلیل حضور شماست، اما واقعیت شکل دیگری است. شما نمی‌توانید برای موقعیت شغلی که دیگر وجود ندارد استخدام شوید، بنابراین به مصاحبه دوم نیز دعوت نخواهید شد.

شاید با فرهنگ سازمانی مطابقت نداشته‌اید

تطابق فرهنگی به اندازه مهارت در استخدام افراد اهمیت دارد. ماهرترین کارمندان جهان هم اگر در محیط کار مناسب خود کار نکنند، بازدهی مناسبی نخواهند داشت. به طور مثال اگر شما فردی هستید که به کار کردن در کنار افراد و به طور تیمی شکوفا خواهید شد، کار کردن در محیطی که ایزوله و جداگانه است تجربه خوبی برای شما نخواهد بود. اما اگر شما فردی درونگرا هستید و دوست دارید در خلوت خودتان کار کنید، محیط کاری بزرگ و باز خاطرتان را آزرده کند. عدم تطابق فرهنگی مثل این است که با دست غیرتخصصی خود تصمیم به نوشتن بگیرید. عدم تطابق فرهنگی می‌تواند دلیل دیگری برای دعوت نشدن به مصاحبه دوم باشد.
اگر فرد استخدام‌کننده به شما بگوید که در صورت استخدام در این شرکت خوشحال نخواهید بود، ایراد از مهارت‌های شما نخواهد بود، بلکه او به شما لطف کرده است.

شاید مدیر استخدام‌ شخص دیگری را در ذهن دارد

این مورد ظالمانه‌ترین گزینه ممکن است، اما متاسفانه این گزینه نیز اتفاق می‌افتد. گاهی اوقات فرد استخدام‌کننده ملزوم شده تا با افراد خارج از شرکت نیز مصاحبه کند، اما شرکت گزینه‎ای دیگر را ترجیح می‌دهد و تصمیم‌گیری‌های مرتبط با آن قبلاً انجام شده است. شاید شما اصلح‌ترین گزینه برای آن جایگاه شغلی باشید، اما کسی برای مصاحبه دوم با شما تماس نخواهد گرفت، زیرا تصمیم پیش از این اتخاد شده است

نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!

مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.

با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.

در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.

۱. اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.

۲. برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.

۳. مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

۴. بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.

مدیر یا کارشناس؟

از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر (مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟

همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم.

مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه "بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید، "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از:

▪️تصمیم گیر هستند.

▪️تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.

▪️مهارت های ارتباطی قوی دارند.

▪️از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.

▪️جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.

▪️از دستور دادن و کنترل کردن و به کارگیری ابزار قدرت لذت می برند.

▪️ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.

▪️رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:

▫️استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.

▫️شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.

▫️مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.

▫️از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.

▫️بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.

▫️اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.

▫️بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران

 دکتر بهزاد ابوالعلایی

من او را دوست داشتم

دکتر مجتبی لشکربلوکی

دوست داشتم سیگار بکشم. احمقانه بود. سال‌ها بود سیگار را ترک کرده بودم. اما زندگی همین است. اراده‌ باورنکردنی‌تان را نشان می‌دهید و سیگار را ترک می کنید و سپس یک صبح زمستان تصمیم می‌گیرید که چهار کیلومتر در سرما پیاده بروید تا یک پاکت سیگار بخرید. عاشقش هستید، از او دو بچه دارید و یک صبح زمستانی خبردار می‌شوید او رفته است، چون زن دیگری را دوست دارد.

کتاب «من او را دوست داشتم» در مورد زنی است که عاشق شوهرش است و به خاطر او همه کار کرده اما شوهرش او و دو دختر کوچکش را ترک کرده و همراه با معشوقه اش رفته است. این داستان فرازهای جذابی دارد: او را بیشتر از هر چیزی در این دنیا دوست داشتم . بیش از هر چیزی ... نمی دانستم آدم می تواند تا این حد دوست داشته باشد... چه قدر باید بگذرد تا آدمی بوی تن کسی را که دوست داشته از یاد ببرد ؟ و چه قدر باید بگذرد تا بتوان دیگر او را دوست نداشت؟

اما دو بند در این کتاب هست که فوق العاده است و هر آدمی، تاکید می کنم هر آدمی باید دست کم این دو پاراگراف را «ده بار» بخواند و مزمزه کند:
▫️زندگی حتی وقتی انکارش می کنی، حتی وقتی نادیده اش می گیری، حتی وقتی نمی خواهی اش، از تو قوی تر است. از هر چیز دیگری قوی تر است. آدم هایی که از بازداشتگاه های اجباری برگشته اند دوباره زاد و ولد کردند. مردان و زنانی که شکنجه دیده بودند، که مرگ نزدیکانشان و سوخته شدن خانه هاشان را دیده بودند، دوباره به دنبال اتوبوس ها دویدند، به پیش بینی هواشناسی با دقت گوش کردند و دخترهایشان را شوهر دادند. باور کردنی نیست اما همین گونه است. زندگی از هر چیز دیگری قوی تر است.

▫️باید یک بار به خاطر همه چیز گریه کرد. آن قدر که اشک ها خشک شوند، باید این تن اندوهگین را چلاند و بعد دفتر زندگی را ورق زد. به چیز دیگری فکر کرد. باید پاها را حرکت داد و همه چیز را از نو شروع کرد. (رفرنس: ترجمه الهام دارچینیان، نشر قطره)

این خاصیت این جهان است که ما در معرض از دست دادن ها هستیم. کسی معشوقش را از دست می دهد، کارآفرینی، کسب وکارش را، صاحب منصبی یک شبه جایگاه و مقام و اعتبارش را و پدری که یک شبه سیل تمام خانه و کاشانه اش را ویران می کند. دختری که تمام جهیزیه اش یک هفته قبل از ازدواج زیر ویرانه های زلزله یک شبه از بین می رود. این خاصیت زندگی است. زندگی مانند بازی مارپله است. جلو می روی، بالا می روی، به ناگاه سقوط می کنی به خانه اول!
کتاب های موفقیت پر است از توصیه برای موفقیت و پیش رفتن ولی به کسانی که شکست خورده اند و به خاک سیاه نشسته اند کمتر پرداخته شده است. این دو تکنیک شاید به ما کمک کند برای دوباره برخاستن:

▫️ تکنیک گسست زمانی؛ دوران کودکی خود را به خاطر بیاورید. بارها و بارها شده است که شکست خورده ایم، اشتباه کرده ایم و از دست داده ایم و آن زمان فکر کرده ایم که دنیا به آخر رسیده است. همه ما چنین تجربیاتی داشته ایم. اکنون که از آنان فاصله گرفته ایم متوجه می شویم آنقدرها هم آن مشکلات مرگ آور نبوده اند. گسست زمانی یعنی از شکست فعلی خود نیز فاصله زمانی بگیرید. به ده سال بعد بروید و از آن جا به مساله فعلی خود فکر کنید. بدیهی است که کارآفرینی که ورشکست شده، اگر بخواهد در همین لحظه به مساله خودش فکر کند بسیار دردآور است اما اگر به ده سال بعد برود و از آنجا به مساله فعلی اش نگاه کنید، آنگاه خیلی راحت تر می تواند مساله را هضم کند و دوباره بلند شود.

▫️ تغییر نقطه تمرکز ذهنی؛ مرور خاطرات گذشته دردآورترین بخش ماجراست. برای فراموش کردن خاطرات گذشته یکی از بهترین راه ها، تمرکز بر خاطرات آینده (رویاها و برنامه ها) است. ذهن بیکار، گذشته را نشخوار می کند. بنابراین نگذارید ذهن تان بیکار بماند. برای فراموش کردن گذشته، اهداف جدید، چالش های جدید و ارتباطات جدید ایجاد کنید. برای فراموش کردن گذشته، یک دنیای تازه را تجربه کنید. شروع به تحصیل در یک رشته تازه کنید یا تدریس آنچه می دانید. یک مسافرت. یک سرگرمی جدید. تغییر شغل. تغییر شهری که در آن زندگی می کنید. همه این ها می تواند به تغییر نقطه تمرکز ذهن شما کمک کند. اجازه ندهید اشتباهات‌تان داستان زندگی‌تان باشند. اگر از دست دادن ها و اشتباهات‌تان دائم به شما یادآوری شود، آن ها به داستان زندگی‌تان تبدیل می‌شود.

حالا یک بار دیگر برگردید و آن دو پاراگراف طلایی را 9 بار دیگر بخوانید. سپس به خودتان بگویید باید یک بار به خاطر همه چیز گریه کرد و ....

خطای فریب تمرکز

تابستان که در اردبیل همراه با خانواده ام مشغول قدم زدن در خیابان های زیبای شهر و تماشای چشم اندازهای مه گرفته ی سبلان هستم، آرزو می کنم کاش در تهران زندگی نمی کردم، اما زمستان ها که گاه به اقتضای کار مهمی به این شهر سفر می کنم ، خیابان های یخ زده. رهگذران سر در گریبان برده از سوز سرما و سرفه های کودکان در راهروهای شلوغ درمانگاه ها نظرم را به کلی عوض می کند. واقعیت این است که تنها توجه به چند جز از زندگی روزمره دیگران نگاهم را از کلیت زندگی جاری در این شهر در طول سال دور کرده است.

گاهی به خودم می گویم: " تهران شلوغ و آلوده است. جنبه های منفی زیاد دارد اما جمع جبری اش برایم مثبت است. مردم اردبیل هم عین همین تعبیر را درباره ی شهر خودشان در مقایسه با پایتخت دارند. همان پایتختی که ساختمان های بلند، پاساژهای بزرگ و... دارد. آن گاه به این نتیجه می رسم که باید به داشته های خودم راضی باشم و همین که فرصت های تنوع در زندگی ام وجود دارد خدا را شکر کنم. اگر توانستم سیستم زندگی ام را تغییر بدهم و اگر خارج از توانم بود با مقایسه خود و دیگران آرامشم را مخدوش نکنم. این همان هوش_سیستمی در مدیریت برخورد با دیگران و سیستم های بزرگ زندگی است که در کتاب
تمرکزسه گانه به تفصیل درباره ی آن توضیح داده شده است.

"رالف دوبللی" در کتاب "هنر خوب زیستن" این خطای برداشتی را "فریب تمرکز" نامیده است و می گوید:
" یک بار وارن بافت یکی از ثروتمندترین آدمهای دنیا زندگی خودش را با زندگی یک شهروند معمولی مقایسه کرد. تفاوت آنقدرها هم زیاد نبود ، بافت هم مثل من و شما یک سوم عمر خودش را روی یک تشک معمولی در خواب بوده است . بافت هم لباسهایش را مثل من و شما و با همان بهای ارزان از فروشگاه های معمولی می خرد، ، میز کارش عادی ست و تنها تفاوتش که خیلی به چشم ما می آید، شاید ماشین گران قیمت باشد. با تمرکز بر موضوعات جزیی، شما فقط زندگی خوبتان را تلف میکنید."

یادمان باشد مقایسه خود با دیگران، صرفا با توجه چند جزء از کل سیستم زندگی، کار درست و منجر به آرامشی نیست.

اضطراب تا کجا مفيد است؟

رابطه اضطراب با سلامت روانی

رابطه اضطراب با سلامت و کارايي فرد يک رابطه خطي نيست يعني افراد بايد يک حدي از اضطراب را داشته‌باشند تا کارايي خوبي داشته‌باشند و زندگي‌شان روي روال منظم باشد اما اگر اين ميزان بيشتر از يک حدي شود کارايي فرد را به کل مختل مي‌کند و بازدهي او را پايين مي‌آورد.‌ اضطراب همانند نمک غذاست يعني مقداري از آن براي بهتر شدن غذا لازم است اما زياد شدن آن مي‌تواند غذا را خراب و طعم آن را شور کند. اضطراب مفيد است چرا که افرادي که هيچ‌گونه اضطرابي ندارند راحت در خانه مي‌خوابند و هيچ‌کاري انجام نمي‌دهند اما افرادي در زندگي فعال هستند و احساس مسئوليت و وظيفه‌شناسي مي‌کنند که مقداري اضطراب دارند و درواقع همين اضطراب مثبت افراد را به فعاليت و کار وادار مي‌کند.

براي روشن‌تر شدن رابطه بين اضطراب و کارايي و خطي نبودن اين رابطه بايد گفت تا يک جايي اگر اضطراب زياد شود کارايي هم بالا مي‌رود ولي از يک جايي به بعد اگر اضطراب زياد شود در کارايي فرد اختلال به وجود مي‌آيد و به مرور کارايي او کاهش پيدا مي‌کند.

اضطراب مفيد را چگونه بشناسيد؟

تشخيص اينکه اضطراب ما در چه حدي است و اينکه آيا اين اضطراب مفيد است يا آثار منفي روي کار گاهي مشکل است. براي تشخيص بين اين دو حالت بهترين کار اين است که دقت کنيم ببينيم به واسطه اضطرابي که داريم کار و مسئوليتي را که در حال انجام آن هستيم خوب انجام مي‌دهيم يا نه؟ اگر خوب انجام مي‌دهيم، اضطراب ما مفيد است. مثلا براي درس خواندن مقداري اضطراب داريم و همان باعث مي‌شود بهتر درس بخوانيم و نمره بهتري بگيريم، اما اگر آن اضطراب براي ما آنقدر مشغله ذهني ايجاد مي‌کند که مدام درگيري فکري داريم و حتي دچار تپش قلب مي‌شويم، تمرکزمان را از دست مي‌دهيم و....يعني اضطرابمان بيش از اندازه شده و ديگر مفيد نيست. يا زماني که اين اضطراب باعث ايجاد ناراحتي زياد و سلب آسايش دايمي ما شود هم مشخص مي?شود که از ميزان طبيعي فراتر رفته است.

اضطراب افراد کمال‌گرا مثبت است يا منفي؟

برخي از افراد هميشه در کارهايشان اضطراب دارند و همين اضطراب هم موجب پيشرفت کاري‌شان مي‌شود. اين افراد کمال‌گرا هستند و معمولا از خودشان انتظار بالايي دارند و به سادگي احساس رضايت نمي‌کنند. به همين دليل هميشه درون آنها تنش و استرس وجود دارد. آنها بايد کمي انتظاراتشان را کم يا اگر مي‌توانند آن افکار مزاحم اضطراب‌آور را از ذهنشان بيرون کنند. اين افراد مدام در آينده زندگي مي‌کنند و آينده را هم بد و وحشتناک تصور مي‌کنند و بر همين اساس هم زندگي مي‌کنند در صورتي که بايد بدانند هيچ‌گاه اتفاقاتي که در ذهنشان هست پيش نخواهد آمد.

با اضطراب مقابله کنيم يا از آن فرار کنيم؟

هرکسي با اضطراب‌هايش به روشي برخورد مي‌کند؛ بعضي ترجيح مي‌دهند از کنار آن رد شوند. برخي سعي مي‌کنند از آن دوري يا به عبارتي فرار کنند(اجتناب) و برخي هم ترجيح مي‌دهند با اضطراب‌هايشان رودررو شوند و با آنها مقابله کنند (جبران افراطی یا جنگ). اول از همه بايد گفت فرار و اجتناب از موقعيت‌هاي اضطراب‌زا نه‌تنها اضطراب را بهتر نمي‌کند بلکه آن را تشديد هم مي‌کند. انسان از هرچه فرار کند ترسش از آن بيشتر مي‌شود و به قول آن ضرب‌المثل معروف «در بلا بودن به از بيم بلاست»، يعني وقتي با ترس‌ها و اضطراب‌ها مواجه شويم ، مي‌بينيم آنقدر هم که گمان مي‌کرديم ترسناک نبوده و همين اضطراب‌ها را کم مي‌کند.

7 اشتباه رایج که می‌تواند کسب و کارتان را نابود کند:

 شروع کار تنها با یک بنیان‌گذار:

اگر بیوگرافی اغلب کارآفرینان موفق را مطالعه کنید،‌ می‌بینید که هر بنیان‌گذار، با همکاری بنیان‌گذاری دیگر توانسته است به موفقیت برسد.

 نداشتن توجه کافی به نیاز مشتریان:

شما به‌عنوان کارآفرین باید به مشتریان بگویید که کسب و کارتان چه‌طور می‌تواند مشکل آنها را حل کند.

استخدام سریع و اخراج آهسته:

افراد را صرفا به این خاطر که محدوده دستمزد پیشنهادی شما را می‌پذیرند، استخدام نکنید. آنها را به‌خاطر اشتیاقی که دارند استخدام کنید. کسی که شور و شوق دارد بسیار ارزشمندتر از کسی است که به‌دستمزد کم راضی می‌شود.

 راه‌اندازی سریع محصول:

اکثر کارآفرینان فکر می‌‌کنند که در اولین تلاش، می‌‌توانند محصولی کامل را راه‌‌اندازی کنند. ولی این توهم و خیالی بیش نیست

 نادیده گرفتن بازار هدف:

قبل از راه‌‌اندازی محصول، باید بازار هدف‌تان را به‌طور خاص مشخص کنید. باید تعیین کنید که دقیقا چه کسانی هدف شما هستند

 تلاش توام با تردید و بی‌میلی:

به‌هیچ عنوان نباید کاری را با تردید و بی‌میلی انجام دهید. یا کاری را با کمال میل و اشتیاق انجام دهید یا کاملا رهایش کنید.

عدم انعطاف‌‌پذیری:

آنچه را که مشتریان خواستار آن هستند، بپذیرید. تصمیم بگیرید که چه چیزی برای شرکت، مشتریان یا حتی برای کارمندان‌تان خوب است.

"در مواجه با ترک شغل ناگهانی کارکنان، چه کار کنیم تا آسیب نبینیم؟"

وقتی یکی از کارکنان شرکت، ناگهان شغل خود و شرکت را ترک می‌کند، مدیران با چالش‌ عملیاتی بزرگی مواجه می‌شوند.

اگر شما بجای این مدیران باشید، برای آنکه وظایف کسی که شغلش را ترک کرده است، تحت پوشش قرار دهید بدون آنکه بار کاری بیشتری به اعضای باقیمانده تحمیل کنید، چه کار می‌کنید؟

پیشنهادات 

پیش از هر کاری، موقعیت پیش آمده را به اعضای شرکت اطلاع دهید و آن‌ها را در جریان مسأله پیش‌آمده، قرار دهید. وضعیت پیش‌آمده را توضیح دهید و به تیمتان اطمینان دهید که برای حل این مشکل و پیدا کردن جایگزین مناسب، به شدت در حال تلاش هستید.

به کارکنانتان بگویید که برای مدت کوتاهی با مسأله افزایش حجم کاری مواجه خواهید بود، اما سعی کنید به آن‌ها بفهمانید که این ترک شغل ناگهانی می‌تواند فرصتی باشد برای توسعه کارراهه و رشد آنها؛ بعنوان مثال بگویید: «علی در حال ترک شغل و شرکتمان است. آیا کسی از شما علاقمند هست کاری را که علی در حال انجامش بود، یاد بگیرد؟».

با واحد منابع انسانی هماهنگ کنید تا هرچه سریع‌تر آگهی اعلان شغلی را در شرکت نصب کند. این کار باعث می‌شود تا اعضای آن واحد بدانند که این افزایش حجم کاری موقتی است.

از اعضای شرکت بخواهید در مورد مهارت‌ها، تجارب و ویژگی‌هایی که فرد جایگزین باید داشته باشد، نظراتشان را بگویند. شاید آن‌ها کسی را می‌شناسند که برای این شغل مناسب است و او را به شما معرفی کنند. همچنین، ممکن است بتوانید جای خالی را با ارتقای کسی از داخل پر کنید.

بنابراین، در چنین شرایطی سعی کنید که کارکنان واحد خود را آرام نگه دارید و خیال آنها را از این بابت که این وضعیت موقتی خواهد بود و بزودی پایان خواهد یافت، راحت کنید تا این ترک شغل ناگهانی به روحیه و عملکرد اعضای شرکت آسیبی وارد نکند.

مشخصات افرادي كه اقدام به ترور اجتماعي شخصيت ديگران مي‌كنند:

1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس: اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسم‌هاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي مي‌كنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند.

2- نياز به قدرت و اعمال آن: نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايل‌اند با اتخاذ همة شيوه‌هاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بي‌چون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است.

3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان: اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركنان‌اش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شده‌اند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار مي‌دهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم ‌بيني خود را جبران مي‌كنند.

4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري: افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران مي‌دانند و مي‌خواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر مي‌زنند.

5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي: افكار و قضاوت‌هاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواسته‌هاي كودكانه و ترسها، جاه‌طلبي‌ها، خشم يا حسادت آنان است.

6- بي‌اعتنايي به اصول اخلاقي: اينگونه افراد به هر طريق ممكن مي‌خواهند به اهداف‌شان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه مي‎كنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود.

7- كم‌كاري و ناتواني‌هاي شخصي: افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايين‌تري دارند همچنين تنبل كم‌كار و تن‌پرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي مي‌بينند كه از ديگران كم آورده‌اند دست به اينگونه اقدامات پليد مي‌زنند.

تلنگر

مدیر دانشگاه هلسینکی فنلاند در سخنرانی خود به والدین میگوید:

◀️"بر حذر باشید از اینکه برای فرزندانتان واحد مسکونی بسازید یا منزلی خریداری کنید
یا اینکه زمینی جهت سرمایه گذاری برایشان بخرید یا برایشان در بانک سرمایه گذاری کنید.

◀️اگر دارایی تان زیاد است فرزندانتان را بارور(تقویت) کنید نه اینکه جایی و مکانی را برایشان بارور کنید.

◀️تمام پول های زیادی تان را برای پیشرفت خودشان صرف کنید. به بهترین مدرسه ها و دانشگاه ها بفرستینشان، بهترین علوم را به آنها آموزش دهید و برنامه ریزی کنید حداقل دو زبان را یاد بگیرند و اگر امکان داشت سه زبان و یا چهار زبان.

◀️به آنها بفهمانید که موفقیت در زندگی تنها به موفقیت در مدرسه و دانشگاه نیست چرا که پروردگارمان به هر بنده‌اش نعمتی داده که با دیگری متفاوت است.
خوشبخت کسی است که آن نعمت را کشف کند و باهوش کسی است که با استعدادش کار کند و موفق کسی است که استعدادش را بکار بگیرد.

◀️پس نعمت ها و استعدادهای فرزندانتان را کشف کنید و شکوفایشان کنید و رشدشان دهید.
و از آنان بخواهید تا از استعدادهایشان استفاده کنند و با کمک آنها بزرگ شوند.

◀️پول و ثروت هیچ کاری برای فرزندانتان انجام نخواهد داد زیرا زمانی که بزرگ شوند و خودشان را پیدا کنند جز پول چیز دیگری همراه آنان نخواهد بود.
خانه ای که تمام عمرتان را صرف ساختنش کرده اید و دارای تان را در آن سرمایه گذاری کرده اید خودشان خواهند توانست با کمترین هزینه و وقت بهتر از آن را بسازند.
اگر شما پول‌ها و تلاشتان را در ساختن خودشان و شخصیت شان صرف کنید.

◀️فرزندت را بساز نه اینکه برایش بسازی.
فرزندت را شکوفا و مثمرثمر گردان نه اینکه برای فرزندان باغ های میوه به ارث بگذاری .

◀️مال و منزل و زمین میراث حقیقی برای فرزندانتان نخواهند بود بلکه خود فرزندان تعلیم دیده میراث حقیقی شما خواهند بود."

موبینگ (Mobbing)چیست؟

موبینگ در اصطلاح به معنای قلدری سازمانی یا اوباشگری سازمانی است . یعنی گاهی اوقات کارکنان ناراضی در سازمان با ایجاد شبکه های ارتباطی و گروه های فشار مدیران و رهبران سازمان را تحت فشار قرارداده و بر جریان تصمیم گیری ها به نفع خود تاثیر می گذارند . به این موضوع پدیده موبینگ یا قلدری سازمانی می گویند به قول تافلر در سازمانها گاها دولتهای پنهانی وجود دارد که با اتکا به شبکه ارتباطی که تشکیل داده اند مدیریت و سازمان را تحت فشار می گذارند و اصطلاحا قلدری سازمانی می کنند .

مشخصات موبینگ ]چیست؟

۱- تکرار آزار در محل کار حداقل هفته ای یکبار

۲- اگر آزار دادن حداقل ۶ ماه به طول انجامد.

۳- وقتی آزار دادن تصادفی نباشد، بلکه با نقشه و برنامه قبلی صورت بگیرد.

۴- تفاوت موقعیت شغلی آزاردهنده و آزاردیده معمولاً به نحوی باشد که موب شده نتواند از اطرافیانش کمک بخواهد و به همین دلیل نتواند بدرستی از خودش دفاع کند.

۵- هدف کاملاً مشخص باشد و یا اینکه در طول موبینگ به نحوی که سایر کارمندان درگیر هستند ولی هدف موبینگ یک شخص مشخص می باشد.

علل ایجاد موبینگ در سازمان:

1- دلایل سازمانی در موبینگ

دکتر لی مان معتقد است که موبینگ در اثر ضعف مدیریت و شرایط نامناسب کاری و کاهش ارزش های اخلاقی بوجود می آید. مشابه این نتیجه را تحقیقات دانشمندان فنلاندی و نروژی و آلمانی هم بدست آوردند، آنها معتقدند در همه سازمان هایی که به درستی اداره نمی شوند و رقابت صحیح بین کارمندان وجود ندارد موبینگ مشاهده می شود. در این سازمان ها مشکلات اداری به درستی حل نمی شود و روش اطلاع رسانی درستی وجود ندارد.

۲- دلایل مدیریتی در موبینگ

موبینگ در بسیاری از موارد در اثر ضعف مدیریت می باشد، یعنی مدیریت یا سرپرستی مشکل را دیده اما در جهت حل آن اقدامی نکرده است. در حقیقت مدیریت قادر به حل مشکل نیست، زیرا اگر مدیریت صحیح باشد اصلاً شرایط برای موبینگ بوجود نمی آید. متاسفانه تحقیقات نشان داده است که ۷۰ تا ۸۰ درصد موارد موبینگ با همکاری مدیریت و سرپرستی صورت می گیرد حتی در موارد زیادی موب کننده خود مدیر یا سرپرست می باشد.

۳- موبینگ جهت تغییر موقعیتهای شغلی

یکی دیگر از دلایل موبینگ استفاده از این روش برای جابجایی افراد می باشد به این وسیله می خواهند که شخص مورد نظر خود به خود استعفاء دهد یا کارش را واگذار کند زیرا مدیریت نمی تواند او را مستقیم جابجا کند، یا اخراج او سبب ضرر مالی به سازمان می شود.

۴- موبینگ جهت مقصر جلوه دادن شخص یا تلافی کردن

تعلق گروهی برای انسان ها بسیار مهم بوده و هست ولی گاهی موارد وقتی گروه دچار مشکل شود افراد گروه سعی می کنند همه تقصیر ها را گردن یک نفر بیاندازند و این کلاً در گروه های متفاوت مرتباً تکرار می شود و این تقریباً بدشانسی فرد است. مدل دیگر موبینگ ناشی از کینه شخصی می باشد. در حقیقت شخص دیگری را موب می کند چون به دلیلی از او ناراحت است.

۵- موبینگ بعلت شرایط شخصیتی یا اخلاقی فرد

گاهی دلایل موبینگ در شخصیت قربانی می باشد، بعضی افراد اشکال شخصیتی دارند که باعث می شود که بهتر قربانی موبینگ بشوند، آنها معمولاً خیلی دیر متوجه اشکالات محیطی می شوند و یا اینکه همیشه سعی می کنند از مشکلات دوری کنند ولی برعکس دائم دچار مشکل می شوند، این افراد شناخت اجتماعی صحیحی ندارند و به همین دلیل قربانی موبینگ می شوند، اما این به معنی آن نیست که افرادی که شناخت صحیح اجتماعی دارند قربانی موبینگ نشوند.

رهبری انطابقی چیست؟

ران هیفتز (Ron Heifetz)، استاد دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۹۴ در کتاب خود تحت عنوان “Leadership Without Easy Answers”، بیان می‌کند که رهبریِ انطباقی مجموعه ای از استراتژی‌ها و اقداماتی است که می‌توان از آنها برای غلبه بر موانع و مشکلات، ایجاد تغییرات قابل توجه و سازگاری و انطباق با محیط‌های پیچیده و چالش برانگیز استفاده کرد. هیفتز تئوری خود را بر پایه‌ی زیست شناسی تکاملی و شواهدی که نشان می‌دهند که گیاهان و حیوانات همواره خود را با تغییر شرایط وفق می‌دهند، بنا کرده است. حیوانات و گیاهان آنچه که برای زنده ماندن لازم دارند را نگه می‌دارند و آنچه که لازم ندارند را دور می‌اندازند و به این ترتیب گونه‌های گیاهی و جانوری تکامل می‌یابند. به همین ترتیب، رهبران در رویکرد انطباقی از میان دانش‌ها، مهارت‌ها و ارزش‌هایی که در موقعیت قبلی داشته‌اند مفیدترین و مناسب‌ترین آنها را نگه می‌دارند و در شرایط آینده از آنها بهره می‌برند.

هیفتز بیان می‌کند که فرآیند رهبری انطباقی دارای سه مرحله است که عبارتند از:

مشاهده و زیر نظر گرفتن رویدادها و الگوها
تفسیر و توسعه‌ی فرضیه‌ها
طراحی اقدامات و مداخلات لازم

این مراحل به صورت مداوم تکرار می‌شوند به این ترتیب که هنگامی که یکبار همه‌ی آنها را انجام دادید، مجددا فرآیند را از اول تکرار می‌کنید و مشاهدات، فرضیه‌ها و مداخلات خود را اصلاح می‌کنید تا در نهایت به راه حل رضایت‌بخشی برسید.

ویژگی‌های استراتژیست‌ها

۱. چشم انداز دارند:
آنها تصوری از آینده در ذهن خود دارند و برای دست یافتن به آن تلاش می‌کنند.

۲. تجزیه و تحلیل‌گرند:
آنها موضوعات را به اجزای سازنده شان می‌شکنند و هر مسئله‌ای را با دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند.

۳. روابط را می‌بینند:
آنها بطور بخشی تصمیم نمیگیرند. می‌دانند که هر مسئله‌ای ابعاد گوناگونی دارد و تأثیرات آن وسیع است. به علاوه موضوعات بسیاری هستند که می‌توانند آن را تحت تأثیر خود قرار دهند.

۴. پرسشگرند:
فرضیات بدیهی را به چالش میکشند. از نظر آنان اگر کاری تا به امروز به شیوه یکسانی انجام میگرفته از این پس میتواند به شکل متفاوتی انجام شود. آنها به موضوعات و علل آنها جور دیگری می‌نگرند.

۵. خلاقند:
آنها موضوعات ظاهراً نامرتبط را به هم متصل می‌کنند و راه‌حلهای جدیدی برای مسائل پیدا میکنند.

۶. هم افزایی ایجاد میکنند:
آنها منابع و قابلیتهای موجود را به گونه‌ای با هم ترکیب می‌کنند که نتیجه از مجموع اجزا بزرگتر و مؤثرتر باشد.

۷. مزیت خلق می‌کنند:
آنها قادرند به منابع و قابلیتهای برتر و عملکرد و نتایجی بهتر از رقبا دست پیدا کنند.

چطور از محل کارمان لذت بیشتری ببریم؟

بیشتر افراد دوست دارند در طول یک روز کاری خود را مشغول کنند به‌طوری‌که زمان به سرعت سپری شود و زودتر به روزهای دوست‌داشتنی پایان هفته برسند، زیرا از نظر روحی و روانی به استراحت نیاز دارند درحالی‌که اگر کارشان را با علاقه‌ی بیشتری انجام دهند در طول هفته نه‌تنها احساس بهتری خواهند داشت بلکه دیگر لازم نیست برای رسیدن به آخر هفته لحظه‌شماری کنند.

برای از بین بردن این حس باید بتوانید از محل کارتان لذت بیشتری ببرید. در ادامه راه‌حل‌هایی را ارائه می دهیم که باعث افزایش رضایت شغلی شما می‌شوند.

▪️در طول روز کمتر سراغ شبکه‌های اجتماعی بروید

فرض کنید یک روز سخت کاری را پشت‌سر گذاشته‌اید و برای استراحت وارد شبکه‌های اجتماعی می‌شوید، اکنون عکس دوستان‌تان را می‌بینید که در حال تفریح و خوشگذرانی هستند و با خودتان می‌گویید چه زندگی خوب و خوشی دارند درحالیکه زندگی شما عاری از استراحت و تفریح است.
اما بیشتر مواقع حقیقت چیز دیگری است؛ شاید دوست‌تان از محل کارش اخراج شده و برای تجدید قوا و بهبود روحیه‌اش به سفر رفته است. اینکه جزئیات زندگی دیگران را نمی‌دانید و شرایط ایده‌آل او در شبکه‌های اجتماعی را با زندگی واقعی خود مقایسه می‌کنید، نتیجه‌ای جز ناراحتی و افسردگی ندارد. پس سعی کنید کمتر سراغ شبکه‌های اجتماعی بروید.

▪️درباره جزئیات محل کارتان بیشتر بدانید

تفاوتی ندارد در بخش فروش، منابع انسانی، امور مالی، بازاریابی یا امور اداری شرکت کار می‌کنید، سعی کنید ارتباط بیشتری با سازندگان محصول برقرار کنید و اطلاعات درج شده درون سایت را با دقت بیشتر بخوانید.

▪️از اخبار منفی اجتناب کنید

تنها چیزی که باید در محل کار برای کارمندان اهمیت داشته باشد این است که دلیل عدم رضایت مشتری را پیدا کرده و به دنبال بهبود آن باشید. پس بهتر است همیشه از کارمندان ناراضی و گله‌مند که همیشه بهانه‌ای برای منفی‌بافی دارند، دوری کنید.

▪️هدف مشخصی از سوی مدیرتان دریافت کنید

خیلی از مدیران در محیط کار رفتار خوبی با کارمندان ندارند و همین سبب می‌شود بعضی از کارمندان عملکرد مناسب را نداشته باشند. از مدیرتان بخواهید هدف ملموسی به شما بدهد یعنی بگوید چه انتظاری دارد و کار باید تا چه زمانی تحویل داده شود.

▪️انگیزه داشته باشید

باید در محل کار انگیزه‌ی خود را پیدا کنید. همیشه در کنار شما افراد موفقی هستند که ترفیع می‌گیرند و اعتماد به نفس بالا دارند زیرا به عنوان بهترین فرد در حوزه‌ی کاری خود شناخته شده‌اند. رقابت سالم بسیار خوب است، تنها باید فرد مورد نظر یعنی کسی که همیشه به‌عنوان بهترین فرد شناخته می‌شود را پیدا کرده و سعی کنید یک پله از او بالاتر باشید.

گر نکاتی که ذکر شد را رعایت می‌کنید اما هنوز هم در طول هفته برای تعطیلات آخر هفته لحظه‌شماری می‌کنید و هفته کاری‌تان را با استرس و نگرانی شروع می‌کنید، باید به دنبال راه‌حل بهتری باشید.

ده لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما ندارد

هرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان می‌گذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.
اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیون‌ها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث می‌شوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کرده‌ام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیده‌اند.

طولانی‌مدت فکر می‌کنید
هیچ‌کس یک شبه ره صد ساله را طی نمی‌کند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش می‌کنید، بگذارید ایده شما به جایی نمی‌رسد.

 به دنبال «پول» هستید
فرقی ندارد؛ از هر زاویه‌ای که نگاه کنید پول است که دنیا را می‌گرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشم‌پوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.

برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.
از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشتر می‌توانید به بقیه کمک کنید.

به افرادی که می‌خواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت می‌دهید.
این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیون‌ها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار می‌دهید، هر یک از آنها را به‌عنوان یک فرد در نظر می‌گیرید. چیزی که خلق می‌کنید تا زمانی که نمی‌دانید برای چه کسی است؛ به‌درد نخور است.

 روی کارهایی تمرکز می‌کنید که دستمزد ساعتی‌شان رقم بالایی دارد.
شغل‌ها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل می‌کنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست می‌یابید، در واقع این اثر را چند برابر می‌کنید و همچنین مشکل بزرگی را حل می‌کنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.

 دنبال جواب «نه» هستید
واقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفته‌اید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه می‌توانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همه‌چیز جواب مثبت می‌دهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که می‌فهمید بالاخره دارید رشد می‌کنید.

هر هفته رشد می‌کنید
افراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمی‌رسید بلکه به رشد خود ادامه می‌دهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمی‌رسید.

پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستند
افرادی که دور خودتان جمع کرده‌اید، مجموعه شما را تشکیل می‌دهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچ‌کس به تنهایی موفق نمی‌شود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کرده‌اند؛ تنها میانبری است که می‌تواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبال‌کننده‌هایشان کار شما را راحت‌تر می‌کنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی هم‌ردیف قرار می‌گیرید

دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستند

این افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمی‌خواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی می‌کنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفته‌اید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجان‌انگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.

 روی مشکل تمرکز می‌کنید؛ نه محصول
اگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصول
هرکاری که می‌خواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.

 راکد ماندن شما را می‌ترساند
شما را نمی‌دانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همان‌جایی باشم که اکنون هستم مرا می‌ترساند. اینکه هیچ‌کس نباشم وقتی می‌توانستم کسی باشم مرا می‌ترساند. این ترس از «چه می‌شد اگر» می‌آید.

بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و می‌خواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر می‌خواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل می‌دهد.
چه باور کنید چه نه، هستند افرادی که فقط با خیالبافی درباره چیزی که میخواهند راضی هستند. از تصوراتشان هیجانزده می‌شوند ولی دوباره به سرگرم کردن خود با اینستاگرام می‌پردازند.
آخرین چیزی که می‌خواهم اینست که یک روز بیدار شوم و ببینم که ۴۳ ساله‌ام دو فرزند دارم که دیگر فکر نمی‌کنند پدرشان بهترین مرد دنیاست و همسری که قبول کرده است شریک اشتباهی را برای خود انتخاب کرده است.

سندروم پرفکشنیسم (کمال گرایی نامطلوب) و پیامدهای خطرناک آن

آیا در زندگی‌تان نیازمند موفقیت‌های خیلی بزرگ هستید تا احساس خوبی نسبت به خود داشته باشید؟

هنگامی‌که هدفی دارید و موفق به انجام آن نمی‌شوید احساس می کنید به درد نمی خورید؟

آیا همیشه به بهترین بودن فکر می‌کنید؟

اشتباهات خود را نمی توانید فراموش کنید و برای تان تبدیل به یک عقده/خاطره همیشگی می شود؟

وقتی اشتباهی می کنید، بسیار خجالت می کشید؟

اگر جواب شما به هر پنج سوال بالا مثبت است، شما هم ممکن است مانند خیلی از آدم ها دچار یک مساله روان شناختی هستید:
پرفکشنیسم یا کمال گرایی افراطی. این گونه افراد با چهار مشکل اساسی در کار و زندگی خود روبرو هستند:

الگوی رفتار اجتنابی دارند: مخرب ترین پیامد کامل گرایی افراطی این است که از مسوولیت ها و موقعیتهایی که ما را در معرض ارزیابی قرار می دهد فرار می کنیم.

ترس همیشگی: ما همیشه وحشت بیش از اندازه از شکست و خراب شدن کارها داریم به همین خاطر همیشه در عذابیم و در ضمن برای انجام کارها خیلی با وسواس و با تاخیر شروع می کنیم. در ضمن همیشه ترس از انتقاد دیگران در جان ما ریشه دارد.
سرزنش درونی همیشگی: همیشه خود را به خاطر از دست رفتن فرصت ها و اشتباهات سرزنش می کنیم.

تک بعدی شدن: اگر کمال گرا باشیم چون میخواهیم کارمان را با درستی و دقت کامل و بدون هیچ عیب و نقصی انجام دهیم آنقدر خود را مشغول یک جنبه از زندگی مان میکنیم که از دیگر جنبه ها باز می مانیم. دکترایی را در نظر بگیرید که به بالاترین مدارج عملی رسیده است اما ناتوان است از اینکه با همسر خود یک رابطه عمیق عاطفی برقرار کند.

پیشنهادهای کاربردی:
همه ما کمابیش در معرض کمال گرایی هستیم. لذا باید به راه های رهایی از این ناهنجاری مسلط باشیم. برای مهار و درمان کمال گرایی افراطی این 5 رویکرد قابل توصیه است:

1- ارزشمند بودن خود را در گرو تحقق کامل اهداف تان ندانید. به خودتان یادآوری کنید که ارزشمندی یک فرد به شخصیت و منفعتی است که برای دیگران دارد و نه تحقق کامل اهداف.

2- خود را به پیشرفت گرایی (در برابر کمال گرایی) عادت دهید.

فرد کمال گرا به خاطر داشتن ذهنیتی ایده آل، اقدامات و گام های کوچک برای رسیدن به اهدافش را نادیده می گیرد و تصورش براین است که حتما باید یک اقدام بزرگ انجام دهد تا خود را موفق بداند. بنابراین تا مدتی هر شب به کارهای خوب و مثبتی که درطول روز انجام داده اید فکر کنید و با خود تکرار کنید که هیچ فرد موفقی یک شبه یک اقدام بزرگ انجام نداده است.

3- تبدیل کردن منتقد درونی به یک مربی دلسوز
کمال گرایان دارای یک منتقد درونی قدرتمند هستند که همه گفتگوهای درونی آن ها را کنترل می کند. دائما اشتباهات و خطاهای آنها را گوشزد و سرزنش میکند.
هر بار که منتقد درونی خودتان شروع به صحبت کرد بگویید باشد!
راه حل مدنظر شما چیست برای اینکه بهتر شوم، با همین سوال نقطه کانونی گفتگوها از انتقاد به مربی گری تغییر پیدا می کند. اگر این سوال را نکنید او (منتقد درونی) تا فردا صبح به شما سرکوفت خواهد زد برای اینکه چرا نوزده شدید و بیست نشدید.

4- گاهی اوقات عمدا کارهایتان را ناقص انجام دهید. تا متوجه شوید که اگر کاری ناقص باشد آسمان به زمین نخواهد آمد. اولش سخت است اما برای رهایی از کمال گرایی افراطی خیلی تمرین خوبی است.

5- قوانین سنگی را به قواعد ژله ای تبدیل کنید.
مثلا با خود شرط کرده اید که دیگر شیرینی نخورید اگر خوردید به جای اینکه سه ساعت خود را سرزنش کنید نیم ساعت پیاده روی کنید.

رازهای زبان بدن که افراد موفق به کار می گیرند

بدن ما زبان مخصوص به خود را دارد و کلماتی که از آن خارج می شود، همیشه خوشایند نیستند. زبان بدن شما می تواند بخش عمده ای از شخصیت شما را تشکیل دهد، تا اندازه ای که گاهی اوقات حتی به ذهن شما نیز خطور نمی کند. در این صورت باید نگاه دقیق تری به آن داشته باشید، چرا که ممکن است آینده ی شغلی شما را به خطر بیاندازد.

کمپانی TalentSmart آزمایشی را روی بیش از یک میلیون نفر انجام داده و در آن، عملکرد آنها را مورد ارزیابی قرار داده است. این بررسی ها نشان می دهد که افراد با هوش احساسی بالا، عملکردی بالاتر از حد میانگین افراد سخت کوش را به اجرا می گذارند. اینگونه از افراد به خوبی از قدرت نشانه هایی که در طول مکالمه ها بر زبان جاری نمی شوند، آگاه هستند و زبان بدن خود را مطابق با آنها تنظیم می کنند.

مواردی که در ادامه می خوانید، اشتباهات رایج در به کار گیری زبان بدن هستند که افراد با هوش احساسی بالا از آنها خودداری می کنند:

۱. قوز کردن یا حالت های خمیده

شل و وارفته ایستادن، نشانه ی بی احترامی است. این حالت نشان می دهد که از بودن در آن مکان و زمان، کلافه شده اید و ترجیح می دهید که در جای دیگری حضور داشته باشید.
مغز ما به گونه ای طراحی شده که قدرت را با میزان فضایی که اشغال می کنیم، برابر می کند. محکم و استوار ایستادن با شانه هایی که در عقب قرار دارد، یک حالت قدرتمند است؛ این حالت، بیشترین فضا را توسط شما اشغال می کند.

۲. نگاه کردن به ساعت

اگر در حال گفتگو با فردی هستید و دائما به ساعت خود نگاه می کنید، در واقع به او بی احترامی کرده اید؛ این حالت از عدم شکیبایی و خود شیفتگی شما خبر می دهد. این حالت نشان می دهد که کارهای بهتری برای انجام دادن دارید و ترجیح می دهید که هرچه سریع تر، فرد مخاطب را ترک کنید.

۳. دور شدن یا فاصله گرفتن از دیگران

فاصله گرفتن از طرف مقابل در طول مکالمه ها نشان می دهد که تعامل ندارید، ناراحت هستید، علاقه ای به این موضوع ندارید و یا حتی برای طرف مقابل هیچ ارزشی قائل نیستید.
تلاش کنید که در طول مکالمه ها، به طرف مقابل نزدیک تر شوید و زمانی که او حرف می زند، کمی سر خود را خم کنید.

۴. دست به سینه بودن

دست به سینه بودن یا پاهایی که در هم گره خورده اند در واقع سدهای فیزیکی هستند که نشان می دهند به حرف های طرف مقابل، علاقه ای نداشته و یا آنها را قبول ندارید. حتی اگر در حال لبخند زدن یا برقراری تعامل هستید، طرف مقابل می تواند احساس کند که شما علاقه ای به شنیدن حرف های او ندارید.

۵. سر تکان دادن های اغراق آمیز

اینگونه از سر تکان دادن ها نشانه ی اضطراب درباره ی تصدیق و تایید شدن است. زمانی که به صورت اغراق آمیزی این کار را انجام می دهید، مردم تصور می کنند که شما به ظاهر موضوعی را درک کرده و یا با آن موافق هستید.

۶. بی قراری

بی قراری یا درست کردن دائمی موی سر نشان می دهد که مضطرب هستید، بیش از حد انرژی دارید و پریشان حال هستید.

۷. عدم تمایل برای برقراری تماس چشمی

اگر در طول مکالمه ها، با دیگران تماس چشمی نداشته باشید، نشان می دهد که چیزی برای مخفی کردن دارید و باعث می شوید که طرف مقابل دچار شک و تردید شود. عدم برقراری تماس چشمی همچنین نشان از عدم اعتماد به نفس و علاقه به موضوع دارد.

۸. تماس چشمی بیش از حد

اگر بیش از حد و با نگاه نافذ به دیگران نگاه کنید، ممکن است فردی گستاخ به نظر برسید؛ علاوه بر این باعث می شود دیگران تصور کنند که شما قصد تسلط بر آنها را دارید.

۹. گرداندن چشم ها به اطراف

گرداندن سریع مردمک چشم ها به اطراف یکی از اصلی ترین نشانه های عدم احترام است. این حالت یکی از عادت های غلط به شمار می رود، با اینحال می توان روی آن تسلط پیدا کرد.

۱۰. دست دادن های ضعیف

دست دادن شل و وارفته نشان از عدم اعتبار و اعتماد به نفس دارد؛ این در حالیست که دست دادن بیش از حد قوی نیز نشان می دهد که قصد تسلط بر طرف مقابل را دارید. به تناسب هر فرد، نحوه ی دست دادن خود را تنظیم کنید و حالت پایدار آن را حفظ کنید، اما همیشه از محکم بودن آن اطمینان داشته باشید.

۱۱. بیش از اندازه نزدیک شدن

اگر بیش از اندازه به فردی نزدیک شوید، نشان می دهد که ارزشی برای فضای شخصی افراد قائل نمی شوید. این کار باعث می شود که دیگران از بودن در کنار شما، احساس ناخوشایندی را تجربه کنند.

طفره رفتن از کار

طفره رفتن از کار را میتوان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیت های مربوط به آن انجام میشود. از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم و بیش در اکثر سازمانها قابل مشاهده است. مانند پاسخ ندادن به نامه های الکترونیکی و تماس های تلفنی مربوط به کار، تاخیر در ارائه گزارش و در دسترس نبودن هنگام تماس همکاران و مدیران(قلی پور و همکاران،1396) .

طفره روی از کار یکی از ابعاد رفتارهای ضد شهروندی سازمانی میباشد

ابعاد رفتار ضد شهروندی به شرح زیر است:

1- لجبازی و خودسری

2- مقاومت در برابر اقتدار

3- طفره روی از کار

4- کینه توزی

5- پرخاشگری

نق می زنم، پس هستم!

آقای کرت لوین، بنیانگذار "روانشناسی اجتماعی" در دهه 1930، یک تئوری سه مرحله ای برای تغییر معرفی نمود که هنوز هم پس از سالها، رفرنس اصلی فعالیتهای مدیریت تحول در سازمانها می باشد :

خروج از انجماد
تغییر یا گذار
انجماد مجدد

"خروج از انجماد" گام بسیار مهمی است. لازمه تحول، تهوع است. اگر حال شما از وضع موجود به هم نخورد آماده تغییر نخواهی بود این مرحله احتمالا یکی از مهمترین مراحل برای درک تغییراتی است که در زندگی با آنها مواجه هستیم این مرحله درباره آماده شدن برای تغییر است، رسیدن به سطحی از درک که بدانیم تغییر لازم است و آمادگی برای حرکت از منطقه راحت کنونی به سمت شرایط بهتر. هرچه بیشتر احساس کنیم که تغییر ضروری است و فوریت بیشتری دارد، انگیزه بیشتری برای ایجاد تغییر داریم. درست است؟ بله ! اگر شما (مانند من) با مشکل تعویق در کارهایتان مواجه هستید، آنگاه تصدیق می‌کنید که هرچه موعد انجام کار نزدیک تر می شود، تلاش شما بیشتر می شود و تازه به طور جدی شروع به کار می کنید!

انتقادها، غر زدن ها و گاهی نق زدن هایی که این روزها میان مردم کوچه و بازار می شنویم و می توان آن را در انبوه پیامهایی که در شبکه های اجتماعی دست به دست می شود نیز ملاحظه کرد را از این حیث می توان به فال نیک گرفت. غر زدن هایی از این دست که چرا عقب مانده ایم ؟ چرا مصرف گراییم ؟ چرا محیط زیست را تخریب می کنیم ؟ چرا کم کتاب می خوانیم ؟ چرا احتکار می کنیم؟ چرا در صف گوشت هستیم ولی وقتی کتاب گران می شود در صف خرید کتاب نیستیم و غیره. این ها می تواند بر اساس مدل کرت لوین، شواهد عینی مرحله خروج از انجماد باشد.

ولی این زمانی مفید است که بلافاصله گام دوم (گذار) شروع شود ایجاد تغییرات رفتاری که عمدتا باید از خودمان شروع شود. شاید مدت زمان زیادی است که در فاز اول (نق زدن، خروج از انجماد، حالت تهوع ) باقی مانده ایم؟ آیا منتظریم موجودات فضایی از کرات آسمانی برای بهبود به کمک بیایند ؟

نمی دانم چرا ایرانی ها، وقتی خودرو گران می شود در صف خرید می ایستند ؟! (پیام را در گروه مجازی فوروارد می کند. سپس با لبخندی تلخ، وارد وب سایت گروه خودروسازی برای پیش خرید پراید سومش می شود !! )

واقعا چرا با مصرف زیاد نایلون به طبعیت آسیب می رسانیم؟ آیا می دانید هزاران سال طول می کشد تا یک نایلون رها شده در طبیعت تجزیه شود؟ (پیام را فوروارد می کند و همزمان با وسواسی خاص، هر نان لواش را در یک نایلون جداگانه بسته بندی نموده و در فریزر قرار می دهد !!! )

ببینید در کشور اتریش، چگونه همه ماشین ها هنگام رسیدن به خروجی، از سمت راست حرکت می کنند. (موبایل به دست هنگام رانندگی این پیام را فوروارد می کند و از منتهی الیه سمت چپ، راهنما زده و وارد خروجی راست می شود)

آیا نق زدن های روزانه، ما را لزوما به وضع بهتری رهنمون می کند؟
درنگ می کنم،راستی نکند همین مطلبی که نوشتم نیز مصداقی از غر زدن و انتقاد،بدون تغییر و بهبود در رفتار شخصی من باشد؟!

حرف هایی که در جمع خانوادگی نباید زد:

1.از بحث‌های حساس مثل نظر دادن در مورد قیافه و چهره افراد خودداری کنید.

2.بحث ها و مسائل سیاسی و حزبی را مطلقا کنار بگذارید.

3.جوک‌های نامناسب به عفت کلام ما لطمه می زند. (بخصوص جوک در مورد قومیتها و اقلیتها)

4.فاش کردن اسرار و رازهای دیگران (بخصوص اگر رازی را پیش شما امانت گذاشته اند)

5.بحث های بی فایده در خصوص اشتباهات و خطاهای دیگران که معلوم نیست علت و مقصر آن کیست و چرا خطا رخ داده است.

و خیلی حرفهای دیگری که مثل تیر قلبها را زخمی می کند و روابط را تیره و تار می کند.

این مهارت کلامی هم تمرین می خواهد اما خیلی ارزشمند است.

اگر مهارت کلامی را ارتقاء دهید, استرس هم کاهش می یابد.

دکتر ا.ترابی پور

روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری

طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.

هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.

چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.

برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.

▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.

▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.

توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:

▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.

هوش پول‌ساز

مجموعه‌ای از مهارت‌هاست که به ‌دست آوردن پول بیشتر منجر می‌شود. بخشی از این هوش، ذاتی و بخش مهمی از آن اکتسابی است. بخش‌های ذاتی این هوش چندان قابل تغییر نیست مانند «قدرت حافظه»، اما بخش‌های اکتسابی آن می‌تواند به عنوان مهارت فراگرفته شود.

مولفه‌های اکتسابی هوش پول‌ساز عبارتند از:

 خیال‌پردازی :
افرادی که خیال‌پردازی بیشتری دارند احتمال بیشتری وجود دارد بتوانند یک کار و ایده جدید خلق کنند.تنها افراد معدودی به آن اهمیت می‌دهند و بیشتر بی‌تفاوت از کنار آن می‌گذرند. تفاوت افراد موفق در این است که به خیال‌پردازی‌هایشان جامه عمل می‌پوشانند.

 خلاقیت
یکی از مهم‌ترین مولفه‌های هوش پول‌ساز خلاقیت است. روزگاری برای کسب درآمد بالا چندان به خلاقیت نیاز نبود اما امروزه با افزایش جمعیت و رقابت در زمینه‌های مختلف شغلی و اجتماعی، نیاز به این ویژگی بیشتر احساس می‌شود.

علاقه
اگر به کاری اشتغال دارید که علاقه‌ای به انجام آن ندارید، هم‌اکنون از آن کار دست بکشید! وقتی از کاری که به آن علاقه ندارید، دست می‌کشید، تمام انرژیتان صرف یافتن راهی برای یافتن شغل مورد علاقه‌تان می‌شود و جالب اینجاست که تمام ذهنتان درگیر این می‌شود که چه کاری برایتان مناسب‌تر است.

 جسارت
این ویژگی افرادی است که ترس‌هایشان را شناخته و بر آن غلبه کرده‌اند. ترس‌ها بزرگ‌ترین موانع رهایی و پیشرفت انسان هستند. انسان‌های بزرگ با ترس‌هایشان مواجه می‌شوند و انسان‌های ضعیف از آن فرار می‌کنند.

 تمرکز
حال که هدفتان را مشخص کرده‌اید کافی است بر آن متمرکز شوید. به عوامل مزاحم اجازه ندهید به ذهنتان وارد شوند. تمام ابزار لازم برای رسیدن به هدفتان را جمع‌آوری کنید و تا رسیدن به هدف دست از تلاش برندارید. از تجربه‌هایتان پله‌هایی برای بالارفتن بسازید و هرگز از شکست خوردن نترسید.

جای رئیس‌مان را بگیریم؟!

احتمالاً پاسخ‌هایی که از ذهن بسیاری از ما می‌گذرد همان‌هاست که مدام در نکوهش‌اش حرف می‌زنیم: زیرآب زنی، دور زدن، استفاده از یک آشنای دُم کلفت، کارشکنی و ...

هر وزارتخانه و سازمان و نهاد و اداره‌ای بروید حتماً یکی دو نفر پیدا می‌شوند که حس می کنند رئیس فعلی حق آنها را خورده و صندلی‌شان را غصب کرده!
استثنایی هم ندارد. اگر خود ما آن نفر گله مند نباشیم حتماً یک نفر را می‌شناسیم که هر جا گوش ملی گیر بیاورد شروع می کند به نک و نال که حق من را ضایع کرده‌اند و این رئیس کار بلد نیست و دارد ظلم می‌کند و کشور را امثال او به قهقرا برده‌اند.

 اما چاره چیست؟ بیشتر «مدیران» انتصابی هستند و اصولاً کسی نظر کارمند جماعت را نمی‌پرسد.
نمونه‌های شگفت‌انگیزی در همه این سالها داشته‌ایم که با التفات ویژه حتی وزیر شده‌اند و بعد از پایان دوره‌شان چنان در دل این کشور هضم شده اند و از یادها گریخته‌اند که کسی صدایی از آنها نمی‌شنود و حتی در مورد حوزه‌ای که مسئولیت داشته‌اند و تجربه اندوخته‌اند کلمه‌ای نمی‌گویند؛ نه انتقادی، نه پیشنهادی... گویی که به قول مهران مدیری در سریال مرد هزارچهره: «اشتباهی بوده اند»!

 صندلی های طلایی اندک اند. عموم مردم بر این باورند که نورچشمی‌ها و ژن های خوب صاحب آن می‌شوند و میزان دانش و تجربه و دانش مدیریت، خیلی نقش اساسی در انتخاب صاحبان آنها ندارند.
درست یا غلط این باور هواداران بیشتری میان مردم کوچه و بازار دارد، اما پرسش کلیدی اینجاست که چطور می‌شود جای رئیس را گرفت؟

شیوه‌های سنتی تخریب، حسادت و شیطنت، زیرآب زنی و کارشکنی، شکایت بردن پیش این و آن و نامه نگاری با نهادهای بازرسی و ... شاید در مورد عده اندکی جواب بدهد، اما تجربه نشان داده است که بسیاری از مدیران چنان به منصب دل بسته‌اند که اگر می‌توانستند هر روز صندلی‌شان را با خودشان به خانه می بردند، مبادا کسی روی آن بنشیند! به بعضی بازنشسته‌ها نگاه کنید!

اگر از این شیوه‌های سنتی که البته مایه شرمساری هستند، پیروی نمی‌کنید پیشنهاد می‌کنم از این تاکتیک ژاپنی ها استفاده کنید. آنها می‌گویند: اگر می‌خواهی جای رئیس‌ات را بگیری او را هل بده به سمت بالا برود!
یعنی به رئیس‌ات کمک کن پیشرفت کند، پست بالاتری بگیرد و صندلی‌اش را برای تو خالی کند.

این ضرب المثل ساده شاید جان‌مایه تفاوت نگاه ایرانی- ژاپنی باشد.
اینکه به جای تلاش و کوشش و شب نخوابیدن و خون جگر ‌خوردن در جدل بی‌پایان برای به زیر کشیدن رئیس و نشستن سر صندلی‌اش، اگر شایستگی‌اش را دارد به او کمک کنیم که رشد کند، به جاهای بزرگتر برود و صندلی‌‎اش برای ما خلوت شود. همین!

احسان محمدی

توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

منبع: دنیای اقتصاد

چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب می‌کنند؟

همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.

اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.

وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.

برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»

افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»

شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:

اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.

 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.

با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.

رفتارهایی که در افراد با اعتماد به نفس دیده نمی شود

برای داشتن اعتماد به نفس واقعی باید سخت تلاش کرد. بدون شک نمی توانید تنها با خریدن وسایل جدید توقع داشته باشید اعتماد به نفس خود را در طول تمام فراز و نشیب های زندگی حفظ کنید، بلکه باید با انجام تمرین‌های توسعه فردی، اعتماد به نفس واقعی که همیشه آرزوی آن را داشتید، در خود به وجود آورید.

البته اعتماد به نفس واقعی و خودشیفتگی متفاوت از هم هستند، چون با پاداش و تائید دیگران به دست نمی آید، بلکه با سخت کوشی و ایجاد عادت‌های مناسب در افراد شکل می گیرد.
در این مطلب، 13 عادت مخرب را معرفی می کنیم که می تواند اعتماد به نفستان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین به شما می گویید چگونه با کنار گذاشتن این عادات، به اعتماد به نفسی که همیشه در آرزویش بودید، دست یابید.

▪️تکرار خودگویی های منفی

خودگویی های منفی باعث می شود از زندگی عقب بمانید و هر روز عزت نفستان کمتر شود. پس همان معلم درونی بداخلاقی که روزی انگیزه بخشتان بوده است، اکنون مانع بزرگی در سر راهتان است.

▪️توجه بیش از اندازه به نظرات دیگران

به دنبال تائید دیگران بودن، این تفکر را به وجود می آورد که شما نیاز به تائید و تصدیق آن‌ها دارید، در حالی که عشق درونی شما کافی نیست. برای اهمیت ندادن به نظرات دیگران و اینکه بتوانید شخصیت خودتان را بسازید، از تلاش برای تحقق انتظارات مردم دست بردارید و قدر خود را بدانید.

▪️توجه به نقایص به جای دیدن فرصت‌های موجود برای پیشرفت

تمرکز روی محدودیت‌ها تنها باعث قدرت گرفتن آن‌ها می شود. باید ضعف و کاستی‌های موجود را به زمینه‌ی پیشرفت خود تبدیل کنید و برای رسیدن به رشد هدفمند قدم بردارید.

▪️غرق شدن در گذشته

هر اتفاقی که در گذشته برایتان افتاده، اهمیت ندارد. باید تمام توجه خود را جلب امروزتان کنید و به دنبال ساخت آینده‌ای بهتر باشید.

▪️نگرانی درباره آینده

تنها راه رسیدن به آینده‌ای که به دنبالش هستید این است همین حالا مفید و کارآمد باشید. پس خیال‌ها و رؤیاهایتان درباره آینده هیچ ارزشی ندارد، مگر اینکه همین حالا دست به اقدام بزنید و برای رسیدن به آن‌ها تلاش کنید.

▪️پرسیدن نظر دیگران پیش از بیان نظر خود

باید به نظرات و تجربیات خود اهمیت دهید، موضع خود را داشته باشید و با پذیرش اطلاعات جدید، به دیدگاه دیگران هم گوش دهید. سعی کنید هیچ وقت در جایگاه منفعل و تسلیم قرار نگیرید.

▪️تمرکز زیاد روی جزئیات و فکر نکردن به مسائل کلی

باید چشم انداز متعادلی نسبت به کارهایتان داشته باشید تا بتوانید به پیشرفت برسید. دقیقا بدانید به کجا می خواهید برسید و اکنون چقدر جلو رفته‌اید.

▪️به دنبال مقصر بیرونی بودن برای آرام کردن ناکامی‌های خود

افراد با اعتماد به نفس واقعی، از دردهای عاطفی خود آگاه هستند و با درمان این دردها یا دریافت آموزش‌های لازم برای رفع آن‌ها اقدام می کنند. کسانی که واقعاً اعتماد به نفس دارند، گرفتار مکانیسم‌های دفاعی و لذت‌های موقتی نمی شوند که هیچ کمکی به رفع مشکل اصلی آن‌ها نمی کند.

▪️توجه به مشکلات کوچکی که هیچ اهمیتی ندارند

به دنبال توجه به مشکلات جزئی و استرس‌های غیرضروری نباشید، زیرا با این کار تنها از انرژی ارزشمندی که باید روی رشد فردی و حرفه‌ای تان سرمایه گذاری کنید، بی‌بهره می شوید.

▪️تمرکز روی اشتباهات و شکست‌ها به جای تمرین شکرگزاری و قدرشناسی

اغلب مردم چیزی نیستند که دوست دارند باشند. افراد شاد و با اعتماد به نفس، قدردان داشته‌هایشان هستند و این احساس قدرشناسی آن‌ها باعث می شود به رشد بیشتر و ساختن زندگی رضایت بخش برای خود ادامه دهند.

▪مقایسه دائمی خود با دیگران

حسادت کردن به زندگی دیگران، وقتی می توانید به ارزش واقعی خود پی ببرید، هیچ فایده‌ای برایتان ندارد. فرصت‌های زیادی در زندگی وجود دارد و هرچقدر برای بهبود مهارت‌هایتان بیشتر تلاش کنید، اعتماد به نفس بیشتری نصیبتان می شود و زندگی‌تان رو به بهبود می رود.

30 عادت ناپسند اجتماعی:

1. خیره شدن به دیگران بخصوص زمان صرف غذا

2. با دهان‌پر حرف زدن

3. قطع کردن حرف دیگران

4. اظهار برتری و دانایی کردن در جمع

5. بلند حرف زدن

6. خیلی محکم یا شل دست دادن

7. پرخوری در میهمانی ها

8. سرک کشیدن توی موبایل دیگران

9. پچ پچ کردن و در گوشی صحبت کردن در حضور دیگران

10. پرت کردن اشیاء به سمت کسی که از ما چیزی را خواسته

11. باد کردن یا صدا در آوردن با آدامس

12. استفاده زیاد از تلفن همراه در مهمانی ها

13. تعریف دادن از وسایل منزل و چیزهایی که تازه خریدیم در حضور دیگران

14. توهین یا کنایه و طعنه زدن به دیگران

15. خلال دندان، تمیز کردن بینی حتی با دستمال و شانه‌کردن‌مو در حضور دیگران

16. مخالفت با عقاید و باورهای دیگران در حضور جمع

17. زرنگی کردن در نوبت گرفتن (نانوایی, شهربازی, رستوران و...)

18. ریختن آشغال روی زمین

19. پوشیدن لباس نامتناسب با مراسم و مناسبتها

20. خندیدن به خطاها، آسیب دیدن یا مشکل دیگران

21. به کار بردن کلمات زشت در هنگام سخن گفتن

22. گوش ندادن به سخنان مخاطب

23. بیان مشکلات خانوادگی (با فرزند یا همسر یا...) در جمع

24. کشیدن سیگار در جمع

25. سکوت و کم حرفی غیر عادی یا‌عبوس بودن در جمع

26. مسخره کردن لهجه ها یا شوخی های تحقیر آمیز جنسیتی

27. افراط و تفریط در سلام ‌و احوالپرسی

28. بدگویی از دیگران

29. فضولی کردن بخصوص در مورد درآمد و شغل افراد

30. بی توجهی به وقت و برنامه دیگران

برنديگ شخصي، قدرت نفوذ

چگونه بر دیگران اثر بگذاریم و در دیگران نفوذ کنیم؟

٣٠٠ سال قبل از میلاد مسیح، ارسطو گفته بود: "ما گفتار نیک مردان را کامل تر و آسان تر از دیگران باور می کنیم."
این یعنی اگر ما منش و شخصیت کسی را قبول داشته باشیم حرف هایش را هم بیشتر می پذیریم.

برای همه ما لازم است که از قدرت و موقعیتی برخوردار باشیم که بتوانیم روی دیگران اثر بگذاریم.
وقتی رئیس هستیم در مورد کارکنان، وقتی معلم هستیم در مورد دانشجویان، وقتی فروشنده هستیم در مورد خریداران، وقتی سیاستمدار هستیم در مورد رای دهندگان و وقتی کارمند هستیم در مورد مافوق!

چه چیزهائی باعث می شود که ما موثرتر و نافذتر باشیم.
چه چیزهائی به ما قدرت می دهد که نظرات دیگران را تغییر دهیم و آنها را با خودمان همراه کنیم.
امروز قدرتمندترین افراد کسانی هستند که می توانند دیگران را قانع و همراه کنند.

 یکی از جنبه های مهم در فرآیند اثرگذاری و اقناع ، اعتبار فرستنده پیام یا کسی است که می خواهد اثرگذار باشد.

گر می خواهیم قدرتمند، اثرگذار و نافذ باشیم:

1-مردم باید ما را در موضوع مورد نظر متخصص بدانند.

2-آنها باید ما را خیرخواه خود بدانند. این خیرخواهی را باید قبلا نشان داده و اثبات کرده باشیم.

3-دیگران باید احساس کنند ما دراین موضوع نفع شخصی نداریم( برای مثال معلمی را در نظر بگیریدکه کتابی را در کلاس درس به دانشجویان معرفی می کند که خودش آن را تالیف یا ترجمه یا منتشر نکرده است).

4-مردم باید ما را جذاب ببینند و دوست داشته باشند.
اگر خود ما را دوست نداشته باشند دشوار است که نظر و باور ما را دوست بدارند.
استفاده از افراد جذاب و دوست داشتنی در تبلیغات به همین دلیل است.

5-نباید صراحتا اعلام و تاکید کنیم که می خواهیم دیگران را تحت تاثیر قرار داده و تغییر دهیم.

6-باید از زبان مشترک با مخاطب برای اثرگذاری بر او استفاده کنیم.
شباهت ما با او ، شانس ما را برای اثرگذاری افزایش می دهد.
تحقیقات نشان داده است که بچه های سیاهپوست ، توصیه های دندانپزشکان سیاهپوست را بیشتر از وقتی می پذیرند که همین توصیه ها توسط دندانپزشک سفید پوست ارائه شود.

7-هر قدر خود ما به آنچه می گوئیم باورو اطمینان و اشتیاق داشته باشیم، کسب تائید و همراهی دیگران هم راحت تر است، لذا در طرح ایده نباید مردد یا بی تفاوت به نظر برسيم.

تاثیر جملات در روابط

ﺧﻮﺏ ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻦ ﻗﻠﺐ ﻫﺎ ﺭﺍ ﺗﺴﺨﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و کلید ورود به قلبهاست.

برای بهتر صحبت کردن و تاثیر بیشتر بر دیگران، ما می‌توانیم از کلماتی بهره ببریم که اطرافیانمان هم از بودن در کنار ما لذت ببرند

لیست تعدادی از جملات و کلمات پرکاربرد که با تغییر آنها حس بهتری به زندگی خواهیم داد را بخوانید و تمرین کنید و به دیگران هم هدیه کنید:

●ﺑﺒﺨﺸﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﺰﺍﺣﻤﺘوﻥ ﺷﺪﻡ = از ﺍﯾﻨﮑﻪ ﻭﻗﺘﺘﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﻣﻦ ﮔﺬﺍﺷﺘﯿﺪ ﻣﺘﺸﮑﺮﻡ

●ﮔﺮﻓﺘﺎﺭﻡ = در ﻓﺮﺻﺘﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ بررسی می‌ کنم

● خدافظ، بای = خدا نگهدار شما

●سراغتو می گرفتم = جویای احوالتون بودم

●ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮ = ﺭﺍﺳﺖ میگین؟

● ﺧﺪﺍ ﺑﺪ ﻧﺪﻩ = ﺧﺪﺍ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺪﻩ

● ﻗﺎﺑﻞ ﻧﺪﺍﺭﻩ = ﻫﺪﯾﻪ ﺍﻯ ناقابل ﺍﺳﺖ ﺑﺮﺍﯼ ﺷﻤﺎ

● ﺷﮑﺴﺖ ﺧﻮﺭﺩﻡ = ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﺮﺩﻡ

● ﺯﺷﺘﻪ = مورد پسند من نیست

● ﺑﺪ ﻧﯿﺴﺘﻢ = عالیم خدارو شکر

● ﺑﻪ ﺩﺭﺩ ﻣﻦ ﻧﻤﯽﺧﻮﺭﻩ = ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ ﻧﯿﺴﺖ

● در این موضوع دخالت نکنید = اگر اجازه بدید من به تنهایی این کار رو انجام بدم

● دنبال یه مورد ارزونتر میگردم = دنبال موردی هستم که مقرون به صرفه باشه

● ﭼﺮﺍ ﺍﺫﯾﺖ ﻣﻴﻜﻨﻰ؟! = ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﭼﻪ ﻟﺬﺗﯽ ﻣﯽﺑﺮﯼ؟

● ﺧﺴﺘﻪ ﻧﺒﺎﺷﯽ = ﺷﺎﺩ ﻭ ﭘﺮ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﺑﺎﺷﯽ

● من البته کوچکتر از اونی هستم که نظر بدم اما... = تسلط شما بسیار زیاده روی کار من از دید خودم یک موضوعی رو مطرح می کنم اگر صلاح میدونید..

● ﻣﺘﻨﻔﺮﻡ، ﺩﻭﺳﺖ ﻧﺪﺍﺭﻡ = با سلیقه من جور نیست

● به نظرم اصلاً خوب نیست = به نظرم جای کار بیشتری داره

● ﺩﺷﻮﺍﺭ ﺍﺳﺖ = ﺁﺳﺎﻥ ﻧﯿﺴﺖ

● مشکلی هست= یک مسأله ای هست

● چه کمکی میتونم بکنم؟ =چه خدمتی ازمن ساخته است؟

● ﺩﺭ ﺧﺪﻣﺘﻢ = ﺑﻔﺮﻣﺎﯾﯿﺪ

● من نمیدونم= کمی زمان نیاز دارم تا پاسخش را پیدا کنم

●ﺟﺎﻧﻢ ﺑﻪ ﻟﺒﻢ ﺭﺳﯿﺪ = ﺧﯿﻠﯽ ﺭﺍﺣﺖ ﻧﺒﻮﺩ

● چرا به بقیه بیشتر از من حقوق میدید؟ = میشه منو راهنمایی کنید که حقوق دریافتی خودم را چطوری افزایش بدم؟ و سود بیشتری به شرکت برسونم؟

● حقوق من به اندازه کاری که میکنم نیست = چه پیشنهادی دارید برای این که بتونم ضمن سود رسوندن به شرکت، درآمد خودم رو هم افزایش بدم؟

● ﺑﻪ ﺗﻮ ﺭﺑﻄﯽ ﻧﺪﺍﺭﺩ =ﺧﻮﺩﻡ ﺣﻠﺶ ﻣﯽﮐﻨﻢ.

چهارده ویژگی یک سازمان اخلاق‌مدار

۱. مواجهه عادلانه در توزیع فرصت‌ها و امکانات:
در سازمان نه‌تنها تبعیض نباشد، بلکه احساس تبعیض (چه واهی چه واقعی) نیز نباشد.

- سازمان باید در همه شئون حرفه‌ای به گونه‌ای باشد که کارکنان و سهامداران آن احساس ارزشمند بودن داشته باشند.

۲. شایسته‌سالاری در واگذاری مسوولیت‌ها

۳. نقد‌پذیری، ایجاد سیستمی برای اخذ دیدگاه‌ها‌، تحلیل آنها و ارائه پاسخ و اقدام مقتضی نسبت به انتقادات و پیشنهادات

۴. پیش‌بینی‌پذیری:
یعنی سازمان به لحاظ سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی رفتار آن به گونه‌ای باشد که ذی‌نفعان بتوانند بر مبنای استحکام و ثبات سیاست‌ها و رویه‌ها سازمان، قدرت پیش‌بینی و برنامه‌ریزی داشته باشند.

۵. تامین امنیت شغلی:
تعریف سنتی امنیت شغلی، یک تعریف حقوقی و قانونی است یعنی تداوم شغل در چارچوب قرارداد یا قانون مگر به ادله محکمه‌پسند. در حالی‌که تعریف جدید امنیت شغلی چنین است: تواناسازی منابع انسانی یک سازمان به‌گونه‌ای که در این حرفه یا حرفه‌های مشابه همیشه به این فرد نیاز باشد.

۶. حمایت از جایگاه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ارتقای توانایی حرفه‌ای

۷. جبران خدمت مکفی و عادلانه و تلاش برای ارتقای امنیت معیشتی و رفاه همکاران

۸. پایبندی به راهبردهای توسعه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ایفای کیفی وظایف و ارتقای مهارت‌ها و توان حرفه‌ای

۹. تقویت ارتباط آسان و صمیمی کارکنان با مدیران سازمان و تقویت مدیریت مشارکتی

۱۰. وفاداری و تعهد به اهداف و رسالت سازمان

۱۱. تقویت چابکی سازمانی و ایجاد زمینه برای افزایش چابکی کارکنان:
چابکی به معنای تغییر جهت در حین سرعت است. سازمان چابک سازمانی است سریع‌، دقیق‌، بهره‌ور، منعطف و به روز در تصمیم‌گیری و اجرا.

۱۲. حمایت و حراست از جایگاه‌، منزلت و حقوق کارکنان سازمان:
کارکنان ما حق خطا دارند و باید حق
خطا به رسمیت شناخته شود و اگر کارکنان در راستای ایفای وظیفه شغلی و حفظ منافع سازمان خود هم پای آنها به محاکم قضایی کشیده شد، سازمان او باید تمام قد پشت او باشد و از او حمایت کند.

۱۳. توجه به بهداشت روانی کارکنان سازمان

۱۴. امانتداری:
امانتداری رفتار ارتباطی با امری است مبتنی بر استفاده بهینه از آن امر. استفاده بهینه به مفهوم اقتصادی با کارایی و اثر بخشی ارتباط پیدا می‌کند. جمع کارایی و اثربخشی هم یعنی بهره‌وری. بنابراین مفهوم امانتداری در اخلاق حرفه‌ای به بهره‌وری مربوط می‌شود. مواجهه حقوق با امانتداری یک مواجهه حداقلی است اما مواجهه اخلاقی با امانت‌داری یک مواجهه حداکثری است. به این ترتیب، تلاش برای ارتقای ویژگی‌های فوق در هر سازمان یا شرکت، تلاش در جهت بهبود بنیه اخلاق حرفه‌ای در آن سازمان یا شرکت خواهد بود؛ فرآیندی که باعث افزایش بهره‌وری،‌ تقویت بنیه رقابتی، تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها‌، مدیریت تعارض‌ها‌، هم‌افزایی سازمانی‌، اعتمادآفرینی و بهبود مناسبات در ارتباطات انسانی و تعالی و سرآمدی سازمانی خواهد شد.

مدل رهبری کاریزماتیک

ما به ندرت به رهبرانی برخورد می کنیم که برای پیروان شان حرمت دارند و می تواند اطمینان کامل پیروان را کسب کنند. چنین افرادی به اصطلاح رهبران کاریزماتیک نامیده ميشوند.

داستانهای اسطوره ای و حماسی زیادی پیرامون آنها و کردار و رفتارشان وجود دارد.

رهبران کاریزماتیک می توانند پیروان را به انجام کار و اطاعت پذیری، فراتر از انتظارات، تحریک كنند. رهبری کاریزماتیک، به اندازه تمدن بشر قدمت دارد.

رابرت هاوس (Robert House) نخستين كسي بود که در سال ۱۹۷۶ به بررسی سیستماتیک این پدیده ‏(Phenomenon) در سازمانهای تجاري پرداخت.

ویژگی های اصلی رهبران کاریزماتیک عبارتند از:

1- اعتماد به نفس (Self-confidence).
رهبران کاریزماتیک از توانایی ها، تصمیمات( Decisions
قضاوتها( Judgements) و رفتارهایشان اطمینان کامل دارند.

۲- چشم انداز (Vision). آنها دارای دوراندیشی(Far-sightedness) هستند و همچنین می تواند مجموعه اهدافی را که مطابق با واقعیت فعلی باعث تحول مهم می شود را تنظیم نمایند

.

٣- وضوح در چشم انداز (Articulation of the vision). آنها می توانند به راحتی و با وضوح زیاد چشم انداز را برای پیروان خود تصویر نمایند. رهبران کاریزماتیک از چشم انداز به منظور برانگیختن پیروان، استفاده می کنند

٤- اعتقاد راسخ (Conviction): این امر به وسیله تعهد رهبر، تمایل رهبر به فداكاري،متحمل شدن هزینه ها و قرار دادن خود در موقعیتهای ناخوشایند و خطرناک توصیف می شود. رهبران که این رفتار را برای رسیدن به چشم انداز بروز می دهند.

٥-رفتارهاي غيرمعمول(Unconventional).
رهبران کاریزماتیک به روش غیر معمول عمل می کنند شکستن هنجارهای مرسوم در برابر شیوه های عموما مقبول.

٦-عامل تغییرات با تغیر (Change agent).
آنها تغییرات تحولی (Transformational) را برای سیستم به
ارمغان مي آورند که این امر بر خلاف سبک معمول یعنی حفظ وضع موجود( Status quo) یا تغيرات تدریجی Incremental changes) است.

٧-حساسیت به محیط (Sensitivity to surroundings). رهبران کاریزماتیک بسیار آگاه هستند و
اغلب محیط را در یک وضعیت سیستماتیک می سنجند. بر همین اساس، آنها برنامه های اجرایی
تغییرات را طرح ریزی می کنند.

مطالعات پژوهشی ارتباط روشنی(Clear correlation) میان رهبری کاریزماتیک و عملکرد بالا و میزان اعتماد پیروان برقرار می کند. البته رهبری کاریزماتیک لزوما یک سبک اخلاقی (Moralistic style) نیست چون که می تواند غیراخلاقی هم باشد.

کاربرد مدیریتی
مساله مهم برای مدیران این است که آیا کارکنان می توانند در مسیر رهبری کاریزماتیک آموزش این امر در عمل چقدر سودمند خواهد بود. مطالعات و نوشته های مربوطه نشان می دهد که كاركنان می تواند برای یادگیری برخی از صفات و ویژگیهای رهبری کاریزماتیک، آموزش ببینند.

اماتغييردادن افراد به رهبران کاریزماتیک غیرممکن است مگر اینکه آنها اصولا کاریزماتیک باشند.
البته ويژگيهاي رهبري کاریزماتیک که به واسطه آموزش حاصل شده اند در کل برای مدیران به منظور انگيزش كاركنان مفيداست.
بنابراین مدیران منابع انسانی و مربیان رهبری باید محتوا و عناصر این مدل
رابراي بهره مند شدن همه مدیران در نظر بگیرند.

تربیت ما

تربیت ما بیش از این نبوده است که کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرف‌شنو باشیم، صبح‌ها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و …

اما ساده‌ترین و ضروری‌ترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.

کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم، چگونه اضطراب را از خود دور کنیم، موفقیت چیست، ازدواج برای حل چه مشکلی است، در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم و....

در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوه‌های نقد را به ما نیاموختند.
داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳می‌گوید: «اگر می‌خواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانه‌های آن کشور نروید. اینها را به‌راحتی می‌توان خرید یا دزدید یا کپی کرد. می‌توان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیش‌بینی کنید، بروید در دبستان‌ها؛ ببینید آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش می‌دهند. مهم نیست چه چیزی آموزش می‌دهند؛ ببینید چگونه آموزش می‌دهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم‌پذیر، خطر‌پذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت می‌کنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»

از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است.

به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی می‌کند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است.

هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر می‌رویم و وقتی به خانه برمی‌گردیم، چند خط نمی‌توانیم دربارۀ آنچه دیده‌ایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیده‌ایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.

جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم می‌گفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری می‌کردم تا بچه‌ها قبل از اینکه به نگاه‌های سرسری عادت کنند، درست نگاه به اشیا را بیاموزند.»

می‌گفت: «کسی که به کلاس‌های طراحی می‌رود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیق‌تر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت می‌رود تا در طراحی پیشرفت کند.»

اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم.

انسانی که نمی‌‌تواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشی‌های غارنشینان نشان می‌دهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.

بسیارند پدرانی که نمی‌دانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یک‌بار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمی‌دهد.

 نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از ریاضی, املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند.

رشد انسان خطی نیست!

بنجامین فرانکلین می گوید:

اگر فکر می کنید هزینه آموزش سنگین است، اشکالی ندارد، جهل و نادانی را تجربه کنید!

می دانم که پول خرج کردن امری بسیار دردناک است، اما باور کنید پولی که صرف یک آموزش خوب شود نه تنها دردناک نیست، بلکه یک سرمایه گذاری پر سود می باشد که لذت آن را در زمان نتیجه گرفتن از آن آموزش تجربه خواهید کرد.

خود من به دلیل چند باور غلط از جمله همه چیز را می شود با آزمون خطا آموخت و من همه چیز را می دانم و غیره، سال های ارزشمندی از عمر خودم را تلف کرده و اکنون حسرت آن زمان ها را می خورم.

در حالی که بایک هزینه اندک می توانستم راه چند ساله را چند ماهه طی کرده و بسیار زودتر به نقطه ای که اکنون در آن قرار دارم برسم.

و امروز به این نتیجه رسیده ام که:

رشدانسان خطی نیست!

برای مثال: فکر نکنید من اگر 3 میلیون تومان حقوق دارم کی می توانم خانه ای پانصد میلیونی بخرم.

اگر اینگونه فکر کنید می بازید.

به خاطر داشته باشید که ثروتمند شدن و پول ساختن یک ((مهارت)) است و مانند هر مهارت دیگری با آموختن و تمرین کردن فراهم می شود.

سوالات ممنوعه!!!

میدانستید سوال پرسیدن و پاسخ به سوالات دیگران هم یک مهارت فردی است؟؟

یکی از نابهنجاری های رفتاری که روان شناسان نیز نسبت به آن هشدار می دهند، پرسیدن "سوالات ممنوعه" از دیگران است.

سوالات ممنوعه پرسش هایی هستند که دارای این چند ویژگی اند:
1 - اساساً ربطی به سوال کننده و منافع او ندارند.
2 - مشکلی را حل نمی کنند.
3 - احتمالاً باعث ناراحتی فرد سوال شونده می شوند.

این که چه سوالاتی ممنوعه اند، از فرهنگ یا خرده فرهنگی به فرهنگ یا خرده فرهنگ دیگر متفاوت است ولی می توان برخی از آنها را که عمومیت بیشتری دارند می توانیم مرور کنیم:

1.چقدر اضافه وزن داری؟

2.چرا خودت را لاغر نمی کنی؟

3.درآمدت چقدر است ؟

4.چطور پولت رو خرج می کنی ؟

5.چرا تا به حال ازدواج نکرده ای ؟

6. علت جدایی از همسرت چه بوده است؟

7.چرا دائما در حال تفریح و مسافرت هستی؟

8.چرا بچه دار نمی شوی؟

9.کی می خواهی بچه دار شوی؟

10.چرا دکوراسیون خانه ات این طوری است؟

11.برای تعویض ماشین ات از کجا پول آورده ای؟

12.چرا ماشینت را عوض نمی کنی؟

13.رابطه ات با خانواده همسرت چگونه است؟

و....

مراقب نوع سوالاتمان در روابط روزمره باشیم, بخصوص سوالات ممنوعه چرا که ممکن است باعث قطع ارتباط برای همیشه شوند.

اصولا سوال پرسیدن باید باعث تولید محبت شود و جنبه فضولی نداشته باشد.

فضولی آفت ارتباط موثر است.