چگونه می‌توان از انرژی احساسی کارمندان بهره‌برداری کرد؟

هنگامی که از کارمندان شرکت‌های موفق جویا می‌شویم که چه چیزی آنان را از کار در آن محیط خشنود می‌سازد، اغلب شگفت‌زده می‌شویم که چگونه پاسخ‌های دریافتی از تمامی افراد یک سازمان، جدا از رده، کارکرد یا گروه‌شان، یکپارچه و هم‌راستا هستند. این تکیه‌گاه‌های فرهنگی برای افراد خارج از این محیط همیشه به سرعت قابل مشاهده نیستند.

ممکن است نیروی محرکه کارمندان یک مرکز درمانی خیریه، این باشد که کار آنان سبب افزایش طول عمر و سلامت بیماران خواهد شد؛ کارکنان یک شرکت معروف ممکن است از کار کردن در یک برند برتر و در سطح جهانی شناخته شده احساس افتخار کنند؛ افراد شاغل در شرکت‌های تازه تاسیس شاید ساختار شکنانه بودن شرکت خود را همچون یک نشان افتخار بدانند؛ کارگران یک کارخانه شاید به سهم خود در نقش مولد کارخانه بنازند. این تفاخر، سوخت «انرژی احساسی» را تامین می‌کند که مفهومی حیاتی هم برای درک ما از فرهنگ سازمانی و هم برای بازدهی حداکثری کارمندان است.

البته امتیازهای بالا در بازدهی حداکثری کارمندان همواره به این معنا نیست که فرهنگ شما پشتیبان راهبردهای شما است یا به‌عکس، امتیاز‌های بازدهی پایین الزاما به این معنا نیست که فرهنگ شما نابسامان است. ضرورتا، پیشرفت فرهنگی مترادف با بهبود بازدهی کارمندان نیست. بیایید نگاهی ژرف‌تر به چیستی این امر بیندازیم.

انرژی احساسی، فارغ از مشوق‌های بیرونی نظیر پاداش یا مزایا، کارمندان را تشویق می‌کند که ادامه دهند و پیش بروند. منبع تغذیه این انرژی احساسی نقاط قوت به‌خصوصی هستند که منشا حس افتخار در داخل یک شرکتند که افراد را به سوی سختکوشی بیشتر در جهت ارتقای سازمان هدایت می‌کند. احساس غروری که از این دستاورد حاصل می‌شود خود منبع تامین انرژی احساسی بیشتری خواهد شد که افراد را تشویق می‌کند برای دستیابی به موفقیت‌های افزون‌تر باز هم بکوشند و به همین شکل این چرخه تکرار می‌شود.

درباره اینکه چرا احساس افتخار از پول اهمیت بیشتری دارد: جان کاتسن باخ در قدرتِ بزرگ‌ترین نیرو محرکه جهان چنین توضیح می‌دهد که احساس افتخار، یک اوج احساسی است که به دنبال کسب موفقیت پدید می‌آید. پیش‌بینی موفقیت‌‌های آتی همچون یک منبع نیرو محرکه ذاتی‌ عمل می‌کند که اغلب اوقات قدرتمندتر از مشوق‌های رسمی و پاداش‌هاست.

توانایی بهره‌وری از این منابع احساس افتخار به‌ویژه در دوره‌های دگرگونی و اختلال اهمیت پیدا می‌کند. در هنگام تلاش برای ایجاد دگرگونی‌هایی با مقیاس بزرگ، شرکت‌هایی که تعهد کارمندی بر پایه افتخار، احساسات یا فرهنگ موجود را به عنوان منبعی برای قدرت خود به‌کار می‌برند تقریبا دو برابر بیش از شرکت‌هایی که از این منابع استفاده نمی‌کنند، احتمال دستیابی به دگرگونی پایدار را دارا هستند.

تلاش‌های ایجاد دگرگونی می‌تواند منابع احساس افتخار و در پی آن انرژی احساسی کاری شما را به مخاطره بیندازد. هنگامی که این معیارهای فرهنگی مورد حمله قرار می‌گیرند، کارمندان دچار بی‌اعتمادی و تشویش خاطر شده و ممکن است در مقابل تغییرات مقاومت کنند. در این شرایط رفتارهایی ضدتولید پدید می‌آیند، ازجمله زبان‌بازی برای پُربازده کردن اهداف و پنهان‌سازی اطلاعات به‌منظور حمایت از گروه‌های جداگانه (در درون یک سازمان).
در چنین حالتی دیگر جای تعجب نیست که پس از دو، سه سال، هزینه‌ها کم کم افزایش یافته، سازمان‌های مقلد شکل گرفته و شرکت خود را ناگزیر از رفتن زیر بار یک برنامه بازسازی دیگر می‌بیند.

برای بهره‌وری کامل از انرژی احساسی یک سازمان، بایسته است که اهداف آن سازمان با چیزهایی که سبب ایجاد احساس افتخار در افراد از کار کردن در آن مکان می‌شود، پیوند بخورد.

نویسنده: Alice Zhou

علائمی که نشان می دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید

پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.

اکنون قصد داریم 10 نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:

1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.

7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

منبع: Forbes

وظیفه‌ای خطیر به نام مدیریت رشد کارکنان

یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار در دنیای مدیریت و روابط کاری بین مدیران و کارکنان این است که کارکنان هر چقدر هم از موقعیت شغلی و پستی که در حال حاضر دارند راضی و خشنود باشند باز هم میل به رشد و بالا رفتن از نردبان ترقی دارند و در این میان انتظار دارند که مدیران‌شان در این مسیر به آنها کمک کنند و رشد و پیشرفت شان را تسهیل و تسریع کنند.

این همان وظیفه مدیریتی است که از آن با عنوان «مدیریت رشد کارکنان» یاد می‌شود. در واقع مدیران باید به خوبی بدانند که هر کدام از کارکنان شان به چه نوع فرصت‌هایی برای رشد و تعالی نیاز دارد و چگونه می‌توان این فرصت‌ها را برای او فراهم آورد.

به عقیده بسیاری از کارشناسان لازم است سالی یک بار، مدیران تمام اجزای یک برنامه مدیریت رشد منسجم را برای هر کدام از کارکنان، سازماندهی کنند و برای این کار ضروری است آنها تمام اعضای تیم تحت رهبری خود و مدیرانی که به‌طور مستقیم گزارش می‌دهند را مورد بررسی قرار دهند تا به این وسیله دریابند که چگونه می‌توان خواسته‌ها و رویاهای هر فرد را با مسیر پیشرفت او پیوند زد و در عین حال، همه این عوامل را در چارچوب نیازها و چشم‌اندازهای تیم شکل بخشید.

برای موفقیت در این مسیر گام‌هایی مشخص و از پیش تعیین شده باید برداشته شود و نکاتی مهم و کلیدی در زمینه مدیریت رشد کارکنان توسط مدیران باید مدنظر باشد که در اینجا به برخی از مهم‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

▪️اسامی کارکنان‌تان را موقتا در جعبه‌های مختلف قرار دهید:

اولین گام برای مدیریت رشد کارکنان این است که سوپراستارها و ستارگان سختکوش اما معمولی‌تان را از هم تفکیک کنید و برای این‌کار می‌توانید نام آنها را روی برگه‌هایی جداگانه نوشته و در جعبه‌هایی مجزا قرار دهید. در مرحله بعد آن دسته از کارکنان متوسط و ضعیفی که از نظر عملکرد، از سوپراستارها و ستارگان سختکوش پایین‌تر هستند اما مطمئن هستید که با کمک شما می‌توانند عملکردهای بهتری از خود ارائه دهند را در جعبه دیگری قرار دهید و سرانجام آن دسته از کارکنان ناکارآمدی که امیدی به بهبود عملکردشان نیست را در جعبه دیگری قرار دهید.

▪️برنامه‌های رشد ویژه‌ای را برای هر کدام از کارکنان تان بنویسید:

در مرحله بعد باید یک برنامه رشد مختص هر فرد با سه تا پنج آیتم طراحی کنید و در زمان انجام این‌کار باید مطمئن شوید که فرصت‌های مناسبی را در این برنامه‌ها گنجانده باشید که هماهنگ با قابلیت‌های تک‌تک افراد باشد. به‌عنوان مثال، برنامه مخصوص شما برای سوپراستارهای تیم باید به گونه‌ای باشد که نیاز و اشتیاق آنها برای موثر و مولد بودن را ارضا کند یا برای کارکنان ضعیف امیدبخش باشد و آنها را نسبت به بهترشدن عملکرد امیدوارتر سازد.

▪️بیش از حد سختگیر یا بیش از حد آسان‌گیر نباشید:

شما باید از افراط و تفریط در تقسیم‌بندی کارکنان و قرار دادن نام ایشان در جعبه‌های مختلف پرهیز کنید. به‌عنوان مثال، این اصلا عاقلانه نیست که بخش عمده‌ای از کارکنان را در زمره افراد دارای عملکرد ضعیف یا در گروه سوپراستارها قرار دهید. چرا که این کار، تعادل درون تیمی و در نتیجه آن، متوازن بودن برنامه رشد موردنظر شما را به مخاطره خواهد انداخت.
به همین منظور باید توانایی‌ها، عملکردها و پتانسیل‌های تک تک افراد را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده و تقسیم‌بندی را برمبنای بررسی‌های چندوجهی صورت دهید.

◀️ رهنمون‌های همکاران برای یکدیگر

مدیران باید به یاد داشته باشند که رهنمون‌های خوب بین همکاران که در قالب گفت‌وگوهای کاری بین افراد رد و بدل می‌شوند می‌توانند به ابزاری برای رشد و تعالی هر کدام از آنها تبدیل شوند. در این میان، مدیران می‌توانند نقش تسهیل ‌کننده رشد را بازی کنند و با تشویق کارکنان برای راهنمایی یکدیگر و برطرف ساختن ضعف‌ها به ارتقای سطح کیفی کل سازمان کمک کنند.
این نوع یاددهی و یادگیری درون تیمی دارای پیامدهای مثبت بیشتری در مقایسه با راهنمایی بالا به پایین و از سمت مدیریت به کارکنان است، چرا که کارکنان سازمان و اعضای یک تیم کاری زبان یکدیگر را بهتر می‌فهمند و از هم بیشتر اثر می‌پذیرند.

منبع: hrm

آیا قبل از یافتن شغلی دیگر می توانیم استعفا دهیم؟

احساس می‌کنید که نمی‌توانید کار خود را به دلیل مسائل مالی ترک کنید؟ شاید حق با شما باشد، اما شاید هم‌ نباشد. صرف نظر از آنچه اکنون به آن اعتقاد دارید، کار فعلی‌تان دیگر‌ برای شما مناسب نیست. رئیستان به شما استرس می‌دهد یا احساس می‌کنید این موقعیت نسبت به توانایی‌های شما بسیار کوچک است.

گام منطقی بعدی استعفا دادن است، اما نمی‌دانید چگونه این کار را انجام دهید. شما از ایده ارسال استعفا نامه‌ی خود به رئیستان وحشت دارید. از سوی دیگر، نگران این هستید که چگونه هزینه های خود را پوشش دهید. پس چه کار باید انجام دهید؟

حقیقت این است که ترک شغل بدون داشتن شغلی دیگر امری آسان نیست. اما با برنامه ریزی، انتخاب‌هایی انجام خواهید داد که برای شرایطتان بهترین هستند. در اینجا توضیح می‌دهیم که چرا استعفا دادن از شغل خود بدون داشتن پیشنهاد دیگری انتخاب مناسبی برای شماست.

1-  به یاد داشته باشید که فقط نیاز به اجازه یک نفر دارید

ترک یک کار به خصوص زمانی که درآمد بالایی دارید کار آسانی نیست. شما می‌خواهید از کار خود بنا به دلایلی که در ذهنتان هستند استعفا دهید، پس چرا باید از هر کس دیگری درخواست اجازه کنید؟ در عوض به نظرات دیگران توجهی نکرده و خودتان تصمیم بگیرید.

2-  با تغییر دیدگاه خود ترس را از بین ببرید

بیایید با حقیقت رو‌به‌رو شویم، ترک کردن شغل کاری وحشتناک است. اما این ترس نباید مانع از اقدام شما شود. در عوض، دیدگاه خود در مورد استعفا از کار را تغییر دهید. به عنوان مثال، یک لیست مقایسه برای ماندن و ترک کار خود ایجاد کنید. هنگامی‌که متوجه شدید در یک‌ طرف جنبه منفی بیشتری دارید، ترس شما کمتر جلوه خواهد کرد.

3-  منتظر نمانید تا استراتژی کامل داشته باشید

اکثر مردم بر این باورند که برای استعفای کار خود نیاز به یک برنامه کامل دارند. اما این دور از حقیقت است. آیا می دانید چه چیزی ارزشمندتر از شغل و یا پولتان است؟ سلامتی.
در حالی‌که درآمد پایدار مهم است، داشتن یک شغل پر از استرس برای سلامتی شما مضر است. علاوه بر سلامت شما، دلایل دیگری نیز وجود دارند که باید هر چه زودتر استعفا دهید:

▪️شما کنترل کامل برنامه خود را ندارید

مشاغلی هستند که بیش از حد از شما کار می‌کشند، به‌ویژه اگر در موقعیت بالاتری قرار داشته باشید. اگر این شرایط در مورد شما صدق می‌کند، از شغل خود استعفا بدهید تا بتوانید بر پیدا کردن کاری جدید تمرکز کنید.

▪️شما نمی‌توانید جستجوی شغلی خود را محرمانه نگه دارید

اگر رابطه خوبی با رئیستان دارید، این امر مسئله‌ای نخواهد بود. اما اگر رئیستان شما را تحت نظر گرفته است، بهتر است قبل از درخواست شغلی جدید شغل فعلی خود را ترک کنید.

4-  برای ایجاد یک برنامه به سؤالات زیر پاسخ دهید:

• چه مدت می‌توانید هزینه‌های خود را پوشش دهید؟
• اگر امروز استعفا دهید، در 3 تا 6 ماه آینده چه کار می‌کنید؟
• به چه نوع کاری می‌خواهید منتقل شوید؟
• این سه ماه گذشته چگونه در خودتان سرمایه‌گذاری کرده‌اید؟

این سؤالات به شما کمک می‌کند تا زمانی که کار خود را ترک کردید، بازده داشته باشید. مهم‌تر از همه، این سؤالات به شما کمک می‌کند تا شغلی را که دوست دارید پیدا کنید. اغلب افراد، مشاغل خود را ترک می‌کنند اما دوباره وارد شغلی مشابه می‌شوند و در همان سناریو قرار می‌گیرند.

5-  برای پیدا کردن شغل مورد علاقه خود درهمه چیز ریسک کنید

گذشته از مسائل مربوط به سلامت، کار کردن در شغلی که از آن نفرت دارید، اتلاف وقت است. شما از توانایی و مهارت‌های کامل خود استفاده نخواهید کرد و زندگی شادی نخواهید داشت.
به همین دلیل مهم است که خود را با افرادی که به پیشرفتتان کمک می‌کنند، احاطه كنید. گوش دادن به پادکست‌ها، خواندن کتاب‌ها و شبکه‌سازی با افرادی که در سطوح بالاتر از شما قرار دارند به شما کمک زیادی خواهد کرد. انجام تمام این فعالیت‌ها به شما کمک خواهد کرد که زندگی خود را در چشم‌انداز قرار دهید.

هر چه بیشتر برای پیشرفت خود تلاش کنید، اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت. هنگامی‌که اعتماد به نفس بیشتری دارید بیشتر به خودتان ارزش می‌دهید و کمتر شغلی را که از آن نفرت دارید تحمل می‌کنید.

آیا می‌توان بدون داشتن پیشنهاد شغل دیگر از کار خود استعفا داد؟
این سوالی است که تنها خودتان می‌توانید به آن پاسخ دهید. اما مطمئناً در قلب خود می‌دانید که باید چکار کنید.
اگر لازم نیست منتظر نمانید تا کار دیگری بیابید، اما برنامه‌ریزی کنید. به یاد داشته باشید، شما به اجازه هیچکسی و استراتژی کامل برای انجام این جهش نیازی ندارید. ترک یک کار حتی با داشتن شغلی دیگر هرگز آسان نیست، اما ارزشش را دارد.

منبع: Lifehack

چطور در کنار فردی که از او متنفریم کار کنیم؟

حتما برای شما هم پیش آمده که می‌خواهید از آسانسور استفاده کنید اما برای برخورد نکردن با همکاری که دوستش ندارید راهتان را کج می‌کنید و پله‌ها را پیش می‌گیرید. اگر شاغل هستید احتمالا با چنین تجربه‌ای مواجه شده‌اید.

همان‌طور که نمی‌توانیم خانواده‌ی خود را انتخاب کنیم، انتخاب همکاران‌مان نیز با ما نیست. گاهی این تنفر به قدری حاد می‌شود که به دنبال شغلی جدید می‌رویم تا شرایط برایمان قابل تحمل شود، یا سعی می‌کنیم هرطور شده سر راه او قرار نگیریم!

راه‌های زیادی برای مواجه نشدن با کسی که دوستش ندارید وجود دارد. اما با این کار تنها صورت مساله را پاک می‌کنید و هیچ مشکلی حل نخواهد شد.
باید راهی برای کار کردن با تمام افراد پیدا کنید و راه و روش برخورد هوشمندانه با انواع افراد را یاد بگیرید، بدین ترتیب فرصتی برای محک زدن قابلیت‌های درونی و تقویت قدرت سازگارپذیری‌تان در اختیارتان قرار می‌گیرید، همان چیزی که شما را به پیشرفت خواهد رساند.

پس پیش از اینکه از مشکلات فرار کنید از خودتان بپرسید:

«آیا از آنها بیزارم یا چیزی درونم هست که بازتابش در آنها، باعث اذیتم می‌شود؟»

قطعا بلافاصله می‌گویید بله از آنها بیزارم و تحمل دیدنشان را ندارم!
اما پاسخ واقعی‌تر این است: هر دو. این سخت‌ترین بخش ماجراست، با این حال خیلی از ما چنین واقعیتی را نمی‌پذیریم.

به عقیده‌ی روانشناسان، رفتارهایی از دیگران که ممکن است سبب آزارتان شود، ریشه در خصوصیات و رفتارهای خودتان دارد. اینکه نمی‌توانیم برخی افراد را تحمل کنیم بدین معنا نیست که آنها خصوصیات بدی دارند و هیچ‌کسی از آنها خوشش نمی‌آید، بلکه باید به درون خودمان رجوع کنیم و ببینیم سهم ما از این همه نفرت و کینه چیست.

هر موقعیتی، بازتابی از شرایط احساسی و درونی شماست. اگر از رفتار طرف مقابل‌تان عصبانی می‌شوید و تحمل‌تان را از دست می‌دهید، شاید به این خاطر است که رفتاری که از آنها می‌بینید به خاطر خشم و کم‌تحملی درونی‌تان است. اگر بتوانید چنین نگرشی را در خود بوجود آورید، واکنش بهتری نسبت به دیگران خواهید داشت و سوگیری‌ها و نفرت خود را بهتر کنترل خواهید کرد.

این نگرش به شما کمک می‌کند با کسی که دوستش ندارید بهتر مواجه شوید. به سادگی می‌توانیم با جملاتی مانند «تو این کار را عمدا انجام دادی»، شرایط را پیچیده‌تر کنیم. اما بهتر است قبل از هر واکنشی، به درون‌مان رجوع کنیم و به پاسخ این سوال بیاندیشیم که «چرا من چنین واکنشی نشان می‌دهم و علت این همه نفرت و کینه از رفتار طرف مقابلم چیست؟»

اگر از فردی خوشتان نمی‌آید و از نظر شما غیرقابل تحمل است، سعی کنید در درون خود به دنبال آن خصوصیات نامطلوب بگردید. شاید همان ویژگی‌ها را درون خود پیدا کنید.
حتی گاهی پیش می‌آید که از رفتار کسی خوشتان نمی‌آید چون برخورد او یادآور برخورد کسی است که دوستش ندارید.

اگر ناچار به کار کردن با همکاری با خصوصیات غیرقابل تحمل بودید، باز هم سعی کنید کنترل اوضاع را به دست گرفته و شرایط را به نفع خود تغییر دهید. همچنین، با خود و همکارتان صادق باشید و بکوشید در فضایی تعاملی، با او به گفت‌و‌گو بنشینید:
"ما آنقدرها که باید با هم کنار نمی‌آییم و این اصلا خوب نیست. در این شرایط تکلیف چیست و باید چه کار کنیم؟ بیایید کمی فکر کنیم و به راه‌حلی مشترک برسیم."

اگر نتوانستید روشی برای حل مسئله پیدا کنید، موضوعات مشخصی که باعث عصبانیت هر دوی تان می‌شوند را شناسایی کنید. در چه موقعیتی هر دوی شما بداخلاقی می‌کنید و صبرتان لبریز می‌شود؟ با شناسایی این مسائل و دوری از آنها می‌توانید از ایجاد کینه و نفرت بین خود و طرف مقابل‌تان جلوگیری کنید.

اگر طرف مقابل هیچ تمایلی به تعامل و گفت‌و‌گو از خود نشان نمی‌دهد یا اصلا به دنبال صلح نیست، بدون شک مقصر خود اوست. اکنون می ‌توانید آسوده باشید. زیرا تمام تلاش‌تان را برای حل مساله کرده‌اید. اگر به هیچ طریقی نتوانستید با طرف مقابل کنار بیایید، خودتان را اذیت نکنید و اصلا سماجت نشان ندهید.

شما می‌توانید از هر اختلاف و تعارضی، یک فرصت پدید آورید. سعی کنید به انگیزه‌ی طرف مقابل پی‌ ببرید، زیرا با این کار می‌توانید تمرین همدلی کنید. همدلی، مهارت خوبی است که باعث پیشرفت و موفقیت شما می‌شود.

باید این حقیقت را بپذیرید که در زندگی هر فردی اختلاف وجود دارد و تعارض طبیعی‌ترین بخش زندگی است. در این شرایط از خود بپرسید که کنترل تعارض، چه دستاوردی خواهد داشت که باعث پیشرفت شما شود؟ با پاسخ به این سوال می‌توانید نیمه‌ی پر لیوان را ببینید و از موقعیت‌های نابه‌هنجار در جهت موفقیت خود بهره ببرید.

با این تغییر نگرش، زندگی بهتر و آرام‌تری دارید و باعث تغییر شرایط نامساعد به موقعیتی سازنده خواهید شد.

منبع: forbes

برخورد با همکاری که نقش قربانی را بازی می‌کند

بعضی‌ها دوست دارند همیشه نقش قربانی را بازی کنند. هیچ وقت هیچ چیز تقصیر آنها نیست و فکر می‌کنند همه می‌خواهند برایشان دردسر درست کنند یا به آنها صدمه بزنند. کار کردن با چنین همکاری می‌تواند به شما آسیب بزند.

«هالی ویکز»، سخنران مدرسه کندی هاروارد می‌گوید: «کار کردن در کنار کسی که همیشه احساس می‌کند قربانی است، واقعا افسرده‌کننده است. حس می‌کنید در آن شرایط گیر کرده‌اید و راه فراری نیست. وقتی او را می‌بینید که دارد به سمتتان می‌آید، انرژی منفی اش دلسردتان می‌کند.»

«ایمی جن سو»، از مدیران شرکت «پاراویس پارتنرز» می‌گوید: «شاید بزرگ‌ترین‌ چالش در برخورد با همکاری که این طرز فکر را دارد، انرژی منفی‌ای است که از خودش ساطع می‌کند. وقتی سرتان شلوغ است، آخرین چیزی که می‌خواهید بودن در کنار کسی است که همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بیند.»

برای برخورد با چنین کسی که قطعا در گروه افراد بدقلق قرار می‌گیرد، نکاتی وجود دارد که از این قرارند:

▪️همدلی کنید

ایمی می‌گوید: «برای شروع، این را بدانید که حس قربانی بودن همیشگی همکارتان، هیچ ربطی به شما ندارد. پس آن را به خودتان نگیرید. سعی کنید عجولانه قضاوت نکنید. همدردی با او کمکتان می‌کند. این را درک کنید که او دنیا را جور دیگری می‌بیند. و زندگی کردن به شکل یک قربانی، آن هم هر روز، باید سخت باشد.» با او همدردی کنید.

▪️مثبت باشید

ایمی می‌گوید: «سپس به این فکر کنید که چطور نگذارید رفتار سمی همکارتان روی شما تاثیر بگذارد.» مهمتر از همه، وقتی این شخص خاص روی اعصاب شما می‌رود، سعی کنید یک نقطه مثبت در او پیدا کنید. ویکز توصیه می‌کند: «وجوه مختلف او را کشف کنید. روی وجه غرغرو، شکاک یا عصبی او زوم نکنید. به دنبال وجوه تشابه باشید، حداقل به این فکر کنید که هر دویتان به سازمان متعهد هستید.»

▪️داستان را جور دیگری روایت کنید

فرض کنید همکارتان دارد پشت سر رئیسش بد می‌گوید چون فکر می‌کند رئیس همه کارها را روی سر او ریخته و بقیه بیکارند. ویکز توصیه می‌کند که چیزی در این مایه‌ها بگویید: «می‌دانم که استرس زا است اما شرط می‌بندم چون تو از همه لایق تر و قابل اعتمادتری، کار بیشتری به تو می‌سپارد و نمی‌داند تحت فشاری.»

▪️به او اعتبار ببخشید

ایمی می‌گوید: «برای این‌جور آدم‌ها، اعتبار معمولا مثل یک حلقه گمشده است. آنها حس می‌کنند دیده نمی‌شوند و کسی به آنها توجه نمی‌کند.» برای همین، با خودشان می‌گویند «اگر گلایه کنم یا نقش قربانی را بازی کنم، حتما صدایم را خواهند شنید یا از من قدردانی خواهند کرد.» ایمی معتقد است این آدم‌ها گاهی فقط به تقویت روحیه و انرژی مثبت نیاز دارند که از جای دیگری آن را نمی‌گیرند.

▪️راه‌حل ارائه دهید

یک پاسخ دیگر به گلایه‌های بی‌پایان او، ارائه راهی برای حل مشکل است. ایمی می‌گوید: «دلیل گله و شکایت کردن او، شاید این است که یک نیاز ناگفته دارد که باید به آن رسیدگی شود. » هر کاری می‌کنید، حواستان باشد که او وارد فاز غر‌زدن نشود. این کار، کمترین فایده‌اش این است که او می‌فهمد نمی‌تواند پیش شما غر بزند و اگر بزند، به مرور تمایلتان برای صحبت با او را از دست می‌دهید.

▪️با او روراست باشید

ایمی می‌گوید: « اگر رفتار او دارد به عملکرد کسب وکار آسیب می‌زند، باید درباره تاثیرش با او صحبت کنید.» رئوف و باملاحظه باشید.
ویکز می‌گوید: «در اینجا، کلمات و لحن شما خیلی مهم است.» اگر بگویید: «تو شکاکی و خیلی نق می‌زنی»، او اصلا به حرفتان گوش نمی‌دهد. بهتر است درباره رفتارهایی صحبت کنید که باید در خود تقویت کند، نه رفتارهایی که دوست دارید از آنها دست بردارد.

▪️با رئیستان صحبت کنید

ایمی می‌گوید: «اگر پیش رئیس بروید و از همکارتان شکایت کنید، خودتان یک جورهایی شبیه همکارتان می‌شوید. اما اگر واقعا اعتقاد دارید که رفتار او دارد به تیم صدمه می‌زند یا روی کسب وکار تاثیر منفی گذاشته، باید درباره‌اش صحبت کنید.» ویکز معتقد است که محوریت گفت‌وگو، نباید «شخصیت‌ها» باشند. به جایش، چیزهایی بگویید که برای رئیستان مفید باشد. حرف هایتان را در قالب کار بزنید.»

▪️حد و مرز بگذارید

ایمی می‌گوید: «اگر این فرد، همیشه سر میز شما می‌آید که آه و ناله کند، باید برای رابطه‌تان قوانین جدید تعریف کنید.» بی‌ادبی یا بی‌احترامی نکنید. اما در مورد حد و مرزهایتان، صریح باشید. ساکت بمانید و با استفاده از زبان بدن، برایش پیغام بفرستید که بداند علاقه‌ای به صحبت ندارید.»

منبع: hbr

برای بهبود عملکرد، با رئیس‌تان کار کنید

«تریسی گوئین»، به‌عنوان دستیار روابط رسانه‌ای در شرکت «تاینی پالس» کار می‌کند. این شرکت، ارائه‌دهنده تکنولوژی‌هایی برای ارزیابی روحیه کارکنان است. تریسی، ژانویه هر سال، با رئیسش می‌نشیند و درباره اهدافش در سال پیش‌رو صحبت می‌کند. او می‌گوید: «این‌طوری همیشه می‌توانم عملکردم را زیر نظر داشته باشم. درست مثل سایر کارشناسان روابط عمومی، وظیفه اصلی من، مدیریت اعتبار برند از طریق پوشش رسانه‌ای است.

در ماه می‌گذشته، نتوانستم به هدفم برسم؛ پوشش مطبوعاتی در هفت رسانه.» او به این فکر کرد که چرا به هدفش نرسیده: «نشستم و متدهایم را بررسی کردم تا ببینم کدام‌ها جواب داده، کدام‌ها نتیجه نداده و کدام‌ها باید اصلاح شوند.» او به این نتیجه رسید که مشکل از عدم توانایی در متقاعدسازی است: «نتوانسته بودم توجه روزنامه‌نگاران را جلب کنم.» سپس کلی تحقیق کرد تا ببیند چطور می‌تواند در متقاعدسازی، مهارت پیدا کند. از همکارانش هم کمک گرفت، سپس خودش را برای صحبت با رئیس آماده کرد.

وقتی روز جلسه فرا رسید، او به رئیسش گفت که به اهدافش نرسیده است. از او عذرخواهی کرد و سپس، مسیر گفتگو را تغییر داد و درباره این صحبت کرد که چطور می‌تواند بهبود پیدا کند: «می‌خواستم توجه مدیرم را به این موضوع جلب کنم، به‌جای اینکه بنشینم تا از من درباره علت‌ها سوال کند.

مصمم بودم که راه‌حل‌هایم را پیشنهاد دهم.» او همچنین از رئیسش خواست که اگر برای تقویت مهارت‌های متقاعدسازی راه‌حلی دارد، ارائه دهد: «با هم به این نتیجه رسیدیم که روش ۲۰/ ۸۰ را امتحان کنیم که یعنی ۸۰ درصد زمان را به هدف‌گیری نشریات متوسط اختصاص دهیم و ۲۰ درصد را به نشریات رده بالا.» آن‌ها برای سنجش اثربخشی این روش، نتایج را با ماه‌های قبل مقایسه کردند. او می‌گوید: «دو ماه بعد، از اهدافم فراتر رفتم.»

اصولی که باید به یاد داشته باشید

* ریشه مشکل را پیدا کنید. روی خودتان تمرکز کنید و افکار و احساسات خود را بررسی کنید.

* ایده‌هایی برای بهبود شرایط ارائه دهید و از مدیرتان راهنمایی بخواهید.

* بیش از حد خوشبینانه رفتار نکنید. لازم نیست افت عملکرد خود را به فال نیک بگیرید.

* بدون آمادگی به دیدن رئیس نروید. صحبت‌هایتان را از قبل آماده کنید و به واکنش احتمالی رئیستان فکر کنید.

*در لفافه صحبت نکنید. گفتگو را با این جمله شروع کنید: «خبر بدی برایتان دارم.» این از هرگونه ابهامی جلوگیری می‌کند.

*زنگ خطر‌ها را نادیده نگیرید. اگر در انجام کارتان با مشکل روبه‌رو هستید، شاید معنایش این است که باید کار‌ها را بیشتر با رئیستان چک کنید، یا باید آموزش ببینید یا حتی شغلتان را تغییر دهید.

توضیحی اجمالی درباره سندرم «برنامه‌ریزی برای شکست»

آیا کارمند شما، به‌رغم نظارت دائمی‌تان با افت عملکرد مواجه است؟ گوش به زنگ باشید. به‌عنوان یک مدیر، شاید این تقصیر شماست. شاید شما ناخواسته دارید سندرمی به نام «برنامه‌ریزی برای شکست» را در او بیدار می‌کنید. ابتدا همه چیز خوب پیش می‌رفت.

اما ناگهان یک اتفاق، مثل مشتری‌ای که از دست رفت یا پروژه‌ای که عقب افتاد، باعث شد عملکرد او را زیر سوال ببرید. سپس شروع کردید به مدیریت ذره‌بینی. او وقتی احساس کرد اعتماد شما را از دست داده، به خودش شک کرد و دیگر نتوانست برایتان سنگ‌تمام بگذارد.

با دیدن این تغییر رفتار، شک شما به یقین تبدیل شد و عرصه را بر او تنگ‌تر کردید.

«فرانسوا مانزونی» و «لویی بارسو» توضیح می‌دهند که این سیکل معیوب به همه صدمه می‌زند: کارکنان دیگر ایده‌هایشان را مطرح نمی‌کنند. سازمان نمی‌تواند از ایده‌هایشان بهره‌مند شود. شما انرژی‌تان را برای انجام سایر فعالیت‌ها از دست می‌دهید و وجهه‌تان به خطر می‌افتد، چون بقیه فکر می‌کنند بی‌انصافید. روحیه تیمی از بین می‌رود.

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد

در بحران های اقتصادی مراقب سندرم کم خونی سازمانی باشید!

سندرم یعنی نشانه بیماری و سازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند. یکی از بیماری هایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندرم کم خونی سازمانی است؛ یعنی اینکه نیروهای بدرد بخور را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ است.

نیروی انسانی را به چهار دسته می توان تقسیم نمود:

دسته اول: گلدرمن ها؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.

دسته دوم: سیلورمن ها؛ 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.

دسته سوم: برنزمن ها؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.

دسته چهارم: وودرمن ها (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.

معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.

دکتر پرویز درگی

نقشه مهم بیکاری و اشتغال ده سال آینده ایران

فشردگی زمان، مکان و فناوری در عصر ارتباطات باعث از بین رفتن بسیاری از مشاغل در دهه پیش رو هست .

برخی گزارش‌ها نشان می‌دهد در ۵ ساله آینده بیش از ۷۰۰ میلیون شغل از سراسر جهان از دست می‌رود.

ما نمونه‌ی این تغییر سریع را در دو ساله اخیر با فراگیری دو اپلیکشن اسنپ و تپ سی در شهرهای بزرگ دیدیم.

وزارت ارتباطات به دلیل توسعه‌ی ارتباطات الکترونیک تا نزدیکی انحلال پیش می‌رود و اگر پیام رسان‌های جایگزین تلفن فراگیر شوند، کار زیادی برای انجام و درآمدی برای کارمند داری نخواهند داشت.

در مقابل این تغییرات به ظاهر ویران کننده مشاغلی هم به دلیل نوع زندگی جدید اضافه و یا اوج می‌یابد که آن هم در حد خودش جالب است.

به نظر می‌رسد بی‌توجهی به این تحولات رسما اضافه شدن آگاهانه به جرگه فقراست:

در ده سال آینده ، برخی مشاغل رو به زوال به شرح ذیل است.

۱- رانندگی تاکسی
۲- بنگاه ملک
۳- انواع مغازه‌داری‌های کوچک
۴- آنتیک فروشی و لوازم خانگی
۵- آموزگاری و خدمات مدرسه و دانشگاه
۶- خیاطی هنرهای دستی به روش تولید سنتی
۷- کارگران صنعتی و ساده
۸- فروشندگی
۹- انواع دلالی و واسطه‌گری
۱۰- مشاغل اداری مربوط به امور اداری و تحویلداری
۱۱- اکثر کارمندان بانک
۱۲- دو ثلث از مشاغل کشاورزی
۱۴- پلیس راهنمایی
۱۵- خدمات پست و تلفن
۱۶- روزنامه‌ها و کتابفروشی‌ها
۱۷- کارمندان و هنرمندان شبکه‌های تلویزیونی
۱۸- انواع مشاغل صنایع کاغذ سازی
۱۹- خدمات حفاظتی و مراقبتی و انتظامات
۲۰- کارهای معدنی به ویژه در حوزه معادن رو به زوال
۲۱- صنعت نفت و صنایع مرتبط سوخت‌های فسیلی

در مقابل برخی مشاغل که بزینس‌های اصلی چند ساله آینده درایران محسوب می‌شود بدین شرح است.

۱- خدمات نگهداری از سالمندان
۲- نگهداری از بیماران روانی
۳- مشاغل حوزه گردشگری
۴- اپلیکیشن نویسی و خدمات شبکه
۵- توزیع شبکه‌ای کالا و خدمات
۶- خدمات حوزه روانپزشکی
۷- صنعت بیمه و ضمانت مالی و تامین اعتبار
۸- سرمایه‌گذاری رفاه شهری مانند شهربازی ، سرویس بهداشتی و...
۹- انواع مشاغل تاسیساتی
۱۰- تعمیرکاری و خدمات پس از فروش
۱۱- طراحی و اجرای آبرسانی زیر سطحی کشاورزی
۱۲- سرمایه‌گذاری آب (انتقال ، شیرین کردن، تسویه ، فرآوری)
۱۳- پزشک از راه دور
۱۴- صنعت نیروگاه‌های خانگی
۱۵- خدمات حقوقی دولت الکترونیک
۱۶- پیشخوان‌های سایبری دولت
۱۷- تبلیغات شبکه‌ای و فروش مجازی
۱۸- ناظر شبکه‌ی مشاغل بزرگ
۱۹- خدمات GIS
۲۰- خدمات پایش و احیا محیط زیست
۲۱- صنایع و اسکان دریایی
۲۲- ساخت و تعمیر ربات
۲۳- صنایع دستی لوکس
۲۴- فرآوری میوه
۲۵- موشن‌گرافی و طراحی تبلیغات الکترونیک
۲۶- مشاوره مدیریت رسانه‌ای و اقتصاد توجه
۲۷- علوم سنجش و آموزش از راه دور

و...

یکی از شاخصه‌های دیگر عصر ارتباطات کوچک شدن و کم اثر شدن دولت‌هاست.بنابراین داشتن یک شغل دولتی نیز حاشیه امنیتی برای هیچکسی محسوب نمی‌شود.

وقتی تا چند سال آینده بسیاری از وظایف ادارات دولتی و عمومی و بانک‌ها حذف می‌شود ، بی‌شک حدود دوم سوم مشاغل اداری دولتی و عمومی(شهرداری) در ده سال آینده به مخاطره می‌افتد.

بنابراین اگر کسی برای آینده خود و فرزندانش اهمیت قائل است. حتی اگر در حال حاضر شغلی دارد ، باید با آموزش مجدد خودش یا سرمایه‌گذاری جدید به فکر کسب و کاری با شرایط جدید باشد.

دکترمحمدصادق دهنادی

توصیه به کارکنانی که با افت عملکرد مواجهند: "با مدیرتان صحبت کنید"

 اینکه گاهی بازدهی‌تان کم شود، طبیعی است. به هر حال، همه ما هر از گاهی عملکردمان افت می‌کند، به مدت چند ماه یا حتی یک سال. در این مواقع، نباید بنشینید و منتظر گزارش ارزیابی عملکردتان باشید (که معمولا یک یا دو بار در سال انجام می‌شود). اگر عملکردتان پایین آمده، باید هرچه زودتر با مدیرتان صحبت کنید. اما چطور این خبر را با او مطرح می‌کنید؟

وقتی کارهایتان خوب پیش نمی‌رود، مثلا پروژه مهمی که در دست داشتید، طبق برنامه پیش نرفته یا فروشتان کمتر از حد انتظار بوده، صحبت با مدیر احتمالا آخرین کاری است که بخواهید انجام دهید. این گفت‌وگو قلق خاصی دارد.

«دیک گروت»، نویسنده و مشاور مدیریت می‌گوید برای حفظ جایگاه حرفه‌ای‌تان، دو نکته را فراموش نکنید: اولا، قبل از اینکه مدیرتان به افت عملکردتان پی ببرد، خودتان صادقانه موضوعش را پیش بکشید. ثانیا، به جای بهانه تراشی، به دنبال راه‌حل باشید.

اما چطور خودتان را برای گفت‌وگو با رئیس آماده کنید و چه باید بگویید؟ با هم چند نکته را مرور می‌کنیم:

▪️عمیقا فکر کنید

اولین گام برای اقرار به افت عملکرد، این است که منشأ مشکل را پیدا کنید. برای شروع، باید اول از خود بپرسید آیا واقعا عملکردتان افت کرده یا نه. اغلب اوقات، زمان زیادی لازم است تا به نتایج مطلوب سازمان برسیم.
اگر افت عملکردتان، یک اتفاق غیرمعمول است یا شرایط‌تان خاص است، می‌توان آن را نادیده گرفت اما اگر نشان‌دهنده یک الگو باشد، باید بیشتر درباره شغلتان فکر کنید. شاید نیاز به آموزش دارید یا باید عملکردتان را بهبود دهید. شاید هم این شغل برایتان مناسب نیست.

▪️آماده باشید

سپس باید از زاویه رئیس تان به این مساله نگاه کنید. از خودتان بپرسید: «او چطور به این خبر واکنش نشان می‌دهد؟» گروت می‌گوید: «اگر رئیس تان از آن دسته آدم‌هایی است که ممکن است از کوره در برود، باید خودتان را آماده کنید. نباید ناشیانه رفتار کنید.» مثلا بگویید: «ریسکی کردم که آن‌طور که انتظار داشتم نتیجه نداد. فکر می‌کردم شرایط بازار عوض می‌شود. همه احتمالات مثبت بودند. یک ریسک منطقی بود اما متاسفانه جواب نداد.» یا شاید مساله‌ای شخصی ذهنتان را درگیر کرده. مثلا پدر یا مادرتان بیمار است و این باعث شده نتوانید مثل همیشه عالی باشید. یک رئیس منطقی این را درک خواهد کرد.

▪️اعتراف کنید

گروت می‌گوید: «صادق و صریح باشید.» گفت‌وگو را این‌طور شروع کنید: «خبر بدی برایتان دارم.» این رویکرد، توجه او را جلب می‌کند و مطمئن می‌شوید که سوء تفاهم یا ابهامی برایش ایجاد نمی‌شود. سپس احساس ندامت و پشیمانی خود را ابراز کنید. یک «متاسفم» خالصانه و از ته دل می‌تواند جادو کند. و در آخر، بدون معطلی توضیح دهید که چطور می‌خواهید جبران کنید. گروت می‌گوید: «به دنبال مقصر نباشید. دنبال سرزنش یا آبروریزی نباشید. روی اصلاح تمرکز کنید.»

▪️راهنمایی بخواهید

همزمان که برای بهبود شرایط، ایده می‌دهید، از مدیرتان هم بخواهید که راهنمایی‌تان کند. با این کار به او نشان می‌دهید که برای هوش او احترام قائلید و به او اعتماد دارید. گروت می‌گوید: «کمک خواستن از او، قطعا خوشحالش می‌کند اما مراقب باشید چاپلوسی نکنید.» او توصیه می‌کند چیزی در این مایه‌ها بگویید: «راه‌حلی که به ذهنم می‌رسد این است. به نظر شما منطقی است؟»

▪️به بلندمدت فکر کنید

اگر افت عملکرد شما، نشان‌دهنده یک مشکل بزرگ‌تر باشد، باید آن را پیدا و رفع کنید. در این حالت، باید یک گفت‌وگوی «جداگانه و طولانی‌تر» با مدیر داشته باشید. گروت پیشنهاد می‌کند که بگویید: «وقتی این دوران سخت را پشت سر گذاشتیم، اگر امکانش هست برنامه‌ریزی کنیم که درباره پیامدهای این مشکل صحبت کنیم و ببینیم چطور می‌توانیم در بلندمدت از وقوع مجدد آن پیشگیری کنیم.» او می‌تواند به شکل‌های مختلف در حل مشکل کمک‌تان کند، مثلا کارهایتان را بیشتر چک کند یا آموزش‌های لازم را در اختیارتان بگذارد.

منبع: HBR

بایدها و نبایدهای یافتن شغل جدید، وقتی هنوز مشغول کار هستید

آیا بدنبال شغل جدید هستید؟ توصیه ما این است پیش از استعفا دادن و زمانی که هنوز مشغول کار هستید به دنبال شغل جدید باشید. چرا؟ به این خاطر که وقتی مشغول فعالیت هستید، ارتباط‌های حرفه‌ای و کاری با دیگران دارید و به واسطه آنها می‌توانید موقعیت‌ها و فرصت‌های خوب را کشف کنید و انتخاب آگاهانه و درستی داشته باشید.

به جای اینکه از روی هیجان و احساسات از شغل خود بیرون بیایید، همچنان در آنجا بمانید و همزمان هم دنبال شغل دلخواهتان بگردید. به این صورت هم درآمد خود را حفظ کرده‌اید و هم بدنبال اهداف جدیدی در زندگی حرفه‌ای خود هستید.

این را به خاطر داشته باشید که بیشتر کارفرماها دوست دارند نیرویی استخدام کنند که در حال حاضر مشغول فعالیت است، زیرا تصور می‌کند که او نیروی خوبی است (چون در حال حاضر کار می‌کند) و ارزش وقت گذاشتن برای مصاحبه دارد.
اما وقتی بیکار باشید سوالات زیادی در ذهن کارفرما ایجاد می‌شود و تصورش این است که مشکلی دارید که تاکنون استخدام نشده‌اید. یا شاید به اندازه کافی قوی و با مهارت نیستید که در هیچ جا مشغول کار نیستید.

از همه اینها مهم‌تر، وقتی شغل خود را دارید و دنبال موقعیت‌های بهتر می‌گردید فشار کمتری هم روی ذهن شما هست. زیرا خیالتان راحت است که فرصت کافی برای یافتن بهترین گزینه را در اختیار دارید.

از دیگر دلایلی که توصیه می‌کنیم برای یافتن کار جدید در نظر داشته باشید این است وقتی هنوز مشغول فعالیت هستید، این برگ برنده را در دست دارید که در مصاحبه تقاضاهای خود را از موضع قدرت مطرح کنید و نگران این نباشید که آیا در مصاحبه قبول می‌شوید یا خیر.

از بزرگ‌ترین خطرات جست‌وجوی شغل جدید وقتی هنوز مشغول کار هستید این است که همکاران یا مدیر شما متوجه این قضیه بشوند. اگر مدیر چنین چیزی را بفهمد ممکن است تصور کند شما وفاداری و تعهد کامل ندارید.

این طرز فکر می‌تواند مشکلات مختلفی برای شما بدنبال داشته باشد زیرا نگاه‌ها به شما منفی خواهد شد. حتی در بدترین حالت ممکن است به اخراج شدن شما منجر شود.

این خطرات زمانی پررنگ‌تر می‌شود که شما در شرکت‌های رقیب دنبال شغل جدید باشید. در چنین حالتی حتی ممکن است یک تهدید جدی برای امنیت شرکتِ کنونی خود محسوب شوید.

از دیگر مشکلاتی که در یافتن شغل جدید وقتی هنوز سر کار هستید می‌توان مطرح کرد این است که از آنجا که بدنبال فرصت‌های بهتر هستید، نمی‌توانید همه توجه و تمرکز خود را روی شغل کنونی بگذارید و این مساله ممکن است اعتبار شما را خدشه‌دار کند.

اما برای اینکه از این خطرات و مشکلات دوری کنید و بتوانید همزمان با کار کردن بدنبال شغل جدید باشید در زیر چندین نکته را مطرح کرده‌ایم:

▪️به هیچ کدام از همکاران خود نگویید که قصد دارید استعفا بدهید و هرگز به دوستی‌های محل کار خود اعتماد نکنید.

▪️مطمئن شوید که پروفایل لینکداین شما ۱۰۰ درصد کامل و درست است، زیرا برخی از کمپانی‌های بزرگ و موفق هنگام استخدام نیروهای جدید حتما سراغ پروفایل لینکداین افراد موردنظرشان می‌روند تا سوابق کاری و ارتباطات آنها را مورد بررسی قرار دهند.

▪️هرگز پشت‌سر مدیر کنونی خود صحبت نکنید، حتی اگر در بدترین و ناراحت‌کننده‌ترین شرایط کاری قرار دارید. در محل کار بهتر است همیشه محافظه‌کار باشید و به تک‌تک کلماتی که بیان می‌کنید حواستان باشد.

▪️به کارفرمای آینده خود بگویید که جست‌وجوی شغلی شما بهتر است محرمانه باقی بماند؛ زیرا ممکن است به گوش مدیر کنونی‌تان برسد.

▪️به هیچ عنوان همکاران یا مدیر کنونی خود را به عنوان مرجعی برای تایید ادعاهای خود معرفی نکنید. حتی اگر یک درصد کارفرمای جدید بخواهد از همکاران کنونی شما در موردتان تحقیق کند، حتما شرایط ناخوشایندی برایتان به وجود خواهد آمد.

▪️مصاحبه‌های کاری خود را در ساعات غیر کاری تنظیم کنید. شما در شغل کنونی باید همچنان کامل و حرفه‌ای کار کنید.

▪️از کامپیوتر، تلفن، فکس و ایمیل شرکت کنونی برای یافتن شغل جدید استفاده نکنید.
بسیاری از شرکت‌ها استفاده اینترنتی کارکنان را رصد می‌کنند. همچنین ممکن است مکالمه‌های تلفنی یا ایمیل‌های سازمانی‌ها هم شنود شوند.

▪️در شبکه‌های اجتماعی به جست‌وجوی کار خود اشاره نکنید. ممکن است همکاران یا مدیر شما این پست‌های اینترنتی را ببینند و این مساله می‌تواند موقعیت‌های خوبتان را از بین ببرد.

▪️رزومه خود را در سایت‌های کاریابی آنلاین به اشتراک نگذارید، زیرا احتمال دارد همکاران یا مدیر کنونی شما رزومه شما را ببینند.

▪️با کارفرمای کنونی خود صادق باشید. تا حد امکان در جست‌وجوی شغل جدید بودن خود را از بقیه پنهان کنید. اما اگر یک درصد مدیر یا کارفرما از شما در مورد این مساله سوال پرسید، به هیچ عنوان دروغ نگویید و این مساله را انکار نکنید.

منبع: forbes

ده مهارت برتر در 2020

اگر میخواهید توسط ربات ها و هوش مصنوعی جایگزین نشوید، یکی از مهارت های زیر را بیاموزید:

1.Complex Problem Solving
 مهارت حل مساله که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده) نیاز است. گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و مانیتور کردن فیدبک ها می شود.

2. Critical Thinking
 یا همان تفکر انتقادی
این مفهوم از 2500 سال پیش مطرح شده. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و خود قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation
 یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management
 مدیریت افراد
که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others
 مهارت هماهنگ شدن با دیگران
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence
 هوش هیجانی
این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است.
افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making
 مهارت تصمیم گیری و قضاوت
در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر،یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است.
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Servic- Orientation Management
 مدیریت سرویس گرا
که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز افراد اطراف خود تلاش می کنند.

9. Negotiation
 یا همان مذاکره
روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار می گیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.

10. Cognitive Flexibility
 که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهوم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

توصیه هایی برای کسانی که به شغل خود اعتیاد دارند

▪️زمان خود را مدیریت کنید

تلاش کنید برای همه ی مسائل هفته ی پیش روی خود، حتی زمانی که صرف رفت و آمد می شود برنامه ریزی کنید. علاوه بر این، انجام تفریحات هم باید در فهرست کارهای شما قرار گیرد. این مسأله هم برای کسانی که در یک محل جداگانه کار می کنند اهمیت دارد و هم برای افراد خوداشتغال (به ویژه به دلیل آنکه جدا کردن کار از زندگی شخصی برای این افراد دشوارتر است).

▪️جلسات کاری خود را در طول روز برگزار کنید

این کار به شما اجازه می دهد تا در هنگام شب برای انجام تفریحات، ورزش یا گذران وقت با خانواده آزاد باشید. ابتدا کارهای ضروری را انجام دهید تا در بعد از ظهر بتوانید کمی استراحت کنید.

▪️کار خود را فراموش کنید

وظایف شغلی تان را به خانه منتقل نکنید، برای خود ایمیلی کاری بسازید تا مجبور نباشید در تعطیلات آخر هفته آن را چک کنید و شماره تلفن کاری جداگانه ای داشته باشید تا بتوانید آن را خاموش کنید. بعد از پایان ساعات کاری، ورزش کنید، دوش بگیرید یا در پارک قدم بزنید.

▪️سرگرمی خود را داشته باشید

اگر به شغل تان علاقمند هستید این اتفاق خوبی است، اما باید سعی کنید چیز دیگری را هم که احتمالا به آن علاقمند هستید پیدا کنید. ساعاتی از هفته را صرف سرگرمی خود کنید و به این ترتیب در فعالیت های خود تغییر به وجود آورید.

▪️پست خود را فراموش کنید

اگر در محل کار مدیریت کارکنان به عهده ی شما است، اجازه دهید مدیریت مسائل خانه در دست همسرتان باشد. از طرفی دیگر، اگر در محل کار مسئولیت انجام کارها بر عهده ی شما است، مدیریت مسائل خانه را در دست بگیرید تا اهمیت نقش خود را در زندگی شخصی تان احساس کنید.

▪️«نه» بگویید

به افراد، کارها و اتفاقات بی اهمیت و بی فایده نه بگویید. کارهایتان را بر اساس اولویت سامان دهید و برای وقت ارزشمندتان ارزش قائل باشید.

▪️وظایفی را به دیگران محول کنید

همه ی مسئولیت را به عهده نگیرید و وظایف را تقسیم کنید. بعضی مسائل بدون شما نیز قابل حل است. خانواده و دوستان تان همواره آماده ی کمک به شما هستند. تنها کافی است از آن ها بخواهید.

چگونه بازخوردِ درست، می‌تواند به بهبود عملکرد کارکنان کمک کند؟

توانایی دریافت و ارسال بازخورد مهارت مهمی است که وقتی به طور موثر انجام شود، می تواند تغییرات مثبتی ایجاد کند. با این حال ارسال و دریافت بازخورد اغلب یکی از چیزهایی است که ما بیشتر در محیط کار از آن می ترسیم. بنابراین، راهی وجود دارد که اطمینان حاصل کند که مکالمات بازخوردی سازنده و مثبت است، نه چیزی که باید اجتناب کرد.

در این زمینه کن کریوس، مدیر آموزش و توسعه سازمانی در SEEK، استفاده از مدل “وضعیت – رفتار – تاثیر “(SBI) را پیشنهاد می دهد.
روش SBI یک ساختار ساده برای ارائه بازخورد ارائه می دهد که پیام شما را متمرکز و سازنده نگه می دارد و احتمال ارسال و دریافت صحیح آن را افزایش می دهد.

وضعیت (Situation)
اولین گام برای ارائه بازخورد این است که، به طور واضح موقعیتی را که به آن اشاره می کنید، مشخص کنید.
مثلا: “در جلسه هفته گذشته با مشتری ما پیتر …”

رفتار (Behaviour)
گام بعدی، توصیف رفتارهای خاصی است که می خواهید به آن ارجاع بدهید. بسیار مهم است که فقط رفتارهایی را که به طور مستقیم مشاهده کرده اید، بیان کنید نه پیش بینی و یا تصور ذهنی در مورد این رفتارها.اطمینان حاصل کنید که روی رفتارها تمرکز کنید، نه خود شخص .
مثلا: “در طول جلسه هفته گذشته با مشتری ما پیتر، متوجه شدم که شما سه بار با او صحبت کرده اید، و زمانی که او سعی کرد صحبت کند، شما ظاهرا به او بی اعتنا بودید.”

تأثیر (Impact)
آخرین مرحله این است که توضیح دهید که چگونه اقدام فردبر کسب و کار تاثیر گذاشته است. سعی کنید فرد را قانع کنید که در پایان دریافت بازخورد می تواند بر روی بازخورد داده شده اقدام کند و اشتباه و یا رفتار خود را اصلاح سازد. مثلا: “در طول نشست هفته گذشته با پیتر، متوجه شدم که شما سه بار به او صحبت کردید، و زمانی که او سعی کرد صحبت کند، شما ظاهرا به او بی اعتنا بودید. من فکر می کنم این تاثیر منفی بر روابط ما با مشتری داشت و وی با احساس اینکه اصلا حرفش شنیده نشده است از جلسه خارج شد. من از این موضوع ناراحتم چرا که فکر میکنم این فرصت تجاری و همکاری را از دست دادیم

در اینجا چند نکته مفید برای مکالمات بازخوردی را شرح می‌دهیم:

1- هنگام ارسال بازخورد
بازخورد باید به موقع باشد تا فردی که این بازخورد را دریافت می کند، بتواند به راحتی این وضعیت را به یاد بیاورد.
لحظه مناسب را انتخاب کنید، سعی کنید زمانی را انتخاب کنید که هر دو طرف از لحاظ ذهنی آماده هستند.
هنگام ارائه بازخورد کاملا آماده باشید و سعی کنید که افکار و احساساتتان را مدیریت کنید.
سعی کنید در مورد رفتاری که در مورد آن بازخورد می‌دهید، اطلاعات خاصی به طرف مقابل بدهید تا احساس کند که نظرات شما هدفمند است.
در مورد کارهایی که فرد درست انجام داده هم نظرات مثبتی ارائه دهید.

2- هنگام دریافت بازخورد
خوب گوش کنید و ذهن خود را باز نگه دارید.
بازخورد را به عنوان فرصتی برای رشد و یادگیری در نظر بگیرید.
حتی اگر با نظر طرف مقابل موافق نیستید، این موضوع را با او در‌میان بگذارید.
اگر مطمئن نیستید که چگونه بازخوردی را که دریافت می کنید تفسیر کنید، از شخص بخواهید تا با استفاده از مدل SBI موضوع را برای شما روشن کند.

منبع : سایت Seek

همه مشاغل مهم هستند، اما بعضی مشاغل مهم ترند!

این عنوان را از کتاب خواندنی قلعه حیوانات اثر جورج اورول به امانت گرفته ام آنجا که می نویسد "همه انسان ها برابرند اما بعضی ها برابرترند"!!
مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروزی سازمان را رقم می زنند. آنها تعیین کننده و تغییر دهنده سرنوشت بازی هستند. می گویند حدود 20 درصد از مشاغل سازمان را می توان شغل کلیدی محسوب کرد. این 20 در صد است که تکلیف 80 درصد عملکرد سازمان را روشن می کند.

یکی از اجزاء نظام های پرداخت حقوق و مزایا، پرداخت بر اساس "ارزش شغل" است. به این ترتیب که باید ابتدا مشاغل را از نظر اهمیتی که برای سازمان دارند و ارزشی که برای ذینفعان سازمان تولید می کنند ارزیابی و سپس طبقه بندی کنیم تا بتوانیم به مشاغل کلیدی (و شاغلین آنها)حقوق و مزایای بیشتر و جذاب تری بپردازیم.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

من معیارهای زیر را برای شناسائی مشاغل کلیدی و ارزیابی و ارزش گذاری آنها پیشنهاد می کنم:

شغل کلیدی شغلی است که :

▪️با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد.

▪️برای سازمان سود و درآمد تولید می کند.

▪️در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد.

▪️تامین نیروی انسانی شایسته برای آن، آسان و ارزان نیست.

▪️انجام آن نیاز به سطوح بالائی از دانش و مهارت دارد.

▪️در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می شود.

▪️روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است.

▪️غیبت شاغل آن به سرعت احساس می شود.

▪️با اطلاعات محرمانه و با ارزش سر و کار دارد.

▪️در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می کند.

▪️به راحتی و ارزانی قابل پیمان سپاری نیست.

▪️اشتباهات و ابتکارات در آن، آثار عمیق و بلند مدت بر سازمان دارد.

▪️پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است.

▪️حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن، آسان نیست.

مشاغل سازمان مان را خوب بشناسیم و آنها را با معیارهای مناسب ارزیابی و مقایسه و طبقه بندی کنیم تا بتوانیم با آنها و شاغلین شان برخورد و رفتار مناسب و مقتضی داشته باشیم.

همچنین به خاطر داشته باشیم که این مشاغل را نباید فقط در سطوح بالای سلسله مراتب سازمان و در میان مشاغل مدیریتی جستجو و پیدا کنیم، برخی شغل های ظاهرا کم اهمیت و غیر مدیریتی گاهی و در بعضی شرایط ، تعیین کننده و به شدت اثر گذار هستند.

دکتر بهزاد ابوالعلائی

حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!

جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آن‌ها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.

هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید.

مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:

▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.

▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.

▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.

▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.

▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.

▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.

▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.

▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.

هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آن‌ها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.

با این وجود سازمان‌ها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آن‌ها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آن‌ها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.

منبع: hryar

سه عامل برای لذت بردن از کار

فقدان سه چیز در محل کار و در ارتباط با شغل افراد موجب می‌شود تا آنها احساس ناشادی و افسردگی کنند
که این سه عامل عبارتند از: هدف، امید و دوستی.

واقعیت این است که زندگی خیلی کوتاه‌تر از آن است که بخواهیم ساعات متمادی حضور در محل کارمان را با ناراحتی و بی حوصلگی سپری کنیم. با این همه شاید احساس خیلی از شما در مورد شغلتان و محیط کارتان احساسی منفی و ناخوشایند باشد که هر روز دوست دارید زودتر ساعات کاری تان تمام شود و شما زودتر به خانه برگردید و از بودن در محل کارتان خلاص شوید. اما مشکل کجاست که خیلی‌ها چنین احساسی در مورد شغل و محیط کارشان دارند و تاب و توان بودن در آنجا و لذت بردن از آن را ندارند؟ در پاسخ به این سوال مهم باید گفت که فقدان سه چیز در محل کار و در ارتباط با شغل افراد موجب می‌شود تا آنها احساس ناشادی و افسردگی کنند که این سه عامل عبارتند از: هدف، امید و دوستی. در ادامه به اهمیت این سه عامل در زمینه شادکاری و لذت بردن از کار اشاره خواهد شد.

1-   شادکاری با داشتن هدف و کار معنادار آغاز می‌شود
همه ما به شدت نیازمند داشتن هدفی مشخص برای کاری هستیم که انجامش می‌دهیم و بدون این هدف و مقصود مشخص نخواهیم توانست از کاری که می‌کنیم لذت ببریم. هدف از انجام یک کار جزو پایدارترین و موثرترین ابزارها برای برانگیخته شدن افراد در محل کارشان محسوب می‌شود و عامل تسکین کارکنانی است که با مشکلاتی همچون استرس‌های کاری، روسای کج خلق و تحمل ناپذیر و موانع کاری دست به گریبان هستند. بر همین اساس هم هست که به افراد توصیه می‌شود تا به‌طور پیوسته به دنبال یافتن هدف یا اهداف مشخصی برای کار کردن و حضور در شغلشان باشند تا به این‌وسیله طعم شادکاری را به‌طور کامل بچشند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

2-   آن که امید ندارد ناشاد است
امید به موفقیت و پیشرفت نیز به مانند هدف داشتن بر شادکاری و احساس رضایت در محل کار تاثیرگذار است.امید، خوش بینی و نگرش مثبت نسبت به آینده موجب می‌شود تا افراد به‌رغم مشکلات و موانع به فرداهای بهتر امیدوار باشند و سختی‌های امروز را راحت‌تر تحمل کنند. در واقع، امید، موتور محرکه انرژی، خلاقیت و مقاومت است که انرژی‌های منفی و فشارهای کاری را کنار می‌زند و به کارکنان و مدیران روحیه کار مضاعف می‌دهد. متاسفانه بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که عواملی همچون فرهنگ سازمانی و رسالت‌های کاری به تنهایی قادرند به همه افراد امید ببخشند و آنها را نسبت به کاری که می‌کنند علاقه‌مند نگه دارند حال آنکه تجربه نشان داده که نگرش‌ها و فرهنگ‌های سازمانی عمدتا الهام بخش و محرک خود سازمان‌ها هستند و نه کل کارکنان شان و برای امیدبخشی و الهام دادن به کارکنان لازم است که برای هر فرد مشخص شود مسوولیت‌ها و نقش آفرینی او در محل کارش چگونه و تا چه حدی با نگرش ها، آرمان‌ها و اهداف شخصی و فردی او همخوانی دارد و با ترکیب این دو است که می‌توان احساس مثبت و خوشایندی در کارکنان به وجود آورد.

3-  چه ناشاد است کسی که دوستی در محل کارش ندارد
روابط دوستانه بین کارکنان از جمله مهم‌ترین عوامل انگیزه‌بخش و شادی آور در محل کار بوده که علاقه به کاری که افراد در حال انجامش هستند را نیز افزایش می‌دهد. در واقع روابط دوستانه و صمیمانه همکاران در تیم‌های کاری است که موفقیت جمعی و تیمی آنها را میسر می‌سازد.

تحقیقات روانشناسان ثابت کرده که وجود فرد یا افرادی در کنار ما در محل کار که وضعیت ما برای آنها اهمیت دارد موجب قوت قلب و علاقه‌مندتر شدن به کاری می‌شود که به آن اشتغال داریم. به همین دلیل هم هست که یکی از ملاک‌های یک کار خوب داشتن همکاران و دوستانی خوب و صمیمی است.

درمانکده اضطراب ایران

پولدارها چکار میکنند؟!

تام کارلی، نویسنده آمریکایی برای مدت ۵ سال، عادات روزانه ۲۳۳ پولدار و ۱۲۸ فرد با وضع خراب مالی را دنبال کرد و کتاب پرفروش Rich Habits را نوشت.

او در این کتاب ۲۰۰ رفتار مشترک میان پولدارها را شناسایی کرده و توضیح می‌دهد که عادات روزانه پولدارها و غیرپولدارها به شدت متفاوت است و با توجه به عادات روزانه یک شخص می‌توان وضعیت مالی‌اش را پیش‌بینی کرد.
او در مورد این طبقه پولدار که درباره‌شان تحقیق کرده نوشته: "جالب اینجاست ۸۵ تا ۸۸ درصد میلیونرهای آمریکایی پولدارهایی خودساخته و نسل اولی هستند."

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

این ده عادت را بدانیم :

 حدود ۷۰ درصد پولدارها روزانه کمتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله (junk food) مصرف می‌کنند و حدود ۹۷ درصد بی‌پول‌ها روزانه بیشتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله می‌خورند.

 حدود ۸۰ درصد پولدارها روی " یک" هدف مشخص تمرکز کرده‌اند و فقط ۱۲ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.

 حدود ۷۶ درصد پولدارها چهار روز در هفته ورزش می‌کنند ولی ۲۳ درصد بی‌پول‌ها اهل ورزش مرتب هستند.

 حدود ۶۳ درصد پولدارها موقع رفتن سر کار به کتاب‌های صوتی گوش می‌دهند ولی فقط ۵ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

 حدود ۸۱ درصد پول‌دارها کارهایی را که باید انجام بدهند لیست می‌کنند ولی فقط ۱۹ درصد بی‌پول‌ها to-do list دارند.

 حدود ۶۳ درصد والدین پولدار بچه‌هایشان را مجبور می‌کنند که ماهی دو جلد یا بیشتر کتاب غیرداستانی بخوانند و فقط ۳ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

 حدود ۲۳ درصد پولدارها اهل قمار هستند ولی ۵۲ درصد بی‌پول‌ها قمار می‌کنند.

 حدود ۸۰ درصد پولدارها به دیگران زنگ می‌زنند تا تولدشان را تبریک بگویند ولی فقط ۱۱ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.

 حدود ۶۷ درصد پولدارها اهداف‌شان را روزی کاغذ می‌آورند و فقط ۱۷ درصد بی‌پول‌ها از این کارها می‌کنند.

 حدود ۸۸ درصد پولدارها روزی نیم ساعت یا بیشتر را به مطالعه با هدف کاری یا آموزشی می‌گذرانند و فقط ۲ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

چگونه در شغل جدیدمان با همکاران و اعضای تیم خود رابطه‌ی خوبی برقرار کنیم؟

مطمئنا در بیشتر مصاحبه‌ها شنیده‌اید که می گویند بهترین بخش در مورد یک شغل افرادی هستند که با آنها کار می کنید. همکاران شما کسانی هستند که بیشتر وقت خود را با آن‌ها سپری می کنید. به همین ترتیب، همراه شدن با آنها بسیار مهم است و تاثیر مستقیمی بر تجربه شما در کار دارد، بنابراین داشتن رابطه‌ی خوب با آن‌ها بسیار اهمیت دارد.

متاسفانه، مصاحبه ها شاخص های خوبی برای اینکه آیا در طولانی مدت با همکارانتان رابطه‌ی خوبی خواهید داشت نیستند. درست است که شخصیت تیم خود را درک خواهید کرد، اما تا زمانی که هر روز با آنها ارتباط برقرار نکنید، نمی‌توانید بفهمید که کار کردن با آن‌ها چگونه است.
با این وجود، چیزهایی هست که می توانید با انجام آن‌ها اطمینان حاصل کنید که همه چیز مثبت پیش برود:

▪️فعال باشید و مالکیت را در دست بگیرید

به افراد نشان دهید که می توانند در ابتکار عمل به شما تکیه کنند و برای انجام کارها سعی کنید اولین نفری باشید که داوطلب می‌شود؛ چه آن کار ایجاد یک استراتژی برای مشتری باشد چه برنامه‌ریزی برای یک روز کار. مسئولیت اجرای پروژه از ابتدا تا انتها را بر عهده بگیرید. از یک تقویم مشترک یا ابزار مدیریت تیم استفاده کنید تا اطمینان حاصل شود که همه نقششان را می‌دانند و پیشرفت را چک کنید.
با در دست گرفتن مالکیت کارها و فعال بودن، همکارانتان در آینده به شما بیشتر اعتماد خواهند کرد چون می دانند شما کار را به پایان می‌رسانید.

▪️با تیم خود ارتباط برقرار کنید

چگونگی ارتباط برقرار کردن با تیمی که کار می‌کنید را دریابید. آیا آنها به طور مداوم پیام می‌دهند، ایمیل ارسال می‌کنند یا بیشتر دوست دارند مکالمات رو در رو داشته باشند؟ با اتخاذ شیوه ترجیحی ارتباطات آن‌ها ارتباطات موثرتر و بهتری می‌توانید با آنها برقرار کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️مثبت و انعطاف پذیر باشید

گاهی ممکن است بعد از استخدام از بعضی چیزها شگفت‌زده شوید. مثلا تصور کنید کارهای جدیدتان را شروع کرده‌اید، رئیس‌تان به زودی به دلیل مرخصی زایمان برای مدتی کار را ترک خوهد کرد یا انتظار کار روی پروژه‌ای را داشتید اما از شما می‌خواهند روی پروژه دیگری کار کنید. در چنین مواقعی باید انعطاف‌پذیر باشید و منعطفانه برخورد کنید و به هر آنچه برایتان پیش می‌آید به چشم یک فرصت جدید برای رشد یا کسب مهارتی تازه نگاه کنید.
چشم‌انداز مثبت به شما کمک می‌کند بتوانید به درک بهتر و واضح‌تری از موقعیت برسید و همکاران‌تان هم اشتیاق بیشتری برای کار کردن با شما خواهند داشت.

▪️بر اهداف تیمی، به جای اهداف فردی تمرکز کنید

زمانی که کار جدیدی را شروع می‌کنید ممکن است از اینکه باید لیاقت، ارزش‌ها و شایستگی‌هایتان را نشان دهید احساس فشار کنید؛ با این حال تمام سعی‌تان را بکنید که بتوانید تصویری از خود نشان دهید که هم‌تیمی‌هایتان به این نتیجه برسند که برای رسیدن به اهداف تیم می‌توانند روی کمک شما حساب کنند.
زمانی که یک پروژه تکمیل می‌شود کار همه اعضای تیم را به رسمیت بشناسید. تیم‌هایی که اعضای آن کار یکدیگر را ستایش می‌کنند و به خوبی با یکدیگر کار می‌کنند بسیار کارآمدتر هستند. با این کار به سایر اعضا نشان می‌دهید که اهداف تیم و عملکرد آنها برایتان اهمیت ویژه‌ای دارند.

▪️به موقع سر کار حاضر شوید

با سر وقت بودن، وجهه خوب و مناسبی از خود نشان می‌دهید. اگر بتوانید زمانی سر کار حاضر شوید که اولین نفر باشید بسیار خوب است. زمانی که به موقع سر کارتان حاضر می‌شوید خلق‌و خویتان بهتر است، از این رو بهتر می‌توانید دل همکاران‌تان را به دست بیاورید و ارتباط موثر و مثبتی با آنها برقرار کنید.

علائمی که نشان می دهند شغل‌تان سلامت روان شما را تهدید می کند

اگر شما یک کارمند هستید، باید به سلامت روانی خود اهمیت دهید و در صورتی که احساس کردید در خطر آسیب هستید، باید در پی اصلاح شرایط کاری خود برآیید. همچنین اگر رئیس یک کسب و کار هستید نیز باید همواره سلامت روانی کارمندان را زیر نظر داشته باشید و در صورتی که احساس کردید آنها از این حیث در خطر هستند، در پی اصلاح شرایط محیط کار باشید.

در ادامه قصد داریم شش نشانه ای را بررسی کنیم که نمایانگر اثر مخرب شغل بر سلامت روان تان هستند.

1-  صبح ها به سختی بیدار می شوید: اگر این احساس بیشتر روزها به سراغتان می آید نشان از استرس بیش از حدی است که در اثر کار به شما وارد می شود.

2-  فکر می کنید باید 7 روز هفته و 24 ساعت شبانه روز برای کارتان در دسترس باشید: این کار به مرور به سلامت کارمندان آسیب می زند و تعادل بین کار و زندگی را بر هم می زند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

3-  در حین کار استراحت نمی کنید: استراحت نکردن حین کار می تواند به سلامت روان افراد آسیب بزند. از سوی دیگر تفریح و استراحت های کوتاه، می تواند شادابی و نیز رضایت شغلی افراد را در حین کار افزایش دهد.

4-  ارتباط اجتماعی با سایر کارمندان ندارید: اگر یک شغل برای کارمندان طاقت فرساست، ارتباط اجتماعی بین آنها می تواند از میزان اضطراب بکاهد.

5- تصور می کنید هر لحظه ممکن است اخراج شوید: عدم امنیت شغلی یکی از اصلی ترین دلایل ایجاد اضطراب و نیز افسردگی کارمندان است.

6- هنگام انجام کارهای خود احساس گناه می کنید: محیط برخی از شرکت ها پر خطر هستند. این مسئله می تواند به علت مشکلات ناشی از شرایط کاری پر مخاطره، تولید محصولات خطرناک یا سایر موارد ایجاد شود.

چرا بعضی شرکت‌ها کارکنان بد را اخراج نمی‌کنند؟

وقتی یک کارمند افتضاح اخراج نمی‌شود، معمولا به یکی از دلایل زیر است:

مدیر او نمی‌تواند خودش را وادار کند که وارد یک گفت‌وگوی دشوار شود. اینکه به یک نفر بگوییم «عملکردت ضعیف است» سخت است.
اخراج کردن سخت است، اما اینها بخشی از وظایف یک مدیر است. با این حال خیلی از مدیران دوست ندارند با این مسائل روبه‌رو شوند.

مدیر او فکر می‌کند پیدا کردن یک نیروی جدید، استخدام و آموزش دادنش، هم زمانبر است، هم انرژی بر.
البته این درست نیست. استخدام کردن دردسر دارد، اما فقط برای یک مدت کوتاه. کار کردن با یک کارمند ضعیف دردسرش بیشتر و طولانی‌تر است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر دلش برای آن کارمند می‌سوزد. احساس دلسوزی نسبت به کسی که ممکن است کارش را از دست بدهد طبیعی است. دلسوز بودن خوب است، اما اگر با او صادق باشیم، مشکلات را صراحتا برایش توضیح دهیم و به او کمی زمان دهیم که تغییر کند بیشتر در حقش لطف کرده‌ایم.

به‌علاوه، مدیری که سعی دارد با کارمند مشکل‌دار مهربان باشد، باید بداند که دارد در حق بقیه کارکنان که کارشان تحت تاثیر آن کارمند قرار گرفته، ظلم می‌کند.

مدیر کاری نمی‌کند به این امید که کارمند خودش استعفا دهد. این هم یک رویکرد نادرست است، درست مثل اینکه ببینید فروشتان پایین آمده و امیدوار باشید که بدون دخالت شما همه چیز روبه‌راه شود. با این طرز فکر ممکن است مجبور شوید سال‌ها عملکرد بد آن کارمند را تحمل کنید که نتیجه‌اش ناامیدی و تضعیف روحیه بقیه است.

در بعضی از شرکت‌ها، اخراج یک کارمند آنقدر کاغذبازی و دردسر دارد و آنقدر زمان‌بر است که مدیر فکر می‌کند به دردسرش نمی‌ارزد. خیلی از شرکت ‌ها این باور غلط را دارند که اگر اخراج کارکنان کلی کاغذبازی و تشریفات داشته باشد، کسی نمی‌تواند از نظر قانونی از آنها ایراد بگیرد.

کارمند بد، با پارتی به شرکت آمده یا پشتش به یک آدم مهم گرم است. این یک مورد نادر است، اما گاهی کارمند بی کفایت تا ابد اخراج نخواهد شد، چون یک آدم مهم از او حمایت می‌کند؛ مثلا مدیر ارشد اجرایی یا حتی حامی مالی شرکت.
گاهی هم کارمند مربوطه، میان افراد جامعه سرشناس است و کارفرما می‌ترسد که اخراج او، واکنش‌هایی از سوی جامعه به دنبال داشته باشد.

نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار

خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند.
مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

◀️ سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:

▪️سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود

این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: "بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟"
خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.
می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:
"به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟"
این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

▪️سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد

تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. "به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟"
اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید.
پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند

فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:
"راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟"

◀️ نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:

▪️سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید

باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: "چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟"

▪️تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست

البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.

▪️پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید

اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.

▪️تا جای ممکن کمتر حرف بزنید

وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

جملاتی فوق العاده برای تقدیر از همکاران و کارکنان در سازمان که جاری کننده انرژی مثبت در سازمان است:

شما باید همیشه کارهای عالی را قدر بدانید و از دیگر کارها متمایز کنید. افرادی که چنین کارهایی را انجام می‌دهند، انگیزه زیادی برای ارائه کارهای استثنایی دارند و می‌خواهند چیزی تولید کنند که دیگران را تحت تأثیر بگذارند. اگر به آنها نشان ندهید که تحت تأثیر کار خوبشان قرار گرفته‌اید، در طول زمان آنها تلاش بی‌وقفه‌شان را بی‌فایده دانسته و تمرکزشان را بر روی کار دیگری قرار خواهند داد. بنابراین از کلمات و جملات خاص و کمتر استفاده شده مانند جملات زیر استفاده کنید تا قدردانی ویژه‌ای از آنها ترتیب داده باشید.

۱. کارتان خارق‌العاده است!

۲. کار درخشانی بود! آفرین!

۳. واقعاً فراتر از حدانتظار بود.

۴. از این که شما در تیم ما هستید، هیجان‌زده شدیم. ما دقیقاً به چنین کاری احتیاج داشتیم.

کانل تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۵. فوق‌العاده است! اصلاً فکرشو نمی‌کردم که بشه انقدر خوب کاری رو انجام داد.

۶. اگر راستش رو بخواهید، من اول کار فکرش را نمی‌کردم که بتونیم از پس کار بربیایم اما الان می‌بینم که شما به خوبی تونستید این کار رو انجام بدید.

۷. ما خیلی خوش شانسیم که چنین فرد خلاقی رو در تیم داریم.

۸. این کار واقعاً عالیه. فکر می‌کنم که دیگران هم باید این کار رو یاد بگیرند. اجازه دارم که کارتون رو در جلسه گروهی/با همکاران و با رییسم در میون بگذارم؟

۹. رکورد جدیدی با این کار زدید!

۱۰. این کار نشون میده که شما یک الگوی واقعی و یک رهبر در سازمان ما هستید.

منبع: مجله بازده

جذب کارجو از طریق آگهی استخدام آنلاین

بسیاری از کارفرمایان وقتی نگاهی به آگهی‌هایی که طی سال‌ها منتشر کرده‌اند، می‌اندازند، می‌بینند که یک آگهی کسل‌کننده را بارها و بارها تکرار کرده‌اند. پس جای تعجبی ندارد که تعداد پاسخ‌دهندگان کم است و همان‌ها هم از نظر مهارت و استعداد، آش دهن‌سوزی نیستند. چه باید کرد؟

راه‌هایی است که با کمک آنها می‌توانید آگهی استخدامتان را بهینه‌سازی کنید. نحوه نگارش آگهی شغلی بسیار مهم است. می‌توانید از آن به‌عنوان یک مزیت رقابتی استفاده کنید.
در اینجا دو سوال کلیدی هست که باید به آنها جواب بدهیم:

1-  «چطور کاری کنم که آگهی شرکت در نتایج جست‌وجو دیده شود؟»

اولین قدم برای استفاده بهینه از آگهی آنلاین، این است که مطمئن شوید آگهی برای تعداد زیادی از کارجویان، «قابل مشاهده» است. شرکت‌ها می‌توانند برای افزایش «مشاهده‌پذیری» در موتور جست‌وجو، این روش‌ها را امتحان کنند:

▪️نقش یا اسم شغل را در عنوان آگهی بنویسید. یک کارجو در وهله اول، نام جایگاه شغلی را جست‌وجو می‌کند. یا از موتور جست‌وجو استفاده می‌کند یا مستقیم به وب‌سایت‌های استخدام می‌رود. بسیاری از این وب‌سایت‌ها از «الگوریتم تطبیق دقیق» استفاده می‌کنند. این یعنی آگهی شما فقط در صورتی قابل مشاهده است که کلماتی که در عنوان آگهی به کار برده‌اید، دقیقا همان کلماتی باشد که کارجو در کادر جست‌وجو تایپ کرده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️از کلمات متداول برای توصیف شغل استفاده کنید. برای اشاره به شغل از کلمات «من در آوردی» استفاده نکنید. اگر عنوان «معاون اداری» در زبان شما رایج است، از عنوان «معاون دفتر» استفاده نکنید. استفاده از کلمات غیر متداول، باعث می‌شود از فرآیند جست‌وجو حذف شوید.

▪️از کلیدواژه‌ها استفاده کنید. گاهی برای اشاره به یک شغل، ده‌ها واژه وجود دارد. مثلا معاون اداری، مسوول دفتر و منشی گاهی برای اشاره به یک شغل به کار می‌روند. شما باید کاری کنید که آگهی‌تان در نتایج جست‌وجو ظاهر شود، صرف نظر از اینکه کارجو چه واژه‌ای را جست‌وجو کرده است. کلیدواژه‌ها کمک می‌کنند که کارجو آگهی شما را پیدا کند.

2-  چه کنم تا افراد بیشتری آگهی را بخوانند؟

پس از بهینه‌سازی موتور جست‌وجو، باید کاری کنید که کاندیداهای احتمالی، تصمیم بگیرند روی آگهی شما کلیک کنند. می‌توانید این مراحل را طی کنید:

▪️یک واژه خلاقانه را به‌عنوان شغلی اضافه کنید. درست است که باید از واژه‌های متداول برای اشاره به شغل استفاده کنید اما باید کمی هم خلاق باشید تا فرقی با بقیه آگهی‌ها داشته باشید.
مثلا اپل در یکی از آگهی‌های خود برای جذب مهندس ارشد نوشت: «مهندس ارشد برای جلوگیری از آرماگدون.» کلمه آرماگدون که به معنای نبرد خیر و شر است، قطعا نظر کارجو را جلب می‌کند. می‌توانید برای جذاب کردن عنوان، کمی بیشتر از شغل مربوطه بگویید یا از مزایایش یا محیط خود شرکت.

▪️عنوان نباید خیلی بلند یا خیلی کوتاه باشد. آگهی‌هایی که عنوان طولانی دارند (بیشتر از ۶۰ حرف)، ۳۰ تا ۴۰ درصد ضعیف‌تر عمل می‌کنند.

▪️در عنوان شغلی از پرانتز یا کروشه استفاده کنید. طبق تحقیقات، استفاده از کروشه و پرانتز در عنوان باعث افزایش نرخ کلیک می‌شود. دلیلش ساده است: پرانتز یک ابزار مناسب است که عنوان آگهی شما را از بقیه آگهی‌ها متمایز می‌کند. محتوای داخل پرانتز، می‌تواند جزئیات مربوط به شغل یا شرکت باشد، مثلا: معاون اداری (با بیمه درمانی کامل).

▪️محدوده حقوق را ذکر کنید. ذکر محدوده حقوق در آگهی استخدام در بسیاری از شرکت‌ها یک تابو است اما پیشنهاد می‌کنم درباره آن فکر کنید. اگر تصمیم گرفتید محدوده حقوق را اعلام کنید، آن را در عنوان آگهی یا شرح وظایف شغل بگنجانید. این کمک می‌کند انتظارات میان شما و کارجو شفاف‌تر شود. البته این استراتژی برای همه شرکت‌ها مناسب نیست و نیاز به تحقیق و بررسی جوانب دارد.

پنج گام برای مدیریت یک کارمند ناراضی

کارمندان ناراضی همان کسانی هستند که کارآفرین‌ها ناگزیرند با آنها سر و کار داشته باشند. مشکل اصلی این کارآفرینان در ارتباط با کارمندان ناراضی این است که آنها می‌توانند یک خطرپذیری یا ریسک بزرگ را به شرکت شما وارد کنند. پس:

1- حرفه‌ای عمل کنید؛ صرفنظر از اینکه کارمندان ناراضی چطور رفتار می‌‌کنند.

2- اجازه ندهید که مسأله ای جدی شود. وقتی برای اولین بار متوجه می‌شوید که چنین مشکلی وجود دارد؛ یعنی وقت آن رسیده است که به آن بپردازید.

3- این مسأله‌ را خصوصی نگه دارید؛ بجای مواجهه با یک کارمند ناخرسند در مقابل دیدگان همه‌ کارمندان، ترتیبی بدهید که این رویارویی بسیار خصوصی‌تر اتفاق بیفتد مثلا در یک اتاق کنفرانس یا در یک دفتر خصوصی.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

4- همه چیز را مستند کنید؛ امروزه، گاهی دادخواهی برای کم‌مایه‌ترین دلایل و پیش پا افتاده‌ترین مسائل اتفاق می‌افتد.

5- وقتی کارمندان ناراضی شما از انجام امور بنحوی شایسته و معمول قصور ورزند یا کاری کنند که شرکت دچار کاهش سرعت شود، به آنها قدرت و اختیار عمل ندهید.

اگر احساس می‌کنید که شاید کارمندی وجود داشته باشد که بتواند معضل جاری را تا حد یک مشکل خطرناک و حل‌نشدنی بالا ببرد، در انتخاب یک دستیار یا مشاور تردید نکنید.

در هر حال ممکن است این اتفاق برای شما هم بیفتد و مدیریت صحیح شما می‌تواند کمک کند تا از موقعیت‌هایی که بالقوه خطرناک و فراگیر هستند، اجتناب کنید. بنابراین، هیچ کسی نمی‌خواهد سر و کارش با کارمندان ناراضی باشد، اما دیر یا زود با این بخش از کار نیز مواجه خواهید شد. پس، بهتر است همواره آماده یک رویارویی مناسب و درخور باشید.

چگونه با همکارانمان رابطه‌ای محکم بسازیم؟

در حقیقت، بسیاری از ما از همکارانمان بسیار دور هستیم. ما بیشتر از هر زمان دیگری متحمل استرس و فشار‌های عصبی هستیم و ۵۰ درصد انسان‌ها در شغل خود احساس بی‌ثباتی می‌کنند.
چگونه می‌توانیم در فضاهای پر از استرس و فشار، ارتباط دوستانه ایجاد کنیم؟

ما معتقدیم که می‌توان این کار را با همدلی بیشتر انجام داد‌. همدلی را می‌توان با انجام ۴ کار نشان داد: متوجه‌ شدن درد و استرس دیگران، آن را مهم و حائز اهمیت شمردن، نگران شدن برای آن شخص و کاری برای کم کردن این استرس انجام دادن.

همدلی چه یک عمل گروهی چه فردی باشد ارزش‌ها در محل کار را افزایش می‌دهد. همدل بودن روش دیدن همکاران و دید به خودمان را تغییر می‌دهد و به دیدن سازمان خود به عنوان سازمانی انسانی کمک می‌کند.
در ادامه به چهار روش همدل کردن افراد در محل کار می‌پردازیم:

1-  مهارت متوجه شدن رنج دیگران را افزایش دهید

نشانه‌های رنج در محل کار معمولاً ثابت هستند. قاعده‌ی معمول حرفه‌ای بیان ‌می‌کنند که نشان دادن احساسات زیادی در محل کاری امری صحیح نیست که این هنجار، دیدن رنج دیگران را برای ما سخت‌تر می‌کند. توجه کردن بیشتر همکاران و در دسترس قرار دادن خود هم به صورت فیزیکی و هم به صورت روحی به متوجه شدن احساسات همکاران کمک خواهد کرد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

2-  ظرفیت پرس و جوی خود را افزایش دهید

هنجارِ معمول در مورد جدا نگه داشتن زندگی کاری و شخصی می‌تواند مانعی برای پرسیدن سؤالات شخصی از همکارانمان باشد.
سازمان‌هایی از قبیل Accenture و EY اکنون در حال ارائه دادن برنامه‌های آموزشی چگونگی پرس و جو از همکاران به منظور ایجاد همدلی در محل کار هستند. پرسیدن "چطور هستید؟" یکی از این روش‌هاست. استفاده از این گونه سؤالات با صداقت در زمان و فضای مناسب ممکن است احساس امنیت را افزایش دهد و راه را برای همدلی باز کند.
اگر پرسیدن مستقیم برای شما دشوار است، با به اشتراک ‌گذاری مشکلات خود با آن شخص رابطه‌ی‌ نزدیک‌تری بسازید.

3-  احساس نگرانی خود را افزایش دهید

احساس کردن مشکل شخص دیگری معمولاً با احساسی که محققان نگرانی همدردی می‌نامند همراه است. این احساس یک تمایل گرم برای خوب بودن احوالات طرف مقابل است. این حس زمانی که نقطه‌ی مشترکی بین افراد وجود داشته باشند به راحتی به وجود می آید.

4-  با انجام اعمالی برای همدلی با دیگران خلاقیت خود را افزایش دهید

زمانی که با شخصی با مشکلات رو به رو می‌شویم هنجارهای اجتماعی معمولاً به ما دستوراتی برای انجام می‌دهند. این هنجارها شامل تسلیت گفتن، پیشنهاد کمک دادن‌ و فرستادن گل و یا کارت می‌شوند. این دستورات می‌تواند کمک کننده باشند اما در چشم شخص دریافت کننده معمولا کلیشه‌ای جلوه می‌کنند.
در سازمانی برادر زاده‌ی یکی از مدیران قبل از یک جلسه‌ی مهم کاری در تصادفی کشته شده بود. کارمندان این سازمان به جای پیروی از قاعده‌های کلیشه‌ای، به چندین روش برای کمک به او فکر کردند. این روش‌ها شامل خارج ‌کردن او از جلسه‌ی کاری، انجام‌ کارهای مهم او، دادن مرخصی‌های خود به او، فرستادن شعرهایی برای خانواده‌‌اش و سازمان‌دهی مراسم‌ ختم می‌شدند.

منبع: Hbr

پیامدهای تعدیل نیرو در پایان سال

معمولا پایان سال، متداول‌ترین زمان برای اخراج کارمندان است. ولی اخراج افراد در شگفت‌انگیزترین زمان سال، تقریبا همیشه امری تاسف برانگیز است.

◀️ چرا این اتفاق رخ می‌دهد؟

اگر شما انسانی هستید که توان نابودی بشریت را دارد، پس ممکن است استدلال کنید که اخراج کارمندان در تعطیلات امری کاملا منطقی است. در سال‌های بحرانی برای کسب و کارها کاهش هزینه‌ها یک راه آسان برای ایجاد یک حد پایین برای هزینه‌ها است. همچنین یک نکته روان‌شناختی درباره آخر سال وجود دارد که می‌گوید لازم نیست بار اضافی را با خود به سال بعد ببریم.

یکی از مدیرانی که با او درباره این موضوع حرف می‌زدم، گفت: «آسان نیست که هر کسی را بدون برنامه مشخص و با توجه به زمان اخراج کنیم. اما این اتفاق باید بیفتد و تصمیمات باید بر عوامل زیادی استوار باشد. با وجود این، زمان‌بندی مشخص برای این کار نمی‌تواند یکی از این عوامل باشد.» آن مدیر اشتباه می‌کرد چرا که نیروی کار از انسان‌ها تشکیل شده است، نه روبات‌ها.

◀️ چرا باید از آن پرهیز کنید؟

دلایلی برای نادرست بودن این تصمیم وجود دارد. پرهیز از اخراج کارمندان در پایان سال و تمرکز بیشتر بر ارائه خدمات با توان بیشتر باعث می‌شود که از شرکت شما تقاضای کالا و خدمات بیشتری شود. در این صورت ممکن است در صورت اخراج کارمندان، نتوانید به مشتریان بیشتری فکر کنید. همچنین زمانی که شما در ماه پایانی سال تعدادی از کارکنان را تعدیل می‌کنید، مسوولیت‌های اضطرا‌ب‌آور آنها به کارمندان باقی‌مانده شرکت منتقل می‌شود. و اگر اثرات این تصمیم شما زیاد باشد، ممکن است که اضطراب زیاد، افزایش ساعت کاری و دوری از اهداف و برنامه‌های آینده را برای آنان به همراه داشته باشد. به گونه‌ای که حتی یک جشن تعطیلات خوب و پاداش آخر سال هم ممکن است نتواند از باری که بر دوش آنها گذاشته‌اید، بکاهد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

جنیفر اسمایسر، مشاور منابع انسانی، می‌گوید «حتی زمانی که دلیل تعدیل قابل درک باشد، مدیری که کارمندان را در آخر سال اخراج می‌کند مانند یک شیطان به نظر می‌رسد. این اقدام تاثیرات بلندمدتی روی نظر کارمندان نسبت به مدیر و حس امنیت شغلی در آنها می‌گذارد.» شما می‌توانید منطقی‌ترین توضیحات را به کارمندان خود بدهید اما در آخر، آنها در حالی به شما می‌نگرند که انگار به فردی که بدترین تصمیات و رفتاری غیر انسانی را دارد، نگاه می‌کنند.

◀️ آیا تعدیل نیرو در پایان سال، می‌تواند قابل قبول باشد؟

با همه آنچه گفته شد، در بعضی مواقع اخراج کارمندان در پایان سال گریزناپذیر است. برای نمونه: رفتار نادرست یک کارمند که کارمندان دیگر را مورد آزار و اذیت قرار می‌دهد (که متاسفانه به‌طور اتفاقی مصادف با تعطیلات شده باشد). شرکت با وجود کاهش حقوق و دستمزدها، با خطر سقوط مواجه باشد: در این شرایط انتخابی بین بد و بدتر صورت می‌گیرد ولی همچنان پیامدهای بد اخراج کارمندان به قوت خود باقی است.
در این مورد با چشمان کاملا باز پیش بروید و خود را برای گفت‌وگویی واقعی و روشن در مورد اتفاقی که رخ داده و همچنین امنیت شغلی، با کارمندانتان آماده کنید.

◀️ اگر چنین چیزی اجتناب‌ناپذیر است، از آن مراقبت کنید

تعطیلات پایان سال مصادف با زمان محبت و عشق ورزیدن به هم‌نوع است. در صورتی که اخراج کارکنانی که به جرم سنگینی مرتکب شده‌اند، گریزناپذیر باشد، کمترین کاری که می‌توانید در مورد آنها انجام دهید، این است که با آنها رفتاری داشته باشید که انتظار دارید دیگران در چنین موقعیتی با شما داشته باشند چرا که ماه پایان سال یکی از بدترین ماه‌ها برای پیدا کردن شغل است.
یک بسته‌ پیشنهادی حمایتی و همچنین مساعدت‌های دوره بیکاری، می‌تواند از سختی این دوره بکاهد.

رفتار شما هنگام اخراج کارمندان، درست به اندازه رفتار شما هنگام مدیریت اهمیت دارد. مهم نیست چه توافقی بین شما و کارمند اخراج شده صورت گرفته باشد، مهم این است که پس از تعدیل شما باید توضیحاتی را برای کارمندان باقی‌مانده آماده کنید که نشان می‌دهد قرار است چه رفتاری با آنها داشته باشید. این انتخاب شماست که نیازمند اراده‌ای برای انجام کار درست است.

منبع: Forbes

چگونه می‌توان دانست زمان اخراج فرد فرارسیده است؟

فرض کنید یکی از اعضای تیم نه تنها در کارش بهتر نمی‌شود، بلکه به‌طور مداوم بدتر شده است. حال سوال اینجاست که آیا زمان اخراج او فرا رسیده است؟ در واقع نمی‌توان به این سوال به‌صورت مطلق پاسخ مثبت یا منفی داد؛ چرا که باید در ابتدا به سه سوال مهم پاسخ داد:

▪️اول اینکه آیا شما پیش از این راهنمایی‌های لازم را برای بهبود عملکرد به او داده‌اید؟
▪️دوم اینکه آیا شما اثر و پیامد ناشی از عملکرد او را روی همکارانش مشخص کرده‌اید؟
▪️و سوم اینکه آیا شما عواقب ناشی از اخراج را پیش‌بینی کرده‌اید؟

همچنین باید به این سوالات هم پاسخ بدهید: آیا تاکنون به او نشان داده‌ام که به‌عنوان یک انسان برای من مهم است؟ آیا تاکنون ثابت کرده‌ام که به چالش کشیده شدن او توسط من با هدف کمک به بهتر شدن او صورت گرفته است؟ آیا در قبال عملکرد خوب و مثبت در گذشته، بازخورد شایسته و مناسبی داشته‌ام یا اصلا آن عملکردها و نکات مثبت را ندیده‌ام؟ آیا تاکنون کمک کرده‌ام تا راه‌حل‌های کاربردی برای حل مشکلات پیدا کند؟ آیا همیشه به خاطر اشتباهاتش به او حمله کرده‌ام یا در یافتن راه‌حل‌ها یاری‌اش کرده ام؟

به هرحال، اگر مدیری فاقد تجربه عملی برای اخراج یک کارمند یا کارگر است و می‌خواهد برای اولین بار دست به این کار سخت بزند، بهتر است که قبل از اقدام در این زمینه، با افراد مجرب و مدیران باسابقه مشورت کرده و با در نظر گرفتن تمام جوانب کار وارد این کارزار سخت و ناخوشایند اما ضروری شود.

به‌طور کلی، چهار توجیه یا دروغ رایج وجود دارد که مدیران گریزان از اخراج کارکنان، معمولا به خود می‌گویند:

▪️شرایط بهتر خواهد شد: در اغلب موارد چنین اتفاقی نخواهد افتاد. بنابراین بهتر است که این دلخوش کردن‌های بی دلیل را متوقف کرد و از خود پرسید چگونه و از چه راهی ممکن است شرایط بهتر شود و فرد در معرضِ اخراج به چه صورت و با چه ابزاری می‌تواند عملکردی متفاوت با گذشته ارائه دهد؟

▪️وجود یک فرد بهتر از نبودنش است: اغلب موارد، حضور زیان بار و منفی یک عضو در تیم، تاثیر مخرب فراوانی را به کلیت تیم وارد می‌کند که نبودنش، چنین تاثیر منفی شدیدی نخواهد داشت.

▪️جابه‌جایی نیرو راه‌حل بهتری است: گاهی وقت‌ها، مدیران وسوسه می‌شوند فرد نامطلوب برای مجموعه خود را به مجموعه‌ای دیگر انتقال دهند، حتی اگر مطمئن باشند آن فرد فاقد مهارت‌های لازم برای کمک به مجموعه دیگر باشد. این کار نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه اعتماد سایر مدیران را نسبت به شما نیز مختل خواهد کرد.

▪️اخراج یک عضو از تیم بر کل تیم اثر منفی می‌گذارد: واقعیت این است که بقای یک عنصر غیرفعال و نامطلوب، در یک مجموعه تاثیر منفی شدیدتری بر آن دسته از اعضای تیم دارد که عملکرد خوب و درخشانی دارند و انگیزه کار کردن را در آن می‌خشکاند.

مدیران نباید از کارمند یا کارگری که در معرض اخراج قرار دارد دوری جویند و علاوه براین، نباید فضای درونی تیم را به خاطر اخراج یکی از اعضا، منفی و نامطلوب سازند.

علاوه براین، مدیران باید همیشه این احتمال را بدهند که اگر فردی در کاری ضعیف عمل می‌کند، پس برای آن کار ساخته نشده و شاید اگر در جای دیگری مشغول به کار شود بتواند گوهر درون خود را کشف کرده و به کاری مشغول شود که برای آن ساخته شده است.

از سویی دیگر، حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند. لذا انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر بقیه تیم خواهد بود.

بنابراین، حذف هر چه سریع تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست، بلکه امری لازم و ضروری است.

منبع: hrm

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مسوولان مصاحبه بر چه اساسی شما را ارزیابی می‌کنند؟

مصاحبه مثل شرط‌بندی، غیرقابل پیش‌بینی است. بعضی از کارفرمایان در جذب نیرو بیشتر مهارت دارند. اما بسیاری از مسوولان مصاحبه، نه آموزش دیده‌اند و نه تجربه دارند. فقط هر چیزی به ذهنشان می‌رسد، فی البداهه می‌گویند.

بعضی‌ها فکر می‌کنند با پرسیدن سوالاتی که هیچ ربطی به عملکرد کارجو ندارد، به اعماق ذهنش نفوذ می‌کنند، مثلا «اگر درخت بودی، دوست داشتی چه درختی باشی؟»

حتی یکی را می‌شناختم که می‌گفت قبل از مصاحبه به کارجو شربت تعارف می‌کند و بر اساس اینکه کارجو شربت را قبول کند یا نکند، او را ارزیابی می‌کند. اگر گذرت به یکی از این آدم‌ها بیفتد، به‌عنوان یک کارجو، کار خاصی از دستت بر نمی‌آید.

اما چند روش وجود دارد که افراد ماهر و خبره به کار می‌برند تا بفهمند کارجو واقعا چطور آدمی است و آیا می‌خواهند استخدامش کنند یا نه (البته منظورم معیارهای واضحی مثل سابقه کار و رفتار حرفه‌ای نیست که همیشه و همه جا مورد استفاده هستند). این روش‌ها از این قرارند:

1-  رزومه‌ات درباره تو چه می‌گوید؟
مسوولان مصاحبه کاملا به رزومه تو استناد می‌کنند و هرچه درباره خودت در آن نوشته باشی، باور می‌کنند، مگر اینکه خودت خلاف آن را ثابت کنی. آنها فرض را بر این می‌گذارند که تو همان چیزی هستی که در رزومه نوشته‌ای.

2-  چطور به سوال «از زمانی بگو که...» جواب می‌دهی؟
یکی از سوالات موردعلاقه مسوولان مصاحبه با این عبارت شروع می‌شود: «از زمانی بگو که...» (مثلا از زمانی بگو که یک درگیری با مشتری را رفع کردی یا مرتکب خطایی شدی). آنها اعتقاد دارند که رفتار تو در گذشته، نشان‌دهنده رفتار تو در آینده است.
صحبت کردن درباره چیزی که با آن آشنا هستی (مثل یک پروژه که قبلا انجام داده‌ای) کمک می‌کند تا مسوول مصاحبه با نحوه عملکرد مغز تو آشنا شود. یک موقعیت فرضی نمی‌تواند او را به این شناخت برساند.

3-  چطور ارتباط برقرار می‌کنی؟
آیا به سوالات به‌طور شفاف و مستقیم پاسخ می‌دهی؟ آیا افکارت طبقه‌بندی شده‌اند؟ وقتی جواب یک سوال را نمی‌دانی، آیا راستش را می‌گویی یا الکی از خودت تعریف می‌کنی؟ آیا در پاسخ به یک سوال ابتدایی که جوابش باید مختصر و مفید باشد، ده دقیقه داستان‌سرایی می‌کنی؟ آیا به نشانه‌های رفتاری مسوول مصاحبه دقت می‌کنی؟ (مثلا وقتی سعی می‌کند به تو بفهماند که سخن را کوتاه کنی).
حتی اگر شغل مربوطه به مهارت‌های ارتباطی نیاز نداشته باشد، مدیر آینده‌ات دوست دارد کسی را استخدام کند که بتواند راحت با او حرف بزند.

4-  چطور درباره چالش‌ها حرف می‌زنی؟
وقتی از چالش‌های شغل‌های سابقت حرف می‌زنی، هیجان‌زده، امیدوار به حل مشکل و مشتاق به پیشرفت به‌نظر می‌رسی یا طوری حرف می‌زنی که انگار به حداقل‌ها قانعی؟ مسوولان مصاحبه همیشه به دنبال کارجویی هستند که هنگام صحبت درباره حل چالش‌ها، ذوق می‌کند، به‌خصوص اگر سابقه انجام پروژه‌های سخت را داشته باشد.

5-  مسائل جزئی را چطور مدیریت می‌کنی؟
کارجویان معمولا تصور می‌کنند که در فرآیند جذب نیرو، فقط برخوردهای «رسمی» مهمند (مثل مصاحبه) و به سایر برخوردها اهمیت نمی‌دهند. مثلا آنها با مسوول مصاحبه کاملا «شسته رُفته» و حرفه‌ای رفتار می‌کنند اما مثلا به منشی بی‌احترامی می‌کنند، یا جواب ایمیل‌ها را یکی در میان می‌دهند. یک مدیر استخدام حرفه‌ای، تمام رفتارهای تو را زیر نظر دارد، نه فقط در اتاق مصاحبه، بلکه در همه موقعیت‌ها.

6-  چقدر مشتاق به نظر می‌رسی؟
مسوولان مصاحبه دوست دارند کسی را انتخاب کنند که واقعا نسبت به آن کار اشتیاق داشته باشد یا حداقل، علاقه‌مند به‌نظر برسد. اگر رقیب تو، به اندازه تو صلاحیت داشته باشد اما مشتاق‌تر به‌نظر برسد (مثلا طوری رفتار کنی که انگار بی‌تفاوتی)، این به نفع تو نیست.

7-  مدیران و همکاران سابقت درباره‌ات چه می‌گویند؟
یک مسوول مصاحبه خوب، سراغ کسانی که قبلا با تو کار کرده‌اند، می‌رود و از آنها سوالاتی می‌پرسد تا بفهمد تجربه کار کردن با تو چه شکلی است، چه در موقعیت‌هایی که عملکردت خوب بوده و چه در شرایطی که نیاز به حمایت داشته‌ای.

البته هیچ‌کدام از این روش‌ها قطعی نیستند و مدیران استخدام، بارها دچار اشتباه می‌شوند. آنها هم به اندازه کارجو، احتمال خطا دارند که این گیج‌کننده است، اما وقتی بدانی که مسوول مصاحبه هم ممکن است مرتکب خطا شود، خیالت راحت می‌شود که اگر استخدام نشدی، بیش از حد خودت را زیر سوال نبری.

نویسنده: Alison Green

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چهار اصل کلیدی برای مدیران تازه کار

این کاملا طبیعی است که مدیران تازه کار در ابتدای مسیر مدیریتی شان درباره نقش جدیدشان و آنچه که باید و نباید انجام دهند دچار سردرگمی شوند. با این حال، اصولی چند در دنیای مدیریت وجود دارد که توجه به آنها از سوی نومدیران می‌تواند به موفقیت هر چه بیشتر آنها کمک شایانی کند که در ادامه به چهار مورد از مهم‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

1-  اصل اول: کلمه «رئیس» را فراموش کنید

یکی از اصولی که نومدیران باید به یاد داشته باشند این است که به جای استفاده از عنوان رئیس برای خود از عناوینی همچون «هماهنگ‌کننده»، «رهبر تیم»، «برطرف‌کننده موانع» یا «مشاور» استفاده کنند.
استفاده از چنین عناوینی توسط نومدیران باعث می‌شود تا آنها روی نقش‌هایی متمرکز شوند که آنها را قادر می‌سازد تا اعضای تیم تحت رهبری شان را به گونه‌ای درست هدایت کنند. در واقع وظیفه شما به‌عنوان مدیر یک مجموعه این نیست که بر یکسری افراد ریاست کنید، بلکه کارکرد اصلی شما این است که کاری کنید افرادتان از تمام پتانسیل‌های شان برای رسیدن به بهترین عملکرد ممکن بهره ببرند.

2-  اصل دوم: راستگو باشید

هنگامی که مدیری با تمام کارکنانش شفاف و روراست باشد و آنها نیز نسبت به او چنین باشند آن‌گاه می‌توان از این مجموعه انتظار داشت تا به موفقیت‌های بزرگی دست یابند. حال سوال اینجاست که برای تحقق این خواسته و ایجاد جو سازمانی مبتنی بر صداقت چه اقداماتی را باید صورت داد؟

▪️خودتان را خوب بشناسید.
هر مدیری باید به خوبی نقاط قوت و ضعف و محدودیت‌ها و فرصت‌های رشدش را به خوبی بشناسد و بر اساس آنها برای مدیریت کارکنانش برنامه‌ریزی کند.

▪️حقایق را عاقلانه مطرح‌سازید.
مدیران می‌توانند حقایق و واقعیت را به راحتی و بدون بروز مشکلی خاص بیان کنند به شرطی که آنها را به شکلی معقول و سنجیده مطرح سازند تا از پیامدهای منفی و دردناک بیان حقایق بکاهند.

▪️با وحدت رویه و شفافیت تمام اقدام کنید.
مدیران در شروع کار باید توجه داشته باشند که در انتخاب واژگان و عباراتی که در تعامل با کارکنان شان استفاده می‌شود نهایت دقت و شفافیت را رعایت کنند تا از بروز ایهام و سردرگمی در افراد جلوگیری شود.

▪️به دیگران احترام بگذارید.
یک مدیر همیشه و در همه حال باید فرض را بر این بگذارد که همه کارکنان شایسته احترام بوده و افرادی ارزشمند هستند و بداند که اگر نسبت به افرادشان بی‌احترامی کرده یا آنها را فاقد ارزش و کارآیی بداند دیگر نمی‌تواند آنها را هدایت و رهبری کند.

3-  اصل سوم: از خود اشتیاق نشان دهید

این خیلی مهم است که مدیران خود را مشتاق دانستن و یاد گرفتن نشان دهند و خود را جای کارکنان بگذارند و بکوشند تا بفهمند در ذهن آنها چه می‌گذرد و آنها چه عقیده و ایده‌ای در سر دارند. در این شرایط خیلی خوب است که شما سراپا گوش باشید و با استفاده از تکنیک‌های گوش کردن فعال و واکنش نشان دادن به صحبت‌ها و ایده‌پردازی‌های آنها خود را مشتاق دانستن نشان دهید.

4-  اصل چهارم: انتظارات تان را خیلی شفاف بیان کنید

اگر می‌خواهید اعضای تیم تان همان چیزی را به شما تحویل دهند که شما می‌خواهید پس باید آن را با شفافیت و صراحت تمام بیان کنید تا همه بدانند چه باید بکنند و چه انتظاری از آنها می‌رود.
علاوه بر این لازم است که مدیران نسبت به سنجش عملکرد کارکنان حساسیت به خرج داده و در قبال خواسته‌هایی که از افراد دارند از آنها گزارش عملکرد بخواهند و به هیچ عنوان نباید نسبت به پیگیری ماموریت‌هایی که به افرادشان داده‌اند بی‌تفاوت باشند، چرا که این کار باعث تسری یافتن بی‌تفاوتی بین افراد و سپس کل مجموعه خواهد شد.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

افراد موفق و حرفه‌ای‌ها بیش از اندازه کار نمی کنند

شاید برای رسیدن به موفقیت، هر روز تلاش کنید زودتر از همیشه به سرکار بروید و سخت کار کنید و دیرتر هم به خانه برگردید. شاید می خواهید با این روند کارایی‌تان را افزایش یا رئیس‌تان را تحت تأثیر کوشش و ازخودگذشتگی‌تان قرار دهید اما جالب است که بدانید این کار نه‌تنها بهره‌وری‌تان را افزایش نمی‌دهد بلکه به مرور زمان سبب ایجاد فرسودگی شغلی هم می‌شود.

تحقیقات زیادی اثبات کرده‌اند که کار بیشتر از 40 ساعت در هفته به سلامتی و شادابی فرد آسیب می‌رساند، روابط اجتماعی او را به چالش می کشد و سبب کاهش بهره‌وری او می‌شود.

هنگامی که به اندازه کافی وقت آزاد ندارید عادات خوبی که تأثیرات منفی یک زندگی سخت و پرتنش را کم می‌کند مثل ورزش کردن، استراحت کردن در آرامش، مدیتیشن و تهیه وعده‌های غذایی سالم را مجبورند کنار بگذارند، به خوردن فست فود اکتفا کنند و دوباره کارشان را ادامه دهند. این روند در طولانی‌مدت فرسایشی می‌شود و قطعا روی سلامت فرد تأثیرات مخربی بجا می‌گذارد.

محققان و پژوهشگران تاثیر کار زیاد روی سلامتی جسم، مغز و ذهن افراد را مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج یافته‌های آنها به شرح زیر است:

فعالیت بیش از 10 ساعت در روز احتمال ابتلا به بیماری های قلبی و عروقی را تا 60 درصد افزایش می‌دهد.

10 درصد افرادی که هر هفته بین 50 تا 60 ساعت کار می‌کنند، مشکلات ارتباطی دارند. این آمار برای افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند به 30 درصد افزایش یافته است.

فعالیت بیش از 40 ساعت در هفته با افزایش مصرف الکل و تنباکو و افزایش وزن غیرطبیعی در مردان و ابتلا به افسردگی در زنان ارتباط دارد.

احتمال ابتلا به افسردگی در افرادی که بیش از 11 ساعت در روز کار می‌کنند بیشتر است.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد افزایش ساعت کاری سبب افزایش آسیب‌پذیری افراد می‌شود. میزان آسیب‌پذیری در افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند تا 23 درصد افزایش می‌یابد.

خیلی از مشکلاتی که به دنبال کار زیاد به وجود می‌آید ناشی از فشار و استرسی است که با هورمون‌ها ارتباط دارد. استرس سطح هورمون کورتیزول را افزایش می‌دهد و سبب ایجاد اختلال در خواب، اشتها، فشارخون، سیستم ایمنی بدن، حافظه و رفتار می‌شود.

کار زیاد فقط به سلامت جسمی فرد آسیب نمی‌زند بلکه عملکرد شناختی او راده هم مختل می‌کند. در تحقیقی که پنج سال به طول انجامید، نشان داده شد افرادی که 55 ساعت کار کرده بودند نسبت به کسانی که 40 ساعت در هفته کار کرده بودند قدرت استدلال ضعیف‌تری داشتند و در یادآوری واژگان هم ناتوان‌تر بودند.

کار بیش از حد سبب کاهش بهره‌وری فرد نیز می‌شود. اضافه‌کاری‌های کوتاه وقتی دائمی می‌شوند به کارایی شما نمی‌افزایند، بلکه مانع از بهره‌وری‌تان هم می‌شوند. 

وقتی افراد هر هفته 40 ساعت کار می‌کنند فرصت بهبود خستگی و دستیابی به سطح بالاتری از بهره‌وری را دارند و کار بیشتر از 40 ساعت در هفته سبب بهره‌وری بالاتر نمی‌شد. هنری فورد 40 ساعت کار در هفته را جا انداخت تا کارمندان ساعات بیشتری را با خانواده‌شان سپری کنند و بهره‌وری‌شان افزایش یابد.

بعضی افراد به شغل‌شان بیش از اندازه علاقه دارند و می‌خواهند وقت آزادشان را هم به کار کردن اختصاص دهند؛ اما حتی آنهایی که عاشق کارشان هستند هم باید زمانی را برای استراحت و تجدید قوا در نظر بگیرند.
جالب است بدانید که بیش از 50 درصد کارمندانی که ساعات زیادی از روز را کار می کنند هنگام برگشت به خانه نای صحبت کردن ندارند. کار زیاد همچنین سبب می‌شود رابطه‌ی زناشویی به خشونت و دعوا منجر شود.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد کسب و کارها با یک ساعت کار اضافی یا دو روز کارِ بیشتر به جایی نمی‌رسند؛ پس اگر سلامت جسمانی و روانی، شادی و ارتباط تان با دیگران ارزشمند است، بیشتر از 50 ساعت در هفته کار نکنید.

منبع: inc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چطور دلایل ترک شغل قبلی‌ام را توضیح دهم؟

مسوولان مصاحبه به نحوه صحبت کردن تو درباره مدیر یا شغل سابقت خوب توجه می‌کنند و می‌فهمند که کدام جنبه‌های فرهنگ آنجا (شرکت قبلی) را دوست داشته‌ای و از کدام‌ها خوشت نمی‌آمده و براساس صحبت‌های تو، نتیجه‌گیری می‌کنند که آیا می‌توانی خودت را با فرهنگ شرکت جدید، وفق دهی یا نه. این نتیجه‌گیری گاهی درست است، گاهی هم نیست.

حالا سوال اینجاست که چطور به این سوال پاسخ دهیم که هم صادقانه باشد هم به ضررمان تمام نشود.
در ادامه، متداول ترین دلایل ترک شرکت‌ها را ذکر می‌کنم و اینکه چطور می‌توانیم این دلایل را برای مسوول مصاحبه توضیح دهیم:

▪️رئیست غیرقابل تحمل بود:
مسوولان مصاحبه می‌دانند که تعداد رئیس‌های بد، کم نیست و خیلی‌ها به همین دلیل مجبور به استعفا می‌شوند. تنها مشکل اینجاست که مسوول مصاحبه، تو را آن‌قدر نمی‌شناسد که بداند ارزیابی تو درباره رئیست معتبر است یا نه. مثلا اگر بگویی مدیرت تو را زیر ذره بین برده بوده، شاید مسوول مصاحبه این طور برداشت کند که تو کارت را درست انجام نمی‌دادی و مدیرت مجبور بوده دائما بر کارت نظارت کند.
در مصاحبه یک قانون نانوشته وجود دارد: «هرگز درباره رئیس سابقت بدگویی نکن.» این کار اصلا به صلاح نیست.
اگر دلیل ترک شغل سابقت، رئیست است، بهتر است در جوابت اصلا به رئیست اشاره نکنی. می‌توانی بگویی: «دوست داشتم چالش‌های جدید را امتحان کنم» یا جوابی که کمتر شکایت‌‌آمیز باشد.

▪️تعدیل نیرو:
اگر به خاطر تعدیل نیرو، شرکت را ترک کرده‌ای (یعنی دلیل اخراجت، عملکردت نبوده)، نیازی نیست طفره بروی. تعدیل نیرو یک اتفاق طبیعی است و چیزی نیست که باعث شود احساس شرمندگی کنی.
اگر شرایط را بیشتر شرح‌دهی که چه بهتر. مثلا بگویی: «کسانی را اخراج کردند که طی یک سال اخیر استخدام شده بودند» یا «تیم آموزشی را اخراج کردند.» این‌طوری، احتمال آنکه فکر کنند عملکردت ضعیف بوده، کمتر است.

▪️اخراج شدی:
اگر اخراج شده ای، ممکن است وسوسه‌شوی آن را پنهان کنی، اما اشتباه نکن، مسوول مصاحبه، دیر یا زود حقیقت را کشف می‌کند، مثلا از طریق تماس با معرف هایت یا بررسی سوابقت.
در حالی که اگر راستش را بگویی، ممکن است هنوز شانس استخدام شدن داشته باشی. اگر بیش از حد هم درباره اخراج شدنت صحبت کنی، عملا داری قضیه را بزرگ می‌کنی. کافی است اخراج شدنت را در چند جمله شرح دهی. به این صورت: «راستش، اخراج شدم. تقصیر خودم بود. شغلی را انتخاب کردم که نیاز به مهارت‌های پیشرفته طراحی داشت که من ندارم. با خودم فکر کردم که در کار، یاد می‌گیرم اما اشتباه می‌کردم.» یا «راستش، اخراج شدم. حجم کارها خیلی زیاد بود و من به روی خودم نمی‌آوردم. آخرش هم همین باعث شد کلی خرابکاری کنم. ولی حالا یاد گرفتم که اگر حجم کارم زیاد بود، فورا آن را مطرح کنم و از مدیرم بخواهم که در اولویت بندی کارها به من کمک کند.»

▪️حقوقت کم بود:
از قدیم گفته‌اند که نباید بگویی دلیل استعفایت، پول بوده. اما اگر حقوقت واقعا نسبت به سایر شرکت‌ها کم بوده و دلیل اصلی ات برای رفتن، همین بوده، اشکالی ندارد که به آن اشاره کنی. اگر هم به دلیل نبود یک مزایای خاص، مجبور شدی استعفا دهی، ایرادی ندارد که آن را ذکر کنی، مثلا بیمه درمانی؛ مسوول مصاحبه اگر منطقی باشد، این را درک می‌کند.

▪️کارت را دوست نداشتی:
اگر کارت را دوست نداری، به نفعت است با خودت روراست باشی چون این‌طوری می‌توانی شغل‌هایی را که با سلیقه‌ات جور نیستند از گزینه هایت حذف کنی. بهتر است دلیلش را به شکل مثبت توضیح دهی و به جای اینکه بگویی چه کاری را دوست نداری، بگویی که چه کارهایی را «دوست داری» انجام دهی. مثلا: «در شغل سابق، بیشتر کارها مربوط به حوزه بازاریابی بود و من بعد از یک مدت احساس کردم دلم برای کار کردن با محققان تنگ شده است.»

▪️از فرهنگ آنجا متنفر بودی:
در اینجا هم مثل مورد قبل، بهتر است با خودت روراست باشی تا سراغ شرکت‌هایی که از نظر فرهنگی قبولشان نداری، نروی. وقتی می‌خواهی دلیلت را برای مسوول مصاحبه توضیح دهی، بهتر است خیلی مختصر صحبت کنی و سعی کنی قضاوتی نکنی. مثلا: «من به سازمان‌های کوچک تر عادت دارم، با کلی فرصت برای کارآفرینی. با اینکه شرکت‌های بزرگ مزایای خاص خودشان را دارند اما حس کردم دلم برای کار در شرکت‌های کوچک تنگ شده».

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تمرین مدیریت در دوران کارمندی

«به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.

با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع می‌کنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارت‌های مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.

آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.

▪️یک پروژه را رهبری کنید:
مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارت‌های مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.

▪️برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید:
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.

▪️آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکاران‌تان مشاوره دهید:
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکاران‌تان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.

▪️مهارت‌های مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید:
در بسیاری از سازمان‌ها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل می‌شود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه‌ شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.

▪️چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید:
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب می‌توانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکاران‌تان گام بردارید.

▪️مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید:
یکی دیگر از مهارت‌های مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه‌ است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارت‌های خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هفت مشکل که شما را در محل کار ناشاد می‌سازد

به جرات می‌توان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد می‌شود.
حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟

1-  مشکل شماره ۱: در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید.

گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.

2-  مشکل شماره ۲: فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.

هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی ارزش است، آن گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل می‌توان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.

3-  مشکل شماره ۳: کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.

برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.

4- مشکل شماره ۴: شما در کارتان هدف مشخصی را دنبال نمی‌کنید

بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب می‌کنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.

5-  مشکل شماره ۵: اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت تان همخوانی ندارد.

در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب می‌شود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.

6-  مشکل شماره ۶: اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد

اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکتتان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.

7-  مشکل شماره ۷: کارتان با شخصیت تان همخوانی ندارد

برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.

منبع: مجله Happy work

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۰ مهارت برتر برای موفقیت انسان ۲۰۲۰

مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum)با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیرارشد نه صنعت در پانزده کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان موفق در سال ۲۰۲۰ به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد:

1.Complex Problem Solving
مهارت حل مساله
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)نیاز است . گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله،ساختن تصویری واقعی از آن ،پیدا کردن راه حل مناسب ،تصمیم گیری،پیاده سازی و مانیتور کردن فیدبک ها می شود.

2. Critical Thinking
تفکر انتقادی
این مفهوم از 2500 سال پیش مطرح شده. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و خود قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد.این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی،خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation:
یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management:
مدیریت افراد
که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others:
مهارت هماهنگ شدن با دیگران
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence:
هوش هیجانی
این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است.
افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making
مهارت تصمیم گیری و قضاوت
در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر،یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است.
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Service- Orientation Management:
مدیریت سرویس گرا
که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز افراد اطراف خود تلاش می کنند.

9. Negotiation
مذاکره
روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میوگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.

10. Cognitive Flexibility
که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهموم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راهزنان وقت و زمان مدیران در سازمانها کدامند؟

یكی‌ از مسایلی‌ كه‌ سبب‌ ارتقای‌كار مدیریت‌ و بهبود آن‌ می‌شود داشتن‌ وقت‌ كافی‌ و لازم‌ برای‌ انجام‌امور است‌ اما برخی‌ از مدیران‌ دارای‌ وقت‌ كافی‌ برای‌ انجام‌ دادن‌ امورمربوطه‌ نیستند به‌ همین‌ دلیل‌ كار آنان‌به‌ تعویق‌ می‌افتد. زمانی‌ كه‌ به‌ صحبتهای‌ بعضی‌ ازمدیران‌ گوش‌ فرا دهید متوجه‌ می‌شوید كه‌اغلب‌ آنها از كار زیاد و كم‌ آوردن‌ وقت‌گله‌مند هستند و همیشه‌ به‌ دنبال‌راهكاری‌ جهت‌ برون‌ رفت‌ از بن‌ بست‌كمبود وقت‌ و مشغله‌ زیاد كاری‌ هستند.از دست‌ دادن‌ زمانی‌ كه‌ مناسب‌ وموثر برای‌ انجام‌ امور است‌، اتلاف‌ وقت‌نامیده‌ می‌شود.

بنابراین‌ عقل‌ سلیم‌ حكم‌ می‌كند كه‌امور باارزش‌ مورد مراقبت‌ و حراست‌ ویژه‌قرار گیرد. یكی‌ از دارایی‌های‌ ارزشمند كه‌هیچكس‌ در اهمیت‌ و ارزش‌ آن‌ شكی‌ندارد زمان است‌. وقت‌ متاع‌ باارزشی‌است‌ كه‌ اغلب‌ قدر و منزلتش‌ شناخته ‌نمی‌شود و وجودش‌ ضایع‌ و تباه‌ می‌شود.در این‌ تباهی‌، راهزنانی‌ با نقاب‌های‌گوناگون‌ و ظاهر فریب‌، نقش‌ اساسی‌ دارند.آنچه‌ در زیر بدان‌ اشاره‌ می‌شودمواردی‌ از نقشهای‌ متفاوت‌ راهزنان‌ وقت‌است‌ كه‌ شناخت‌ و دفع‌ آنها از صحنه‌رقابتهای‌ كاری‌، موجب‌ بهبود عملكرد ونتایج‌ فرایندهای‌ مدیریتی‌، خواهدشد.

۱- نداشتن‌ برنامه‌ریزی‌
نداشتن‌ برنامه‌ریزی‌، در انجام‌ كارهای‌بدون‌ اندیشه‌ قبلی‌ و به‌ مقتضای‌ انجام‌دادن‌ هرچه‌ پیش‌ آید، خلاصه‌ می‌شود.برای‌ برنامه‌ریزی‌ باید هداف‌ روزانه‌ رامشخص‌ كرده‌ و با توجه‌ به‌ اهمیت‌ هر یك‌،آنها را اولویت‌بندی‌ كرد و بخشی‌ از زمانی‌را به‌ آنها اختصاص‌ داد. همچنین‌ لازم‌است‌ برای‌ تفكر در كارهای‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ نیز زمانی‌ را در نظر گرفت‌.

۲- تماس‌های‌ تلفنی‌ دیگران‌
یك‌ تماس‌ تلفنی‌ ممكن‌ است‌ موجب‌تخریب‌ تمركز فكر شود، به‌ طوری‌ كه‌برنامه‌ عادی‌ كار از كنترل‌ فرد خارج‌ شود.بسیاری‌ از تماس‌های‌ تلفنی‌ نابهنگام‌است‌. چنین‌ تماسهایی‌ باید در كمترین‌زمان‌ ممكن‌ به‌ پایان‌ برسند و یا به‌ زمان‌مناسب‌ دیگری‌ موكول‌ شوند.

۳- واگذاری‌ كار به‌ دیگران‌
اگر كار به‌ نحو موثر به‌ دیگران‌ واگذار نشودو یا كار به‌ افراد بی‌ كفایت‌ ارجاع‌ شودپیگیری‌ فرد مسئول‌ ضروری‌ خواهد بود وبدین‌ طریق‌ وقت‌ زیادی‌ تلف‌ می‌شود.

۴- دیدارهای‌ تصادفی‌
دیدارهای‌ تصادفی‌ یكی‌ از بزرگترین‌ضایع‌ كنندگان‌ وقت‌ است‌، زیرا مقاومت‌ دربرابر میهمانهای‌ ناخوانده‌ بسیار دشواراست‌ میهمان‌ ناخوانده‌ ممكن‌ است‌ یك‌دوست‌ باشد. دوستی‌ كه‌ انسان‌ را از كار بازمی‌دارد تا گپی‌ كوتاه‌ بزند و یا ممكن‌ است‌همكاری‌ باشد كه‌ نیاز به‌ راهنمایی‌ دارد.راه‌ چاره‌ این‌ است‌ كه‌ سخن‌ را حتی‌المقدوركوتاه‌ كرده‌، قرار ملاقات‌ را به‌ وقت‌ دیگری‌موكول‌ كرد. در این‌ زمینه‌ بهتر است‌ایستاده‌ سخن‌ گفت‌ و میهمان‌ را نیز دعوت‌به‌ نشستن‌ نكرد و از ابتدا، محدودیت‌ وقت‌خود را به‌ وی‌ گوشزد كرد.

-۵ ارتباط ضعیف‌
اگر ارتباط شفاهی‌ یا كتبی‌ نتواند در انتقال‌پیام‌ مفید واقع‌ شود، ایجاد ارتباطی‌ دیگرگریزناپذیر است‌ و این‌ امر ضمن‌پیچیده‌تر كردن‌ روابط، افراد را وادار می‌كندكه‌ برای‌ آشنایی‌ با سابقه‌ كار، مدتی‌ راصرف‌ مطالعه‌ ارتباطات‌ انجام‌ شده‌ قبلی‌كنند.

۶- بی‌ نظمی‌ فردی‌
شلوغ‌ بودن‌ میز و محل‌ كار و در جای‌ خودقرارنداشتن‌ اوراق‌، اسناد و پرونده‌هامی‌تواند تمركز فكری‌ فرد را از بین‌ ببرد ونشاط و شادابی‌ را از او سلب‌ كند. هر فردباید روزانه‌ مقداری‌ از وقت‌ خود را صرف‌مرتب‌ كردن‌ و پیداكردن‌ یادداشتهای‌روزمره‌ كند.

۷- كارهای‌ امروز را به‌ فردا افكندن‌
فرصت‌های‌ طلائی‌ امروز را نباید از دست‌داد زیرا موكول‌ كردن‌ انجام‌ كار به‌ انتهای‌ضرب‌الاجل‌ تعیین‌ شده‌ تنش‌زا است‌.

۸- جلسات‌
در بسیاری‌ از جلسات‌ قسمت‌ عمده‌ وقت‌افراد صرف‌ امور بیهوده‌ و خارج‌ از دستورجلسه‌ می‌شود. اداره‌ نامناسب‌ جلسات‌باعث‌ می‌شود تا جلسه‌ به‌ اهداف‌ مورد نظرنرسد و لزوم‌ تشكیل‌ جلسات‌ دیگر نیزاحساس‌ شود و بدین‌ ترتیب‌ اتلاف‌ وقت‌ادامه‌ پیدا كند. برای‌ جلوگیری‌ از كاهش‌كارایی‌ جلسات‌ باید قبل‌ از تشكیل‌ جلسه‌،زمان‌ و مطالب‌ مورد بحث‌ را هماهنگ‌ وتنظیم‌ كرد. مسئول‌ جلسه‌ نیز موظف‌خواهد بود مطابق‌ آن‌ برنامه‌، جلسه‌ را اداره‌كند.

۹- آشفتگی‌ در مسئولیتها و اختیارات‌
زمانی‌ درمورد افراد و مسئولیت‌های‌ مربوطه‌ابهام‌ وجود داد و یا میان‌ مسئولیت‌ و اختیارافراد تناسبی‌ نیست‌، زمان‌ و انرژی‌بسیاری‌ برای‌ انجام‌ صحیح‌ آن‌ كار تلف‌می‌شود.

منبع:منبع: پایگاه اطلاع رسانی وزارت نیرو

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

توهم کنترل در مدیریت چیست؟

یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار و جوان سر می‌زند این است که آنها علاقه عجیب و بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند. هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر معقول و منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این دلایل و استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

وسوسه شماره یک: افراد کامل:

این وسوسه، بسیار آشنا و رایج است. مدیری را در نظر بگیرید که دارای حسن نیت است، می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر نواقص و ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات و ناکارآمدی‌های اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری اقدامات و گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.

وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند:

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند، برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید. به عنوان مثال، خدمتکار هتل که بسیاری فکر می‌کنند هر کسی می‌تواند این کار را به خوبی انجام دهد و به همین دلیل هم هست که در بسیاری موارد، هر کسی که برای انجام این کارها درخواست می‌دهد، جذب می‌شود درحالی‌که نتیجه غالب چنین رویکرد اشتباهی چیزی نیست مگر عملکرد ناامیدکننده و بسیار ضعیف کسانی که به این شکل جذب شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌شوند. اشتباه بسیاری از مدیران این است که کارمندانشان را فاقد استعداد خاصی می‌پندارند و فکر می‌کنند که ایفای برخی نقش‌ها از عهده هرکس برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها. پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود:

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز با یک دید بدبینانه، همراه با بی‌اعتمادی به آنها نگاه کرده و اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند مگر اینکه افرادشان بتوانند، اعتماد آنها را کسب کنند. ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا خودخواه و به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. مدیرانی که اسیر این وسوسه می‌شوند به هیچ عنوان رضایت نمی‌دهند که افرادشان سبک خاص خود را برای انجام کارهایشان پیدا کنند و به روش خود کارها را انجام می‌دهند. این گروه از مدیران ترجیح می‌دهند تا همه چیز را به کارمندان دیکته کنند و با تحمیل یکسری روش‌ها، به ظن خودشان اوضاع را تحت کنترل خود قرار دهند. این مدیران عاشق وضع قوانین و مقررات متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت.با این همه، چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که مدیران بی‌اعتماد به کارمندان، همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

منابع :گالوپ، مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سردرگمی‌های مدیران تازه کار!

سردرگمی‌های پیش روی مدیران تازه‌کار در ابتدای دوران مدیریت‌شان کم و بیش مشابه است و تداوم یافتن این سردرگمی‌ها و ابهامات در بلند مدت می‌تواند به بهای عملکرد ضعیف و تصمیم‌گیری‌های مخربی تمام شود که در نهایت موجب برکناری مدیر تازه‌کار خواهد شد.

در ادامه به پنج مورد از مهم‌ترین و متداول‌ترین آنها و اشتباهاتی که ممکن است در نتیجه تداوم این سردرگمی‌ها روی دهد اشاره خواهد شد.

1-  او نمی‌داند که دیگر یک کارمند نیست

خیلی از مدیرانی که ارتقای درون سازمانی پیدا کرده و از موقعیت کارمندی به موقعیت مدیریت رسیده‌اند به خوبی درک نکرده‌اند که دیگر یک کارمند معمولی نیستند و باید افکار، رفتارها و استراتژی‌هایی متفاوت و متمایز از دوران کارمندی شان از خود بروز دهند.

2-  او می‌خواهد مقتدر و دانای کل باشد

واقعیت غیرقابل انکار دنیای مدیریت این است که همه چیز را همگان دانند و دخالت مستقیم مدیران در امور جزئی و خرد نتیجه‌ای جز گرفتار شدن مدیران در دام مدیریت خرد و شلوغ شدن سرشان نخواهد داشت و این برای مدیران تازه‌کار یک عذاب بزرگ و غیرقابل تحمل خواهد بود. پس بهتر است که خود را بیهوده درگیر جزئیات کارها و امور نکرده و دست به تفویض اختیارات بزنند.

3-  او به دیگران مجال و فرصت عرض‌اندام نمی‌دهد

او فکر می‌کند که خودش می‌تواند کارها را سریع تر و بهتر پیش ببرد و مطمئن تر خواهد بود اگر همه کارها به‌طور مستقیم زیر نظر او صورت پذیرد. حال آنکه این کار نتیجه‌ای جز پرمشغله شدن و کاسته شدن از میزان بهره‌وری او را در پی نخواهد داشت.
پس بهتر است که به جای ماهی گرفتن برای کارکنانش به آنها ماهیگیری بیاموزد و پس از آن نظاره گر ماهیگیری موفقیت آمیز کارکنانش باشد.

4- او نمی‌داند چگونه بین انجام وظایف خود و نظارت بر اعضای تیمش تعادل برقرار کند

بهتر است که مدیران تازه‌کار با تدوین استراتژی‌های هدفمند و خلاقانه از بار کاری‌شان بکاهند و پس از آن بتوانند به وظایف نظارتی و تیم‌سازی شان بپردازند.

5- او با کارکنانش روراست و شفاف نیست

مثلا وقتی که اجرای یک پروژه را به یکی از افرادش واگذار می‌کند در ذهنش از او انتظار دارد که آن پروژه به بهترین شکل ممکن انجام شود و بهترین نتایج حاصل‌ آید اما مشکل اینجاست که او این خواسته‌ها را به زبان نمی‌آورد و فکر می‌کند که آن فرد خودش می‌داند که چه باید بکند و مدیرش چه توقعی از او در مورد این پروژه دارد حال آنکه چنین نیست.

منبع: forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اعتیاد به کار؛ بلایی که عمرمان را می‌گیرد.

 اعتیاد به کار (Workaholism) یا اعتیاد شغلی نوعی اعتیاد رفتاری است که در آن فرد به شغل خویش معتاد می‌شود. اعتیاد به کار از جمله اعتیادهایی محسوب می‌شود که در نگاه جامعه عموما تصویر منفی ندارد و حتی گاهی به عنوان صفتی مثبت و مورد احترام در افراد در نظر گرفته می‌شود. متاسفانه حتی ممکن است فردی که مبتلا به اعتیاد شغلی است مورد تشویق و حمایت قرار بگیرد، چرا که کارفرمایان با زندگی خصوصی این افراد ارتباط برقرار نکرده و از مشکلات آنها آگاهی ندارند.

باید بدانید که همه‌ معتادان به کار، میلیاردر نبوده و الزاما در رده‌های بالای سازمان‌ها مشغول به کار نیستند. اعتیاد به کار تنها یک الگوی رفتاری است که در هر کسی و در هر موقعیتی ممکن است روی دهد.

 ویژگی افراد معتاد به کار:

▫️در کل باید بدانیم معتاد به کار بودن با سخت‌کوشی فرق دارد. اصطلاحا به کسی معتاد به کار می‌گویند که نتواند میان زندگی شغلی و شخصی‌اش تعادل ایجاد کند.
▫️یک فرد معتاد به کار تمام فکر و ذکرش معطوف به کار است.
▫️از کار برای التیام تنش‌های روانی خود استفاده می‌کند.
▫️همیشه بیش از زمان مقرر در دفتر کارش می‌ماند.
▫️در زمان بیکاری اغلب از حال روحی و جسمی‌اش شکایت می‌کند.
▫️از دیگر وظایف خود در قبال شریک زندگی، فرزند و فعالیت‌های اجتماعی غفلت می‌کند.
▫️زمان از دست رفته کاری را شدیدا تحت کنترل دارد.
▫️سلامتی خود را قربانی کار می‌کند.

 عوارض اعتیاد به کار و اهمیت درمان آن:
▫️عوارض فیزیولوژیک با نشانه‌هایی مانند سردرد و خستگی و سوء هاضمه و تیک‌های عصبی؛
▫️مشکلات رفتاری مانند زود از کوره در رفتن؛
▫️اضطراب و استرس زیاد؛
▫️بی خوابی و کم خوابی؛ کمبود خواب باعث می‌شود تا فرد نتوانید به درستی روی کارهای خود تمرکز کنید و قدرت تصمیم گیری کاهش پیدا می‌کند.

 چگونه می‌توان اعتیاد به کار را درمان کرد؟
▫️ یاد بگیرید که به‌موقع کار را تعطیل کنید.
▫️یاد بگیرید که چگونه استراحت‌های کوتاهی در هنگام کار برای خودتان ایجاد کنید. مثلا به جای آنکه پشت میز کارتان ناهار بخورید، آن را بیرون از محل کار صرف کنید.
▫️کار خود را به منزل نبرید.

در نهایت به‌یاد داشته باشید اعتیاد به کار برای هیچ‌کسی مزیتی به همراه ندارد. نه برای شما، نه برای تیم یا سازمان‌تان و نه حتی برای کل جهان. کار بیش از حد به منزله‌ی موفقیت یا بهره‌وری بیشتر نیست. اگر استراحت کافی، خواب کافی و زمان برای ایجاد روابط با دیگران و پرداختن به موضوعات شخصی مورد علاقه‌تان داشته باشید، نه‌تنها شادتر که فردی مفیدتر نیز خواهید بود. پس همواره تا حدی کار کنید که به زندگی شخصی و سلامتی‌تان لطمه‌ای وارد نشود.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اهمیت مربی گری در تحولات و تغییرات فردی سازمانهای امروزی چیست؟

آندرسون و آندرسون» بر این باورند که یک فعالیت مربیگری فراتر از تجربه ای است که فرد از مربیگری دریافت میکند و دربردارنده چهار ویژگی زیر است:

1 .تغییر به منظور تحقق نیازهای بهسازی فرد و نیازهای استراتژیک سازمانی مورد توجه قرار میگیرد:

اهداف خیلی نباید خیلی ناچیز و کوچک باشند و باعث از بین رفتن فرصت و موقعیت گردد و همچنین اهداف نباید خیلی بزرگ و غیرقابل تحقق باشند که باعث تحلیل انرژی و انگیزه فرد گردد. از دیدگاه سازمانی، هدف اصلی عبارت از تنظیم و منطبق کردن بهسازی فرد با نیازهای استراتژیک سازمان میباشد.

2. تغییری که در اثر مربیگری رخ میدهد، بسیار ماندگار و بادوام است:
این امر مساله مهمی است و تفاوتی حقیقی بین نوعی از مربیگری است که تغییر و تحول شخصی ایجاد میکند در مقایسه با آن نوع مربیگری که صرفا به مسائل ساده و سطحی میپردازد. در مربیگری سطحی رفتار تغییر داده شده بسیار سطحی و موقتی است، به گونهای که زمانیکه کارها بخوبی پیش روند به نظر میرسد که فرد مهارت و توانایی جدید را بدست آورده است اما زمانیکه کارها دشوار گردند و یا مشکلی پیش بیاید فرد به رفتار اولیه خود بازگشت خواهد کرد چراکه با آن رفتار احساس امنیت میکند و آشناست. برای آنکه تغییر ماندگار باشد مربیان بایستی بسیار زیاد کار کنند، آنها را یاری کنند تا بینشی بدست آورند و آن بینش و دیدگاهها را به اقداماتی خاص تبدیل نمایند. اقداماتی که در نظر گرفته میشود بایستی در راستای اهداف مورد نظر باشند. این فرایند باعث میشود تا تغییرات ماندگار و بادوام گردند.

3. نتایج یک فرایند مربیگری زمینه توسعه و بهسازی مستمر را برای فرد، صرف نظر از حضور یا عدم حضور یک مربی، فراهم می آورد:
زمانیکه مربیگری بخوبی انجام میشود افراد نه تنها مهارتهای جدید و شیوههای برخورد با چالشها و موقعیتها را فرا میگیرند، بلکه نحوه یادگیری را هم یاد میگیرند. بدست آوردن بینش درست و صحیح، افراد را قادر میسازد تا رشد و توسعه را خود را با وجود یا عدم وجود حمایت یک مربی دنبال نمایند و ادامه دهند. برای یک مربی باارزشترین لحظات زمانی است که فرد خودش را مربیگریمیکند. با این اقدام افراد یاد میگیرند تا زمانی را به دادن بازخورد بر اهداف و عملکرد خود صرف نمایند و راههای بهبود و پیشرفت را پیدا نمایند.

4. تغییر تا جایی ادامه مییابد که به تکامل منجر شود و ارزش آن صرفا برای افرادیکه مربیگری را تجربه کرده اند، نمی باشد:
مربیگری فرایندی مسری است. چنانچه مربیگری تغییراتی را در افراد ایجاد میکند مانند؛ تغییراتی در نحوه تعامل با دیگران و شیوه برقراری ارتباط، افراد پیرامون آنها نیز اغلب تحت تاثیر این تغییرات قرار میگیرند. برخی افراد زمانهایی را صرف میکنند تا آنچه را که یاد گرفتهاند را با دیگرا به اشتراک بگذارند.

منبع: لینکدین

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید